军队人力资源管理论文参考
军队人力资源管理论文参考
在当今世界,军事领域的竞争异常激烈,各国军队的竞争就是人才的竞争,也是军事人力资源管理的竞争。下文是学习啦小编为大家整理的关于军队人力资源管理论文参考的范文，欢迎大家阅读参考!
军队人力资源管理论文参考篇1
试论军队医院人力资源管理激励机制
摘要：军队医院人力资源管理存在诸多问题，人才流失现象非常严重。必须立足整个人才队伍建设全局，全面系统地研究激励作用，高度重视科技人才队伍成长、人力资源绩效评价反馈等问题，科学地构建军队医院人力资源管理的激励机制。
关键词：军队医院人力资源管理激励机制问题及对策
随着知识经济社会不断深入发展，人力资源已成为经济和社会发展的重要资源，成为生产力发展和财富积累的关键性因素。虽然国内外对人力资源的激励机制研究已有几十年的历史，但是我军对人力资源管理的研究还起步较晚，对激励机制的研究也相对零散，特别是对军队医院人力资源管理的激励机制研究尚为罕见。这就造成军队医院人力资源管理混乱、人才流失现象日益严重。健全和完善激励机制，更好地吸引、留住和用好人才，就成为了军队医院人力资源管理的关键和核心内容。
一、关于人力资源管理及激励理论
人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，可分为现实的和潜在的人力资源两部分。人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决策行为。“激励”(motivation)，是一个心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。一般地说，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励机制，是指在激励作用环境因素的制约下，激励主导因素与激励作用对象通过激励信息交互因素来进行沟通反馈，在此基础上，激励主导因素运用多种激励作用方式，满足激励作用对象的各种需要，激发其工作积极性而相互作用的一种关系总和。
二、军队医院人力资源管理存在的主要问题
(一)管理机制有待完善，且未体现与时俱进
由于军队医院编制体制的调整，人才队伍呈现多元化发展趋势。现役军人的数量逐步减少，而非现役和聘用人员的队伍在逐步扩大，成为了医院的主力军。然而，军队医院人事管理仍然沿用传统的管理体制，过分注重上班考勤、人员调动、工资审核、人事档案等常规性管理工作，并没有创新建立科学有效的人力资源管理机制，也没有设置相应的人力资源管理部门。有的医院虽然组建了人力资源部或中心，但多是内部抽组并未正式纳编，管理人员的素质参差不齐。传统管理方式难以调动员工的工作积极性和能动性，员工们被动工作，势必影响工作效率和水平。
(二)军地待遇差异过大，人才流失现象严重
军队医院军地职工的待遇相差甚远，是否具有军人编制成为了待遇差距的主要根源。军队医院编制调整后，变成了以军人为领导骨干、以地方编制聘用人员为工作主体的人才队伍构成。与具有军人身份的职工相比，大部分地方编制尤其是从事后勤工作的聘用人员得不到重视，政治、经济地位较为低下，他们普遍对医院缺少认同感、归属感、责任感，工作热情不高，跳槽也就不足为奇了。
(三)冷遇礼遇两相对比，人才流失不断加剧
近些年来，国家和地方政府对医疗卫生事业高度重视和大力扶持，地方各级医疗机构发展迅速，急需大量医疗卫生人才，他们在人才引进方面的政策和待遇非常优厚。一方面是政治经济地位低下，甚至受到歧视;一方面是得到礼遇和重视，政治经济地位较高。两相强烈对比，这难免造成相当部分地方聘用人员无法安心工作，更加剧了地方编制聘用人员队伍的不稳定程度。他们大多抱着“拿多少钱办多少事”和“做一天和尚撞一天钟”等为导向的临时维持工作态度，一边应付工作，一边寻求待遇更好的单位，随时准备跳槽，跳槽比例逐年增高，地方编制聘用人员队伍极不稳定，军队医院人才流失极其严重。
三、军队医院人力资源激励机制存在的问题
(一)激励政策未能发挥激励作用
在军队医院，现有的激励政策尚未处理好“锦上添花”与“雪中送炭”之间的关系。改革开放以来，国家一直贯彻“尊重知识、尊重人才”的方针，军委总部还制定了一系列关于军队人才管理和激励措施，如优秀青年科技人才出国留学深造、专业技术重大贡献奖、“三星(科技金星、科技银星、科技新星)”人才奖励、政府特殊津贴、院士后备人选推荐、设立课题首席专家制等，这些奖励政策有效地调动了军队人才的积极性。但这些政策实质上是为少数科技优秀拔尖人才而设置的，激励政策成为了少数人的“专利”，于是在同一单位奖励政策重复地落在相同的几个人身上。实事求是地说，这些奖励政策虽然调动了事业有成的优秀人才的积极性，他们也应该得到这些“锦上添花”的奖励，但并没达到政策应有的激励效果，对于那些正在刻苦攻关、孜孜以求、急需鼓励的特别是广大青年科技人才来说，他们需要的往往是“雪中送炭”的激励政策。唯有如此，从更大范围、更多领域、更深层次上激励优秀人才脱颖而出，才可能出现百花齐放、人才辈出的大好局面。
(二)物质奖励军地人员差距过大
在军队医院，针对军人与非军人的物质奖励差距很大。军队医院的工作人员由军人和地方聘用人员两部分组成，近几年聘用人员已成为了整个医院的主力。但由于编制不同，即使从事相同的工作内容，拥有着相同的学历，所得的报酬却有着天壤之别。这几年，许多优秀聘用人员因待遇问题纷纷跳槽，医院人才大量流失。
(三)非物质性激励制度不够完善
在军队医院，针对军人与非军人的非物质激励也是天壤之别。以职称晋升为例，虽然引入了评定机制，但在实际操作中，仍然是高级职称能上不能下的“终身制”，严重地打击了年轻人才的积极性。而且在选拔、任用人才时，虽然设立了各类特殊奖励制度，但竞争机制并不完善，在实施结果上，“轮流坐庄”的现象非常普遍。激励作用及方式未能达到应有的实效，对先进单位和个人的积极性和荣誉感造成了一定的挫伤。
(四)评优奖励评价体系不够科学
在军队医院，现有的评价体系不够科学，没有实现与时俱进。近年来，虽然在职称评定、尖子人才选拔、成果评审等方面，出台了一系列的制度和措施，在一定程度上完善了评价体系，但目前执行的标准过于单一，方法过于简单，这种粗线条的评估在实施操作中往往达不到实际效果。例如，职称评定过于强调学历、英语水平、论文数量，不能对工作实绩进行系统性的量化评估，这样就给投机钻营者创造了条件，从而使一些学术水平低但善于搞关系的次等人才反而捷足先登，而真正有能力的人才却不能脱颖而出。
四、完善军队医院人力资源激励机制的措施和建议
“水往低处流，人往高处走”，只有有效的激励政策和措施才能真正吸引、留住人才，从而形成巨大的人力资源优势。
(一)加强对人才的重视程度
一个单位要想留住人才，领导必须要非常重视。领导是一个单位的顶层设计者，是政策的制定者，掌握着单位的发展方向。所以要想单位发展得好，领导必须要站在战略的高度，唯人才是举，重视人才的吸引、笼络、培养和使用，要采取各种各样的措施来抓住、留住和用好人才。
(二)加大对人才的培养力度
首先，要建立“传帮带”人才培养机制，使年轻医生随时能得到资深医生的帮助。其次，要重视对各种人才的继续教育，要为每一层次的工作人员都设计出一整套详细的培养方案并严格按既定方案执行，要让每一位工作人员都感受到自己有发展机会和上升空间。再次，要敢于和大量使用优秀的中青年科技人才，要充分认识到他们是科技进步、技术创新的希望，要让中青年人才认识到机会不再只属于有资历的人，充分激发他们的工作热情。
(三)物质精神双重激励并重
首先，要对薪酬体系进行合理设计，达到人尽其用、劳有所值，充分体现劳动的价值，达到物质激励的目的。其次，要有计划、有步骤地提高所有工作人员的收入，对军人和地方聘用人员做到一视同仁。再次，对于奖金分配要尽量做到公平、公正，要坚持按劳分配，但差距不能拉得太大，要让不同岗位的工作人员尤其是后勤的工作人员体会到其工作价值，不要打击他们的工作积极性。然后，要增加科技创新人才的物质奖励比重，真正体现尊重知识、尊重人才、尊重科技创新。最后，要完善各种福利待遇，尽可能地使员工享受到住房公积金等各类社会公共优惠政策，尽量让他们感到满意而非与其他单位员工比较之后的失落。
(四)重视非物资性激励作用
首先，要重视情感激励。要关心每一位员工的工作、学习、健康和家庭生活状况，丰富他们的文娱活动，关注并满足每一位员工的内在需要，使他们找到自我实现的支点，让他们在本职岗位上建功立业。其次，要尊重和平等对待每一位员工。再次，要建立优胜劣汰的竞争机制。要完善任期考核制度，把奖优汰劣结合起来，解决专业技术职务能上不能下、“终身制”的问题。最后，要建立健全科学的评优奖励评价体系。要力争做到考评内容的全面性、合理性，考评标准的客观性、准确性，考评方法的可操作性、科学性，考评过程的透明性、公开性，考评结果的公正性、可信性。
(五)优化人才发展外部环境
首先，应树立“军地平等，按需设岗，同岗同酬，绩效考核”的观念，平等公正地对待每一名员工，为广大职工营造平等、宽松、温馨、和谐的工作氛围，让他们能够安心、愉快、尽心地工作。其次，要提供良好的硬件支撑，为每一位员工都提供良好的办公和信息获取条件，使他们能够方便、顺利、高效地开展工作。再次，要为人才提供科研经费，要他们有充足的经费来进行科学研究，不能让经费问题阻碍了科技创新。最后，要为每一位员工提供“用武之地”，为他们提供施展才华的机会和良好的进修发展平台。
参考文献：
[1]刘宁.论军队人力资源管理中战略性激励机制的引入.军事经济研究，2006年第2期
[2]殷卫国.略论军队人力资源管理和开发的制度建设.军队政工理论研究，2005年第5卷第5期
[3]刘劲松.军内人力资源管理分析.人才开发，2005年第3期
[4]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学，北京:中国人民大学出版社,2005
[5]加理・德斯勒.人力资源管理，北京:中国人民大学出版社,2007
军队人力资源管理论文参考篇2
浅谈知识管理在军队后勤人力资源建设中的运用
摘要：文章介绍了知识管理的内涵及特点，分析了知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义，并就如何在军队后勤人力资源建设中实现知识管理提出了自己的几点建议。
关键词：军队后勤人力资源知识管理
随着后勤信息化建设的发展，后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设，加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾，合理配置后勤人力资源，都具有重要的现实意义。
1知识管理的内涵及特征。
知识管理作为专门的概念，产生于20世纪80年代末，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。
知识管理是一种特殊的管理方式，其特征主要体现在以下几个方面：一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。
2知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。
2.1有利于后勤人力资源信息的有序化。
通过对知识的整理和分类，可将后勤人力资源大量无序信息有序化，使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
2.2有利于后勤人力组织创新机制的完善。
后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
2.3有利于锻造后勤人力组织核心能力。
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
2.4有利于加快后勤人力资源信息化建设。
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进后勤人力资源信息化建设，加快后勤人力资源管理变革，提高管理水平。
3知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。
知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。
3.1构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。
后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展，适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式，在知识需求上，更适应“两场”(战场与市场)、融合“三型”(指挥、技术、管理)、兼顾“两劲”(前劲与后劲)、具备“两创”
(创业与创新)精神;在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等;在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。
3.2建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。
传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整军队后勤的报酬制度，将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对后勤人力资源的激励。
3.3完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。
传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程，这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高后勤的开拓与创新能力。当前，要尽快建立后勤人力资源使用审计制度，定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝后勤人才资源浪费现象，使有“知识”的后勤人才适得其用。
3.4建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理，因此，要充分利用现代信息技术与设备，优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
参考文献：
[1]王二高、周建华。《知识管理与企业可持续发展》，《中国质量》2006年第8期。