法律本科自学考试毕业论文
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法律本科自学考试毕业论文篇1
浅议醉酒驾驶的立法完善
〔摘 要〕 《刑法修正案( 八) 》明确将危险驾驶入罪。危险驾驶罪包括“追逐竞驶”和“醉酒驾驶”两种行为方式。危险驾驶案件多为醉酒驾驶。实践中，其规定存在着不足。应当扩大醉酒驾驶交通工具的范围、增加情节的限制，完善对危险驾驶罪之醉酒驾驶的刑罚处罚，规范与醉酒驾驶行为相关的机制。
〔关键词〕 危险驾驶罪; 醉酒驾驶; 刑罚处罚; 立法完善。
《刑法修正案( 八) 》将醉酒驾驶行为纳入刑法规制，对当前社会上日趋严重的酒驾行为起到了较好的遏制作用。但是从《刑法修正案( 八) 》实施两年来的司法实践看，其对危险驾驶罪之醉酒驾驶行为的规定还存在一定的不足与缺陷，需要进一步吸收借鉴其他国家的法律，并通过修订法律及出台司法解释等方式予以完善，以减少现实中的醉酒驾驶行为发生。
一、对醉酒驾驶行为入罪的立法完善。
( 一) 扩大危险驾驶罪中醉酒驾驶的交通工具范围。
按照《刑法修正案( 八) 》的规定，危险驾驶罪之醉酒驾驶的主体仅限于醉酒后驾驶机动车的行为人。现实生活中，除了醉酒驾驶机动车会对公共安全造成威胁以外，醉酒驾驶飞机、火车、地铁、轮船等交通运输工具，也会对公共安全带来较大危险。如德国刑法中就规定了醉酒驾驶航空、铁路、水路等交通运输工具的行为。而我国现行刑法如果要对醉酒驾驶这些交通工具的行为进行惩罚，必须以发生交通事故和实际损害结果为条件，显然这与其危险性是不对等的，可见，对于危险驾驶罪之醉酒驾驶的，除了应当将醉酒驾驶机动车的行为入罪，还应当将具有更大社会危险性的醉酒驾驶飞机、火车、地铁、轮船等交通工具的行为纳入刑法规制，以保障公共安全。
( 二) 完善危险驾驶罪之醉酒驾驶的形态。
《刑法修正案( 八) 》将危险驾驶罪之醉酒驾驶规定为抽象的危险犯，对醉酒驾驶行为产生实际危害结果的形态没有明确规定，尽管对于发生实际危害结果的醉酒驾驶行为，可以通过协调适用危险驾驶罪、交通肇事罪、以危险方法危害公共安全罪这三个罪名来加以惩处，但是在实践中也容易引起一定的争议。而通过考察域外法律我们也可以发现，诸如日本、法国等国家的刑法中，都将醉酒驾驶行为区分为未造成任何危害结果、造成伤害结果、造成死亡结果等情形而分别规定不同的量刑幅度。因此笔者认为，可以在危险驾驶罪中针对醉酒驾驶行为完善结果犯和结果加重犯的形态，使其同时包含醉酒驾驶的危险犯、结果犯和结果加重犯的情形，[1]以使司法实践中能够对危险驾驶罪、交通肇事罪和以危险方法危害公共安全罪这三者更好的协调适用。
( 三) 对危险驾驶罪之醉酒驾驶行为增加情节限制。
《刑法修正案( 八) 》中规定的危险驾驶罪之醉酒驾驶行为没有任何情节限制，在司法实践中，法官也由于其抽象危险犯的性质，一般不对醉酒驾驶行为是否具有现实的社会危险性进行实质性判断。当然这符合对醉酒驾驶行为入罪的立法背景和精神，也即从严打击和治理酒驾行为。然而，随着醉酒驾驶行为入罪的时间越来越长，人们普遍对醉酒驾驶行为的性质有了一定的认识，各地区的醉酒驾驶行为正随着刑法的不断适用而逐渐减少，刑法的预防功能得到很好体现。因此，随着今后对法律的进一步完善，可以对危险驾驶罪之醉酒驾驶行为根据现实情况适当增加情节严重等限制，使危险驾驶罪之醉酒驾驶行为的性质由抽象的危险犯转化为具体的危险犯，防止对醉酒驾驶行为的过度入罪，也可以更好地体现刑法的谦抑性。
二、完善刑法对危险驾驶罪之醉酒驾驶的刑罚处罚。
( 一) 对危险驾驶罪之醉酒驾驶主刑的完善。
《刑法修正案( 八) 》正式将醉酒驾驶行为纳入刑法规制后，危险驾驶罪与交通肇事罪、以危险方法危害公共安全罪这三者就对醉酒驾驶行为形成了一个由轻到重的处罚体系，使得刑法对醉酒驾驶行为的处罚相互衔接。危险驾驶罪之醉酒驾驶行为由于是抽象的危险犯，并没有产生实际的危害结果，故对该罪的刑罚处罚应低于已经产生了危害结果的交通肇事罪。根据刑法的规定，交通肇事罪的量刑共分为三个档次，最轻的一档为三年以下有期徒刑或者拘役，而危险驾驶罪之醉酒驾驶的主刑只有一个量刑档次，即拘役。对于这两个罪名，虽然其刑罚轻重分明，但是笔者认为，对这两个罪名的量刑还存在一定的间隙，并不能完全相互紧密衔接。并且对危险驾驶罪，仅仅用拘役这一种刑罚进行处罚，显然不足以规制一些情节较恶劣的醉酒驾驶行为，因此，应当在危险驾驶罪之醉酒驾驶的主刑中增加有期徒刑。
即对于危险驾驶罪的主刑可以比照交通肇事罪的最低幅度，设定为两年以下有期徒刑或者拘役。
前文中提到了完善危险驾驶罪中醉酒驾驶的结果犯和结果加重犯的形态，对此，可以在危险驾驶罪的主刑中规定不同的量刑档次，以对应不同的犯罪形态。参考赵秉志教授关于危险驾驶罪主刑的设置，笔者构想如下： 对于醉酒驾驶未造成严重后果的，处二年以下有期徒刑或者拘役。致人重伤或是公共财产造成重大损失的，处二年以上十年以下有期徒刑。致人死亡或者具有其他特别恶劣情节的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。
( 二) 对危险驾驶罪之醉酒驾驶的附加刑完善。
1. 罚金刑。根据《刑法修正案( 八) 》的规定，醉酒驾驶的危险驾驶罪的附加刑为并处罚金，也即罚金刑必须与主刑同时适用，而不能单独适用。根据最高人民法院下发的《关于适用财产刑若干问题的规定》第四条，对于犯罪情节较轻，适用单处罚金不致再危害社会并具有诸如偶犯、初犯等情形的，可以依法单处罚金。笔者认为，如果醉酒驾驶行为符合该条规定，应当可以被允许适用单处罚金刑。首先，危险驾驶罪之醉酒驾驶行为在很多情况下并没有造成实际危害结果，如果具有行为人在人流稀少的道路上醉酒驾驶等情节，可以认为其犯罪情节较轻。
其次对于醉酒驾驶的初犯且具有悔罪态度的行为人，对其适用单处罚金，足以预防其再犯本罪，不致再危害社会。因此，可以在危险驾驶罪之醉酒驾驶的附加刑中，增设单处罚金，从而使对情节轻微的危险驾驶罪之醉酒驾驶的量刑更加趋于合理。同时，由于危险驾驶罪之醉酒驾驶没有违法所得、很多时候也没有造成任何损失，在司法实践中很难确定罚金的数额，完全由法官自由裁量。因此，笔者认为还应当出台相关司法解释，根据醉酒驾驶的情节和所在地区的经济水平对罚金划定一定的限额和具体档次，以确保法律得到正确适用。
2. 针对危险驾驶罪之醉酒驾驶的特点增设相应的资格刑。驾驶机动车是一项具有高度风险的行为，必须经过赋予资格才能行使，因此，针对行为人的醉酒驾驶行为，如果能采用剥夺这一资格的资格刑予以处罚，限制醉酒驾驶行为人在一定期间内的驾驶资格，从一定意义上能够对醉酒驾驶行为起到较好的预防作用。目前我国行政法规对醉酒驾驶机动车相应资格的剥夺、限制予以了规定，即我国《道路交通安全法》第九十一条第一、二款规定对醉酒行为最多暂扣六个月驾驶执照，第三款规定一年内发生两次醉酒后驾驶机动车的行为并且被处罚两次以上的，才能吊销机动车驾驶证，五年内不得驾驶营运机动车。此三款规定明显偏轻，并没有有效发挥资格刑的作用，因此刑法必须从刑罚方面提高处罚程度，体现刑罚和行政处罚的衔接。国外许多国家都对危险驾驶行为明确规定适用资格刑，如法国刑法典规定“吊销驾驶执照，并最长在 5 年时间内禁止申请颁发新执照。”西班牙刑法典规定“并处吊销驾驶执照一年以上至四年”。笔者认为，立法机关可以在刑法条文中明确规定，对于犯危险驾驶罪之醉酒驾驶的行为人，应当附加适用剥夺资格刑，即吊销驾驶执照一至五年，吊销期限从刑罚执行完毕开始算，在刑罚执行期间自然不享有资格。[2]。
三、完善与醉酒驾驶行为相关的机制。
( 一) 对危险驾驶罪之醉酒驾驶行为的案件建立相应的专案办理机制。
醉驾入刑后，如果司法机关在人、财、物方面保障不充分，必然无法及时处理所有醉酒驾驶行为。
同时，由于醉酒驾驶行为的入罪也会启动整个刑事司法程序，从公安机关的立案侦查，到检察机关审查起诉再到法院进行审判，每个环节都不可或缺，每个部门都将会增加工作任务，大大增加了司法成本。
因此，公安机关、检察机关和法院有必要针对该类案件的特殊性，建立专案办理的相关工作制度，在案件的侦查和起诉阶段，可以由专人负责对此类案件的立案侦查和审查起诉工作，集中处理同类案件以提高侦查和审查效率; 在案件的审判阶段，由于本罪大部分属于案情相对比较简单，证据较为单一但有充分证明力，可以采用普通程序简化审或者简易程序审理，以节省司法资源。同时，有必要将公检法三家联合起来，建立对醉酒驾驶案件的专案协作办理机制，实现侦查机关、公诉机关和审判机关的沟通，一方面可以加强侦查监督和审判监督，另一方面也可以大大提高办案效率，从而缩短对危险驾驶案件的整个办理期间。
( 二) 构建诸如代驾行业等社会配套机制。
在酒驾入刑的客观背景下，亟需建立与之相适应的社会配套机制，从而在根本上抑制酒驾的出现。
代驾这一新兴服务性行业就是这种社会配套机制的有效组成部分。代驾行业，即在饮酒者饮酒后，由专门的代驾公司提供代驾司机，帮助饮酒者驾车到达目的地，饮酒者支付相应费用的行业。可以预见，在酒驾入刑的情况下，代驾行业将面临难得的发展机遇。但在目前的起步阶段，政府相关部门可以出台相应的激励办法和鼓励性政策，给予一定的财政补贴，从而促进代驾行业达到“星星之火，可以燎原”
的良好发展态势，也从很大程度上达到酒驾入刑所期望实现的法律效果和社会效果。
( 三) 加大道德教育和法制宣传力度。
针对非公职人员、青壮年、轿车驾驶员犯罪率较高的部分人群，加大对他们禁酒驾驶的宣传教育力度，积极开展多种形式的道德教育和法制宣传活动，引导他们在自觉实践和主动参与中学习道德和法律知识，从而约束自身行为，进而减少醉酒驾驶行为，同时建立起相关的开展警示教育、宣传教育的长效机制，确保达到预防犯罪的目的。以笔者所在的天津市宝坻区为例，从该区发生的醉酒驾驶案件来看，本罪的许多主体文化程度较低，年纪较轻，这部分人群在生活中能够接触到法律的机会也比较少，不能切实认识到醉酒驾驶行为是犯罪，使得刑法的事前预防功能难以在这部分群体中得以体现。因此，加强对这部分群体人员的宣传教育，将能够收到良好的社会效果。司法部门可以通过以案释法，尝试让受过处罚的人现身说法，劝诫醉酒驾驶行为; 政府部门可以将驾驶员培训学校、酒店、KTV 等场所作为重点宣传场所，使驾驶员有意识地避免酒后驾车。
同时可以在社会中倡导健康积极的酒文化，树立“喝酒不开车，开车不喝酒”的观念，形成文明驾车的氛围。
参考文献：
[1]王志祥。 论结果加重犯的构造，2009 - 06 - 03.
[2]赵秉志，张 磊。“酒驾”危害行为的刑法立法对策[J]。法学杂志，2009( 12) .
法律本科自学考试毕业论文篇2
浅谈中小企业劳动管理法律风险及防范
摘要:中小企业在解决社会剩余劳动力、促进国民经济发展等方面发挥重要作用,但在中小企业经营管理实践中,面临一系列的劳动管理法律风险,集中体现在制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.从制定并完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,治理与防范中小企业劳动管理法律风险.
关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施
1中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.
1.1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.
1.2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.
1.3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2.1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.
2.2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属发布命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属发布命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.
2.3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.
参考文献
[1]高杰.私营企业和谐劳动关系构建研究[D].大连:东北财经大学,2011.
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[4]李飞.中央企业境外投资风险控制研究[D].北京:财政部财政科学研究所,2012.
法律本科自学考试毕业论文篇3
试谈电力企业经营管理法律风险与防范
摘要：法律风险是电力企业经营管理中面临的重要风险，随着社会经济的不断发展以及国家法制化建设的不断深化，我国电力企业在发展过程中必须要加强对法律风险的重视，加强对法律知识的了解，并加强经营中法律风险的方法。文章就电力企业经营管理中的法律风险类型进行简要概述，然后就当前我国电力企业法律风险防范中存在的问题及措施进行简要分析。
关键词：电力企业;法律风险;风险防范
知法、懂法、守法是促进我国电力企业正常发展和长远发展的根本要求，企业在经营和管理过程中如果没有按照法律的规定办事，那么最后必然会面临重大的法律风险，对企业的长远发展造成严重的不良影响。但是，从当前我国电力企业的实际经营情况看，不少企业的风险防范意识较为薄弱，给企业带来了较大的安全隐患，需要引起相关人员的特别重视。以下本文就现代电力企业经营管理中的法律风险和防范措施进行具体讨论。
一、电力企业经营管理中的法律风险概述
电力企业在经营管理中的法律风险包括多个方面：
第一，内部纠纷风险。所谓内部纠纷风险指的是企业的内部结构以及内部管理之间的权益纠纷问题，如股东权益纠纷问题、董事会和股东之间的股权转让问题等，这部分法律风险和纠纷是电力企业在发展过程中经常遇到的，也是电力企业法律风险中的重要组成部分;
第二，融资、投资以及兼并和改制的风险;
第三，合同风险。合同风险较为常见，无论是企业的经营还是企业的生产，其各个操作流程均与合同密切相关，而由此出现的问题就是我们所谓的合同风险问题，将会对企业产生严重的不良影响;
第四，设立和解散风险。设立和解散的风险是电力企业经营发展中最严重的法律风险。企业在最初的设计过程中如果没有按照规定办事，违反了法律的相关规定，那么在接下来的企业发展中必然会埋下沉重的隐患，最终会限制企业的长远发展。此外，在解散过程中，企业如果进行债务清算和承担也将会是严峻的问题;
第五，人力资源风险。人力资源风险中的法律风险指的是在用人过程中出现的各种劳动纠纷，如人员合同签订过程中出现的风险、人员工资分配和结算的风险等等;第六，知识产权风险。知识产权是当前社会和企业在发展过程中需要注意的重要问题，但是由于不少企业和个人缺乏知识产权风险艺术，因此容易出现对知识产权保护不力的情况，形成知识产权风险。
二、当前我国电力企业法律风险防范现状及问题
(一)法律风险防范意识严重不足
加强对企业的法律风险防范必须要求企业领导、管理人员以及员工具有较强的法律风险防范意识，要在企业的实际经营和管理过程中掌握到更多与法律风险防范相关的知识，规范自己的工作行为和企业的经营行为。但是，正是由于我国大部分企业领导、管理人员过于看重企业的经济效益情况，而对法律风险防范的重视程度不足，因此给企业的长远发展埋下了严重的法律风险隐患，限制企业的长远发展。
具体来说，我国电力企业对于法律风险防范的薄弱主要体现在两个方面：第一，企业根本没有注意到法律风险问题，工作行为不够规范，导致企业的法律风险不断增大;第二，企业法律风险防范部门人员对于当前的相关法律认识不清、解读不完全，因此在实际的工作中虽然有注意法律风险问题，但是却没有办法将工作到位，无法真正的避免法律风险的出现。
(二)未建立完善的法律风险防范体系
要加强对企业的法律风险防范不仅要求企业能够提高法律风险防范意识，在日常的工作、经营和合同管理中进行规范操作，还要求企业能够建立完善的法律风险防范体系，预防法律风险，降低法律风险给企业带来的损失。然而，我国部分电力企业在世界的经营和管理过程中却没有根据企业的实际情况进行法律风险防范体系的健全，导致企业的法律风险防范制度不够完善、人员的分工不够明确、职责不够清晰等情况，使得企业的内部结构较为松散，给企业带来了更多的法律风险。
三、现代电力企业法律风险防范策略探究
(一)增强企业的法律风险防范意识
要加强现代电力企业对法律风险的防范必须要求企业上下能够强化自我法律风险防范意识，认识到法律风险带给企业发展的危害，并认识到应该如何进行法律风险预防，规范自己的工作行为。从企业领导和管理人员来看，他们应该要加强对法律风险和认识，根据本企业以及当前国家的法制规定，找出企业在发展过程中可能出现的法律风险，然后分析应该怎样来进行风险的防范。然后，企业需要在整个企业范围进行法律风险以及法律风险防范的宣传和教育，让更多的工作人员认识到法律风险的危害，强化工作人员的法律风险意识，并要求工作人员在自己的岗位上进行规范的工作，在保证工作质量的基础上防范法律风险，促进企业的长远发展。
(二)建立健全的法律风险防范体系
首先，企业应该要建立完善的法律风险防范制度，让所有的工作人员明白应该如何在实际的工作中进行法律风险防范，并指导工作人员的行为规范，为法律风险防范提供必要的制度基础;
其次，为了保证法律风险防范制度的执行力度，企业还必须要建立健全的惩罚和激励机制。对于表现良好地工作人员，企业可以根据制度的规定进行物质和精神上的表扬，而对于违反制度规定、行为不够规范的工作人员，企业也必须要加强对其制约和惩罚，以此来保证法律风险防范工作的落实;
最后，企业还需要建立健全的合同体系。合同风险是电力企业在经营和发展过程中必须要重点关注的问题，要求企业必须要建立健全的合同体系，要完善合同相关制度以及归档制度、管理制度以及监督制度等，在合同签订前后也必须要根据具体情况进行具体地法律风险防范，尽量降低企业的法律风险防范。
(三)聘请更加专业的法律顾问
不少企业在发展过程中并没有聘请足够专业的法律顾问，这是导致电力企业法律风险加大的重要原因。随着市场经济体制的不断改革以及我国法律建设的不断变化与发展，电力企业所面临的法律风险越来越复杂，要加强对法律风险的防范和应对已经不是简单的依靠工作规范就可以避免的，还必须要求专业人士在企业经营和管理过程中进行具体的指导。因此，聘请更加专业的法律顾问成为必要。企业在聘请法律顾问的过程中必须要重视顾问的专业能力，并通过适当的人力资源制度管理如工薪管理、责任制度管理等来提高顾问的工作积极性和主动性，为企业的法律风险防范提供必要的人才保障。
(四)保证企业领导决策的合法性
在电力企业经营管理中的法律风险中，设立风险、内部权益纠纷风险以及解散风险等均与领导的决策能力和决策主张有着直接的联系。因此，要切实保证电力企业的法律风险防范效果不仅需要加强对员工工作行为的规范，制定完善的人力资源管理制度和人才聘请制度，还需要企业领导能够加强对决策的重视，在决策过程中充分考虑到各方面的法律风险问题，即使找出决策中的不当之处，并进行调整和转变。企业领导在决策过程中可以多方参考法律顾问的意见，还需要对本企业的规范制度、经营状况等进行综合氛围，在决策时要从全面的角度进行科学分析和管理，防止给有心人士以可乘之机，造成法律风险。
四、结语
综上所述，电力企业的法律风险防范类型较多，有设计和解散风险、合同风险、人力资源风险等等，无论是哪一种风险，其给我国电力企业的长远发展均会带来严重的不良影响。因此，电力企业必须要进一步加强对法律风险防范的重视，采用加大宣传和教育的方式进行法律风险及其防范宣传，并建立完善的法律风险防范体系，同时要聘请更加专业的法律顾问，保证企业领导决策的合法性，降低企业的法律风险，促进企业的长远发展。
参考文献：
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