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从战略发展的角度谈谈企业人力资源管理
从战略发展角度优化企业人力资源管理是一项系统性的工作，以下是小编搜集整理的一篇探究企业人力资源管理的论文范文，供大家阅读参考。
在我国企业中人力资源管理始终是其重要的组成部分，而企业人力资源管理的进行离不开战略发展的有效支持，因此在这一前提下对于从战略发展角度出发发展企业人力资源管理进行研究和分析就具有极为重要的管理意义和现实意义。
一、从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足
从战略发展的角度下来看现今我国诸多企业的人力资源管理仍旧存在诸多的不足，这主要体现在缺乏总体性规划、管理机制不健全、全面性理解较差等环节。以下从几个方面出发，对从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足进行了分析。
(一)缺乏总体性规划
缺乏总体性规划的问题主要体现在战略发展的前题下我国的企业人力资源管理人员往往无法从企业的总体战略规划出来对于管理策略来进行解读，从而在很大程度上使得我国企业的人力资源管理和战略设计中的相关环节以及基本机制都存在很大程度的不匹配问题。除此之外，根据相关统计资料显示，在我国开展和实施人力资源管理战略的企业中只有不到一半的企业在其自身规划和战略的制定过程中考虑了其总体战略布局问题，并且这一水平在近年来并没有非常显著的增长，从而使得我国的企业发展和人力资源管理工作存在很大程度的不对称性。
(二)管理机制不健全
管理机制不健全主要是指我国部分企业的人力资源管理工作往往缺乏对于人力资源管理的运行机制和其他关键机制的健全与优化，从而使得我国目前的企业人力资源管理机制看起来并不像一个具有整体性的机制，并且这一机制也非常缺乏长效性。除此之外，管理机制不健全带来的影响还体现在缺乏健全管理机制使得我国企业的人力资源相关业务流程存在很大的辅助功能缺口。另外，根据相关资料显示，我国实施和开展人力资源管理及其战略规划的企业中只有不到一半的企业对于人力资源管理的关键环节给予了其应有的重视，从而使得其人力资源管理的发展非常难处于高位水平。
(三)全面性理解较差
全面性理解较差对于现今企业人力资源管理的影响是显而易见的。通常来说处于战略发展的角度下，我们可以发现企业人力资源管理中如果缺乏相应的企业绩效原理或者是人力资源多种需求理解，则会使得企业的人力资源绩效考核体系很难得到有效的革新。除此之外，全面性理解较差带来的不利影响还体现在这使得企业的总体创新能力的激励和激发作用不强，并且使得企业全新的文化氛围和环境无法有效的建立起来，因此在这一前提下从战略发展角度优化企业人力资源管理就有着很高的必要性了。
二、从战略发展角度优化企业人力资源管理
从战略发展角度优化企业人力资源管理是一项系统性的工作，其主要内容包括了从总体出发进行规划、完善相应管理职能、注重考核机制创新等内容。以下从几个方面出发，对从战略发展角度优化企业人力资源管理进行了分析。
(一)从总体出发进行规划
从总体出发进行规划是优化企业人力资源管理的基础和前提。在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据企业总体战略规划和实施的要求来进行细分。除此之外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重将其建设成为人力资源战略总体规划的重要有机组成部分，以此来实现与企业战略的战略接轨和其自身对于战略实施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重从企业整体战略的全局和高度出发来关注和看待人力资源管理问题，从而能够在此基础上促进企业人力资源管理优化水平的有效提升。
(二)完善相应管理职能
完善相应管理职能对于优化企业人力资源管理的重要性是不言而喻的。在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重对于人力资源管理战略实施的相关领域和辅助职能进行合理的辨识。除此之外，在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据人力资源管理自身的机制要求及其对于关键支持流程的要求着手来进行相关领域的规划，从而能够为人力资源管理及其战略的可持续健康发展创造条件，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化效率的持续提升。
(三)注重考核机制创新
注重考核机制创新是优化企业人力资源管理的核心内容与重中之重。在注重考核机制创新的过程中企业的人力资源管理人员应当以创新机制和创新动机的激发为根本着眼点来进行创新。除此之外，在注重考核机制创新的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据需求层理论来制定高效的绩效考核体系和考核制度。另外，在注重考核机制创新的过程中由于战略发展的前景下衡量企业发展潜力和成长速度的重要指标之一就是其创新机制和创新能力的高低，因此企业人力资源管理人员应当大力注重提升对于考核机制的完善，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化可靠性和精确性的不断进步。
三、结束语
随着我国国民经济整体水平的持续提升和企业人力资源管理的快速进步，从战略发展角度出发发展企业人力资源管理得到了越来越多的重视。因此企业人力资源管理人员应当深刻的理解现今企业人力资源管理中存在的不足，从而能够在此基础上通过着眼战略的实践来促进我国企业人力资源管理整体水平的有效提升。
emba论文人力资源篇2
浅析人力资源
【摘 要】对于一个企业来说,除了物质资源外,人力资源的作用在日益显现,很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识,本文将从分析人力资源入手,着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面,也就是从定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。
【关键词】人力资源; 人力资本; 重要性
在知识越来越重要的时代,人的力量越来越强大,人不仅仅是自然人,他还是社会人。对于一个企业来说,除了物质资源外,人力资源的作用在日益显现,很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识,本文将从分析人力资源入手,着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面,也就是从定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。
1 人力资源的定性——什么是人力资源
从定义上看,人力资源有两种表述:一定范围内,为创造物质财富而投入于生产活动中的一切体力和智力正常的人;或者是,一定范围内,能够推动国民经济和社会发展的,具有体力劳动和智力劳动的人的总和,包括数量和质量两个方面。我认为,从某种角度上讲,这两种表述在微观上界定人力资源时是矛盾的。虽然两种表述都是以目的为界定范围的,但是第一种表述中的创造物质财富的目的对效果是没有要求的,即只要是为达到创造物质财富的目的而投入于生产活动中的正常人都是人力资源,不管最终有没有真正达到创造财富的目的。若把第二种表述限定到微观的范围,即定义一个企业的人力资源,就变为:能够给企业带来效益的具有体力和智力劳动的人。对于这个定义,严格限定了其效果,即要能够带来效益的人才成其为人力资源,而不是第一种表述中的只要是投入于生产活动的正常人都属于人力资源,所以这两种表述在微观定义上是矛盾的。但从宏观上看,不管怎样表述,只要是体力和智力正常的人都是人力资源,因为作为一个社会人,他总能推动社会经济的发展。
人是一种资源。对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料、与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言,人本身就是资源、能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等。但人力资源又不同于一般资源,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值。但要成为有效的资源,必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质,以及应用上述特质而获得的有所作为。
当把人作为一种资源投入到生产剩余价值的过程中,就变成了人力资本。人力资源是一种资本性资源,与一般的资本具有基本的共同属性:它是投资的结果;在一定时期,它能获取利益;在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源是投资的产物,人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的,一个人后天获取能力的过程,是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资;人力资本能创造价值;由于人的精力的有限性,在对人力资本的使用过程中,边际效用是递减的,所以,人力资源具有资本性。
2 人力资源的定位——人力资源的重要性
从理论上讲,人力资源的重要性是显然的。
首先,从哲学角度讲,物质决定意识,意识对物质具有能动的反作用。第一,意识是能动的,具有目的性和计划性;第二,意识活动具有创造性;第三,意识具有指导实践改造客观世界的作用。意识是人特有的,在实践中,人能充分发挥其主观能动性,进行有目的有计划的创造性活动,而且最主要的,人能创造价值。其次,从管理学角度上讲,著名的霍桑实验的结论也说明了人力资源的重要性。第一,改变工作条件和劳动效率没有直接关系;第二,提高生产效率的决定因素是员工情绪,而不是生产条件;第三,关心员工的情感和员工的不满情绪,有助于提高劳动生产率。再次,从劳动价值论的角度讲,只有劳动才能创造剩余价值,而劳动是区别人与动物的最本质的特征,当资本家在市场上购买到劳动并将其投入使用,就能创造出比其自身价值更大的价值,人力资源就是一种劳动,就是能创造剩余价值的一种物品。
在实践中,人力资源并没有被放在很重要的位置。
由于销售额、利润、市场占有率等指标直接决定企业能否生存,大多数企业领导者都把上述指标看成是最重要的,相比之下,在企业遇到困难时,为追求上述指标,人力资源往往是被牺牲的。就比如,在金融危机下,当企业遇到资金困难时,绝大多数企业都选择裁员来保全企业。在2009年1月26日这一天,美国欧洲日本共裁员九万多人。
人力资源理论上的重要性以及它在实践中被忽视的地位是互相矛盾的,它理应被放在一个重要位置,这种被忽视的现象是不正常的。要在实践中把人力资源提到一个重要的位置,要依赖于人力资源管理,首先,要求管理人员要有危机意识,不是在企业遇到困难时才想到解决的办法,而是在一开始进行人力资源的评估定位以及管理时就要将企业遇到困难时人力资源能做什么这个问题考虑进去,不是在危机的时候考虑哪些人力资源是不需要的,而是考虑人力资源怎样能使企业度过危机,但是这个问题的复杂性是不言而喻的,因为至今世界上没有一个企业在危机的时候能靠人力资源的运用来度过危机,其根本原因是危机出现的根源不在人力资源方面的问题,但是最终却要靠削减人力资源来度过危机,这对人力资源来说是极不公平的。关于这个问题,可以充分利用人力资源是资源又不同于资源的方面,物质资源是自然形成的,稀缺资源是不能再生产的,而人力资源是可以培养的,哪方面的人力资源稀缺就可以在那方面着重培养来补充稀缺的人力资源,而现实中人力资源并没有充分发挥这个优势,某方面人力资源不足的问题还是会出现,要充分利用人力资源这种特性才能解决这个问题,使人力资源真正变得重要起来。
参考文献:
[1]单怀沧,《人力资源开发概论》,中国劳动出版社,1995年8月版.
[2]潘金云,《中国第一资源一一人力资源开发利用理论与实践》,机械工业出版社.
[3]余凯成、程文文、陈维政,《人力资源管理》,大连理工大学出版社.
[4]陈淑妮,基于社会责任的企业人力资源管理 ;五邑大学学报(社会科学版); 2007年04期.