企业人力资源管理本科毕业论文发表
企业人力资源管理本科毕业论文发表
人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。下文是学习啦小编为大家整理的关于企业人力资源管理本科毕业论文发表的范文，欢迎大家阅读参考!
企业人力资源管理本科毕业论文发表篇1
浅析企业人力资源管理存在的问题与有效措施
随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理意义
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在问题将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的问题
目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在问题，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的问题致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多问题，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：(1)由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训;(2)一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事;(3)企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的问题，最终培训结果差强人意;(4)企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在问题，以下简要的做出总结：(1)在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意;(2)在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际;(3)绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用;(4)相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4信息资源利用相对薄弱
信息作为企业生存的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差;再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3与人力资源管理问题应对的有效策略
企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列问题。
3.1加强企业内部文化建设
企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可促进企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的意义及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：(1)做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士;(2)企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准;(3)加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现;(4)尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费;(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除问题与不足，并且对问题做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
企业人力资源管理本科毕业论文发表篇2
浅探民营企业战略人力资源管理模式的构建
摘 要 :民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。
关键词： 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：(1)更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。
在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。
在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。
目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。
民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。
战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。
如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。
针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量;制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致;确定具体行动计划或对策措施;搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。
一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献：
[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).
[2]黄胜华.民营企业文化建设探析.管理观察.2010(9).
[3]朱雪峰.金融危机环境下民营企业人力资源管理对策浅论.南方论刊.2009(2).