企业人力资源管理论文参考文献(2)
人力资源管理论文篇1
浅谈人力资源管理在人才招聘中的策略
人才是社会和企业渴求的资源。对于企业来讲，企业的发展需要人力、财力、物力的支持，人力是最为难得的资源。也因此，人力资源部门就起到关键性的作用。它可以掌控一些门槛，最终获取企业所需要的高质量高素质人才，经过一些培训使得人才可以在岗位上实现人才资源的价值，促进企业的长远发展。
一、人才招聘在人力资源管理中的问题
1.缺乏科学性
人才招聘自有一套工作流程。企业提出人才需求，人力资源部门发布招聘信息、组织招聘活动、组织人员面试，最终筛选合格人才入职。目前企业在人才资源的招聘工作中过于关注硬件，比如学历证书及从业资格技能证书等等。过高的门槛使得人才望而却步，找不到自己的就业定位。这也与当前中国教育现状有关，中国教育重视应试制度、重视理论知识，缺乏对能力实践的培养以及对技能的针对性培养，使得教育与社会断层，人才无法满足企业的需求。面试的准备工作不够充分或面试环节不具备科学合理的方法，都会导致人才对企业的信誉有所质疑，甚至流失人才。企业的门槛及面试环节的缺乏科学性都会导致人才招聘工作受到影响。
2.缺乏规划
所谓的人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析才能开展招聘工作。盲目的开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。无的放矢是大多企业的通病。很多企业没有真正意识到人才规划的作用，缺乏对人才的评定与分析，使得企业的招聘工作流于形式，增加了招聘人力资源的费用成本。此外，企业对于入职的人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使得人才配置无法稳定发展，对企业产生不利影响。
二、人才招聘在人力资源管理下的策略
1.科学招聘规划
在意识到企业的人才需求时，人力资源部门要对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素以及什么样的人才合适此岗位，确定好规划后再展开招聘工作，按照需求来筛选人才，对招聘时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定的因素要求，使得人才资源与企业需求契合。
2.加强企业环境
企业的环境对于人才的印象起着关键性作用，因此企业要注意加强硬件与软件环境的建设。硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场前景等等，软件方面指的是企业的办公环境、企业文化、人际关系等等。一般人才多注重于企业的软件环境方面，期待能从中实现自我的岗位价值。良好的软件环境更能激发人才工作的积极性及热情。因此企业要加强对软件因素环境的塑造，建立完善的企业文化，营造环境良好的工作氛围，使得人才对于企业的形象认同。
3.加强人才培训
招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解;通过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。
4.结合内部与外部招聘渠道
招聘渠道不仅仅是只限于外部招聘。外部招聘有多种形式，比如通过校园、广告、网络来推广企业的招聘信息，使得企业的人才需求传递扩展，吸引众多人才通过企业的形象来表达合作意愿。在此期间，企业需要根据应聘者的素质来进行筛选决策，以达到所需求岗位人才的标准。内部招聘比外部招聘更具有一定针对性。由于一些硬性门槛可以得到满足，针对内部岗位的需求可以举荐人才来与岗位匹配，一方面可以有效的节省企业的人才资本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作达成，促使人才对工作产生主动性与积极性。
5.综合评价人才
招聘工作流程的最后环节在于人才入职。人才一般在企业都存在试用考察期。因此企业可以在这期间对员工的整体方面进行考察，包括岗位适应度、完成工作的质量、工作任务的效率、能力素质水平等等。综合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潜在潜力，使得员工可以改善自身不足，提升专业素养。只有员工积极投入工作，才能促使企业长远稳定的发展，从而提升企业的效益价值。
总之，招聘工作需要科学合理的规划才能真正开展。对于企业人才的需求，人力资源的作用需要被重视，通过合理的人才资本、人才规划、人才招聘机制来完成人才的招聘，保证人才高质量高素质的输入。
人力资源管理论文篇2
浅谈新形势下的人力资源精益理念管理
具体的应用策略则如下所示：
一、转变人才观念，促进员工潜能开发
人才观念的正确转变是实现人力资源精益化管理的基本思想保障。工作人员只有从思想上有了正确的认识，才能在实际工作中自觉、主动的践行精益化思想，从而避免企业人才浪费情况的发生。扭转人才观念，首先需要进行人力资源管理等相关价值体系的构建，倡导创新创造精神，结合时代特点对传统的人力资源管理内涵进行修改、补充以及完善，要对企业过去的人才浪费现象加以总结，不仅要关注显形人才的浪费现象，更要关注企业单位用人不当带来的隐形资源浪费情况。
二、准确用人，有效发挥员工能力
人力资源管理中最大的一块工作内容就是人才的任用。在企业人才的招聘以及选拔当中，务必做到准确用人，这也是人力资源精益化管理的核心所在。相应岗位的合适人选对于企业的人才使用效率十分关键。企业的管理层与普通员工不同，主要表现在其作用力的发挥上，直接关系着下属部门的工作业绩完成情况以及下属员工的工作积极性，如果一个部门管理者不负责或者说不称职，那么其部门业绩也会呈现低迷状态，从而影响企业全局，给企业造成不必要的损失。推动企业精益化管理，务必要提高企业整体用人水平，强化对不同管理层领导的相关考核及测评，从而达到为用人标准提供科学依据的目的。在这一方面我国企业可以借鉴国外相关经验，例如日本松下公司的实行分权管理措施等。实现企业精益人力资源管理，还需要消除企业存在的“大材小用”以及“小材大用”现象，这无疑是企业对人才的最大浪费。企业要实现不断发展，就必须打造一支精英化人才部队，特点要重视管理层领导的选拨与任用，并将其作为一项长期工作战略来对待。企业董事会在进行领导的选拔过程中，一定要把目光放长远，并且要将目光放在企业内部，通过合理的晋升制度把有潜力的候选者提拔到相应位置上，并进行一定的机制考核，最终选出能够胜任企业领导工作的优秀人员。
三、基础工作精细化，为关公创设公平和谐晋升空间
我国很多企业当中普遍存在这样一个现象，那就是员工往往不重视基础工作，然而出问题最高的也是基础工作环节。为了避免这种现象的出现，企业一定要将基础工作做细、做精，这样才能为企业人力资源管理提供准确、客观的参考依据。企业人力资源管理当中有一项基础工作叫工作分析，这项工作看起来似乎很简单，但是其精确度直接影响着企业工作内容、任职资格以及业绩考核等等，因此只有将工作分析做的足够的精细才能为企业人力资源提供准确的衡量依据，同时是企业人力资源精益化的一个重要标志。如果将工作分析作为确定标准，那么企业业绩考评则是考察工作人员是否达标的参考凭证。因此，企业也应充分重视业绩考核制度，这是人员工作情况的重要考评手段，更是决定相关人员职位升迁、薪资增降的重要依据。业绩考核工作本身不仅关系着员工切身利益，更关系着企业整体运行效率，因此，企业一定要确保考核制度以及考核过程的公平、客观，为公司员工创设一个公平、和谐的晋升空间。
四、激活人的潜能，促进企业发展
之所以要强调员工潜能的激发，是因为激发员工潜能是实现企业人力资源管理精益化的基本任务。要达到这个目标，首先需要让企业领导认清人力资源的本质问题，消除领导在相关领域认知上的偏差，从而有效避免管理实践差错的出现。激发员工潜能的有效性与否主要取决于两个基本因素，即员工能力与积极性。其中，全面调动员工工作的积极性是激发其潜能的关键所在，这就要求企业能够对员工实施相应的物质或精神激励，让员工在实际工作中充满斗志，按劳取酬，从而提高员工薪资水平，改善其薪资结构，只有充分满足员工物质需求，才能使员工以最饱满的情绪投入到每天的工作中，这也是员工素质稳步前进的关键。
五、加强企业文化建设，提高员工凝聚力
企业文化影响着员工的思想价值，是实现企业精益人力资源管理的思想基础。精益化管理不仅是一种管理方式的具体呈现，更是一种价值观的融入，因此企业一定要构建自身的价值体系，将员工思想与企业价值观统一结合，这样将有利于共识的有效达成，有助于改变员工工作思想，实现由“要我干”到“我要干”的转变，这也是员工主人翁意识以及潜能激发出来的具体表现。企业文化的积极、有效性可以在很大程度上防止企业人才流失，使得企业内部形成一股凝聚力，最终促进企业的可持续发展。
人力资源管理论文篇3
浅谈新经济时代企业人力资源管理创新
企业人力资源管理创新指企业顺应时代发展需求在人力资源管理模式、方法、内容方面做出的变革。企业人力资源管理创新是企业自我完善和发展的表现，在新经济时代，企业人力资源创新是企业立足于高新技术、网络技术上所表现出来的经济现代化特征，它具有一定的时代性和必然性。
一、企业人力资源管理创新驱动力和方向
(一)企业人力资源管理创新驱动力
在新经济时代，企业之所以要进行人力资源管理创新，是各种驱动力共同作用的结果，企业人力资源管理创新的驱动力有：(1)智力工作地位不断上升。在新经济时代，高新技术、网络技术的飞速发展，智力工作的地位也不断上升，企业经营管理转型升级需要大量的技术型、智力人才，企业长远发展也必须以技术做支撑。企业人力资源管理创新势在必行;(2)高新技术的产业比重逐渐增加。在新经济时代，整个社会的劳动力素质都在不断提升，人才资源和企业发展的联系愈加紧密。企业必须克服自身在人才管理方面的缺陷，满足企业发展对高新技术、高素质人才的迫切需求;(3)组织机构创新发展。在知识经济时代，通过技术创新和组织机构优化来降低生产与服务成本，是企业发展的必然选择。而组织机构优化不仅要立足于人力资源队伍和结构优化，还会带动人力资源管理改革。企业只有加快人力资源管理调整，才能适应组织机构优化发展需求。
(二)企业人力资源管理创新方向
对人力资源管理创新方向进行预测，可以为人力资源管理做好准备。新经济时代下，企业人力资源管理创新方向为：(1)在全球化战略下，走综合集成管理之路。在全球化环境下，企业人力资源管理要面向全球，企业在创新发展的同时也要兼顾自身的社会责任，要能对自身所拥有的资源进行整体优化，统筹管理;(2)向知识资本企业管理靠拢。企业人力资源管理创新不只是一种创新，也需要知识、技术和智能投入，在这一过程中，企业物质资本的主导能力价格会被知识资本所超越，知识拥有者也可能成为企业股东，拥有一定的企业资源;(3)跨文化管理。民族文化、社会文化都会给企业人力资源管理文化带来直接影响，新经济背景下的社会价值理念、行为准则都会对人力资源产生影响，客服人力资源管理地域性障碍，对人力资源进行跨文化管理，是文化交融、社会发展的必然结果。
二、企业人力资源管理创新途径
(一)坚持“以人为本”的管理理念
以人为本，就是以人为第一要素和第一资源，尊重人和发掘人的核心价值。企业人力资源管理中的以人为本，指管理者要尊重员工的个体价值，要关注员工思想、情感与需求，以激发员工的积极性和创造性。具体来说，企业管理者首先在人力资源管理规划中，要认识到人的复杂性、员工发展目标、个人需求的复杂性，要将员工发展规划与企业生产规划结合起来，使企业人力资源规划与人员发展、岗位需求相匹配;其次，企业管理层在人员招聘、录用时要坚持以人为本的原则，完善用人机制，结合岗位需求招聘合适的人才。在人力资源队伍完备的基础上，将员工发展与企业发展结合起来，对人力资源进行培训与开发，确保人力资源素质、能力能满足企业发展需求;最后，其余人力资源“以人为本”管理思想还体现在新手和绩效管理上，企业会用合理的薪酬和人性化管理挽留人，能用绩效管理对人的业绩、能力、态度和潜力进行科学评估，能为员工发展和完善自己提供有利条件。
(二)科学进行人力资源分配
企业人力资源管理的重要目标是制定与企业发展相匹配的人才管理目标，为企业引进、培育与保留人才，科学进行人力资源配置，最终通过员工个人绩效提升改善企业发展面貌。而企业人力资源要想创造价值，人才引进是关键，人力资源配置也是不容忽视的。这就要求企业结合自身发展实际做好人力资源战略规划工作，完善企业人力资源招聘、录用、培训、评价、管理与开发机制，为人力资源管理工作的开展打好坚实的基础。企业行政部门、人力资源部门则要做好岗位分析工作，对企业岗位设置现状、工作量、所需人才类型进行调查、分析，然后根据现有人力资源情况进行人力资源分配，并通过有组织的培训活动开发员工潜力，提高员工工作能力。
(三)构建学习型组织
在新经济时代，企业竞争焦点是人力资源竞争，人力资源竞争的焦点则是人力资源的学习能力和知识水平。构建学习型集体，可以使企业向首届优秀企业不断靠拢，也可以提高企业人力资源的知识和技术能力。因此，现代企业要以企业文化建设、员工学习力培养为抓手，强化组织、团队内部的员工主动学习力。如企业可以通过文化宣传使员工端正学习态度、提高学习认识、转变学习心态，可以通过学习型组织建构为基础，开展集体学习，优化团队学习环境，对特别岗位的员工进行岗位技能培训，使其灵活运用所学知识创新管理技能。企业要通过绩效考核，强化学习、反思与创新能力。绩效考核是提高员工个人能力的关键，也是企业人力资源管理的有效手段。企业要借鉴其他企业的先进经验，将员工学习力培养、创新能力和工作绩效统一起来，激发员工学习欲望，提高企业人力资源队伍的整体能力。
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