毕业论文关于人力资源管理

毕业论文关于人力资源管理

　　人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。下文是学习啦小编为大家整理的毕业论文关于人力资源管理的范文，欢迎大家阅读参考!

　　毕业论文关于人力资源管理篇1

　　浅析人力资源管理

　　摘 要：我国改革开放最大的成功在于人性的解放，我国经济社会持续快速稳定发展的根本动力是人力资源开发管理所释放出来的巨大能量。本文从我国人力资源管理的现状出发，针对我国在人力资源开发和管理方面存在的主要问题，就如何提高我国人力资源管理水平，提出了一些可行性的对策。

　　关键词：管理;人力资源;企业

　　一、我国人力资源开发和管理存在的问题

　　1、管理观念落后。

　　当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。

　　2、招聘、选拨人才缺乏科学性。

　　人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

　　3、人才配置不科学。

　　缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。

　　二、加强人力资源管理的措施

　　1、提高人力资源管理的地位。

　　提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

　　2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。

　　企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

　　3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。

　　企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。

　　4、构建先进的企业文化。

　　企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

　　在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

　　参考文献：

　　[1]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].厦门广播电视大学学报,2005(2).

　　[2]付亚和,徐芳等.中小企业人力资源管理[M].中国经济出版社,1999年5月.

　　[3]李竞玲.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].市场论坛,2008(7).

　　毕业论文关于人力资源管理篇2

　　浅谈人力资源管理实践

　　【摘要】本文在系统梳理国内外相关文献的基础上，分析了影响企业获取竞争优势的根本因素，对比了人力资源和人力资源实践两种看法，提出了人力资源管理实践才是企业获取竞争优势的源泉。进而简要阐述了企业人力资源实践的具体方法和步骤，希望为企业认识到人力资源实践的重要性提供借鉴，为企业人力资源管理的实施提供参考。

　　【关键词】人力资源，人力资源实践，竞争优势，源泉

　　一、研究背景

　　人力资源管理产生至今，经历了多个阶段的发展。早在以机器为主导的科学管理时代，以泰勒为代表的科学管理学家已经强调了挑选工人、培训工人等管理活动视的重要性。当今世界，随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源管理在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源。

　　二、提高人力资源竞争优势的必要性

　　(一)人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗?

　　人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业获取竞争优势的源泉。Wright等(1994)首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的，所以他们认为拥有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

　　Pfeffer认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，因此不可能轻易被模仿。其二，人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。

　　综合以上两种观点，笔者认为：独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。

　　(二) 人力资源实践如何提高企业竞争优势

　　人力资源管理实践是一个有机的系统，只有各个环节相互配合，才能有效提高人力资源管理的效率。但为了便于分析，我们不妨对系统化人力资源实践拆分成单个人力资源实践，以探讨系统化人力资源实践如何为企业赢得竞争优势。

　　1、招聘和筛选。

　　严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业歧异化竞争战略的实施，但复杂的招聘和筛选系统的运用也会耗用企业大量的资源，增加企业的成本。因此HR在招聘过程中应注意成本和收益的把握，注重招聘质量和效率。

　　2、培训和教育。

　　企业通过提供正式的教育和培训等人力资源开发实践，有利于员工知识和技能水平的提高。此外，HR不仅要强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。

　　3、职业发展。

　　员工的职业发展通道设计为员工提供广阔的职业发展前景，建立正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，HR应注重通过沟通和分析，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。

　　4、就业保障。

　　建立牢靠的工作保障制度，企业明确表示继续保持雇佣关系，有利于满足员工的安全感和归属感需要，从而能激发员工的工作热情和创造力。

　　5、绩效评估。

　　绩效评估作为激励员工发展的机制，强调对员工业绩的测量、评价和指导，同时更注重员工的技能、知识发展，有利于提高员工积极性，保持源源不断的动力。

　　6、薪酬体系。

　　为员工提供基于工作表现和个人能力发展为基础的薪酬能够鼓励员工增加工作灵活性，使员工愿意承担本岗位工作以外的其他任务。这种鼓励员工进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度，有利于激发员工的创造性，有利于成就企业竞争优势。

　　三、 结论

　　人力资源管理实践是企业获取竞争优势的源泉，特别是在全球化背景下，企业的信息技术趋于饱和，科技创新缺乏动力，行业竞争加剧，人力资本成为了企业获得核心竞争力的重要源泉。且人力资源管理实践对企业的各个部门，管理的各个环节都产生了较为积极的影响，对提高企业竞争力有较大作用。就目前而言，我国的人力资源管理要最大化提高企业竞争优势需要注意：重视开发人力资源的企业特殊技能(董克用，2003);加强培育团队导向的企业文化氛围(高艳，2000);有效实施人力资源系统化管理(素方国、赵曙明，2003)。

　　参考文献：

　　[1]Noe， R.A.et al. (2003)， Human Resource Management： Gaining a Competitive Advantage，4 edition， McGraw-Hill Irwin.

　　[2]Pfeffer， J. (1998)， The Human Equation， Harvard Business School Press， Boston， MA.

　　[3]加里.S.贝克. 人力资本 [M]. 北京大学出版社， 1987.

　　[4]劳伦斯.S.克雷曼. 人力资源管理――获取竞争优势的工具 [M]. 机械工业出版社，2009.

　　[5]苏中兴、曾湘泉、赖特(Wright). 人力资源管理与企业绩效――国内外实证研究的评论与思考[J]，经济理论与经济管理 ，2007，(6).

　　[6]董克用，人力资源管理――如何学习先进经验[J]，新资本，2003，(4).

　　[7]素方国、方曙明，系统化人力资源实践与企业竞争优势[J]， 外国经济与管理，2003， (2).

　　[8]何江俊. 企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D]，武汉大学博士论文，2011.