劳动法学研究论文
劳动法学研究论文
劳动法是调整劳动关系的法律规范及原则的总称。下面是学习啦小编为大家整理的劳动法学研究论文，供大家参考。
劳动法学研究论文篇一
《 大陆法系国家劳动法对劳动合同期限制度的影响 》
[摘 要]大陆法系国家的劳动法的产生经历了一个长达一世纪的过程。文章就进行阐述。
[关键词]劳动法;劳动合同期限;大陆法系
一、大陆法系劳动法的产生及其原因
大陆法系国家的劳动法的产生经历了一个长达一个世纪的过程。英国1802年的《学徒健康和道德法》开始了立法保护劳动的探索;1900年实施的《德国民法典》突破了罗马法的模式,其第617条至第619条规定了雇主在安排组织劳动过程时,应保护劳工免于生命及健康的危险,劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现;1900年比利时制定了世界上第一部劳动合同法;1910年法国《劳动法典》是世界上第一部体系完备的劳动法。
劳动法是劳动关系双方合法利益博弈均衡的法律手段。劳资双方利益既有一致的一面,又有冲突的一面,劳资关系本就是既合作又对立的关系,但是,劳资双方利益都受法律保护。如果把这种利益的矛盾和冲突看成是敌对的话,在法律上就会采用处理敌对阶级之间矛盾的方法,最终就会不可避免地爆发工人运动乃至战争;如果把这种利益的冲突看成不是敌对的话,那么就是以实现双方力量均衡的方式,通过法律来调整双方利益的冲突,协调矛盾,既使资方满意,又使劳方利益受到保护。于是,劳动法应运而生。“劳动法是调整雇主与雇员之间‘合法利益冲突’关系的法律手段,是旨在建立协调的、平衡的劳资关系的一个独立的法律部门。”①
二、劳动法对劳动合同期限的限制
(一)劳动契约自由原则的衰落及其限制
1.契约自由的假设、条件及其失败
古典经济学自由经济假设市场是进行资源配置的最好方式,市场主体是平等、理性的经济人,他们通过理性判断来选择自己的行为,以达到利益的最大化,个人利益的最大化最终可以使得社会利益的最大化。在这些假设前提下,私人领域中的分散决策成为最优,无需政府干预;意思自治是市场交易的一项重要原则。自由经济假设的实现至少要具备以下前提条件:主体平等、选择的自由、交换分配的公正。由于传统市场经济自由放任原则的滥用②导致了市场失灵,市场失灵成为政府干预的正当性基础,于是,契约自由的原则衰落了。契约自由的衰落与限制在立法上表现为“私法公法化”,实质上是国家公权力、社会普遍意志对私权利、个别意志的干涉过程;“私法公法化”标志着自由竞争资本主义转向垄断资本主义,体现了传统市场经济向现代市场经济转型。
2.劳动契约自由假设的失败
劳动契约自由假设的失败。首先,劳资双方主体地位不平等。一方面,劳资关系利益悬殊,资本利益是一种经营利益,劳动利益则为一种生存利益;资本可以放弃经营利益,但劳动却不能放弃生存利益,劳动力不可储存,劳动力不卖出去,对工人就毫无用处,不受剥削不如受剥削;在二者的较量中,劳动者总是不得不做出让步。另一方面,劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系,在这种混合关系中,劳动者表现出对雇主在人格上、经济上和组织上的从属性,居于一种单向服从的地位。
其次,劳动者自由选择受到限制。其一,可选择的交易资本少,资本相对于劳动力而言,总体上是小于劳动力供给的,尤其是对于低级劳动者而言,这就限制了劳动者可选择的余地,为了获得工作,劳动者不得不降低自己的要求;从劳动对资本的供给看,供给往往大于需求,就业机会稀缺形成买方市场,在“买方市场”结构中,劳动者之间的就业竞争加剧,劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱。其二,劳动者自由选择的经济成本受限制,劳动者在流动过程中,受流动成本的限制;而资本的流动性远远大于劳动者,也就是资本可选择劳动者所受的限制要小。
最后,劳动者与雇主的交换并未实现交换分配正义。劳动者与雇主之间的交换不是简单的物与物的交换,而
是资本和劳动的交换,在资本主义自由竞争时期,基于强资本、弱劳动,资本家通过对劳动力的残酷剥削来积累资本。随着资本越来越多,劳动者则越来越穷。事实证明,在不平等的交换下,无法实现交换分配正义。
3.劳动法对劳动契约自由的限制
现实中的劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系,从本质上来看,从属性是劳动关系的最主要特征,但这是一种由形式的平等掩饰着实质的不平等。作为近代民法基础的两个基本判断即所谓平等性和互换性已经丧失的情况下,绝对的契约自由导致一方利用其垄断地位和优势控制合同内容,这样就必然使处于弱势的另一方当事人的利益受到损害,也影响到交易的安全和稳定,故各国均主张对劳动契约自由进行限制。通过劳动法强制规定雇主的义务并保护劳动者,目的是借助劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种矫正功能的基本手段,即是通过公权力的介入,适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利,使劳动关系实现相对的平衡。
劳动契约自由假设的失败是劳动合同市场失灵的原因,劳动合同市场失灵使得政府干预成为不可避免。到二十世纪初期,出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要,劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法,便成为一个普遍的法律现象。
(二)劳动法对劳动合同期限的限制
1.劳动法对劳动合同期限的限制
劳动合同期限作为劳动合同的一项重要内容,同样是由形式的平等掩饰着实际的不平等。“如果遵循期限确定的自由意志,那么劳动者将在不得出卖劳动力的情况下因从属性而无法对抗雇主决定合同期限的任意性”,③基于劳动合同期限确立中的弱者地位,劳动法的干预旨在克服“比如雇主滥用合同自由权通过长期合同来限制劳动者的人身自由,或通过短期合同来榨取劳动力价值而逃避劳动力维护的责任等,从而使劳动者受到不当损害。”④
2.劳动合同期限的革命
19世纪后期开始,随着劳动法保护劳动者权益力度的加大,劳动合同的期限发生了革命性的本质的变化,首先是劳动合同类型结构的变化,增加了不定期限劳动合同类型,使得劳动合同由单一类型发展为多元类型,扩大了劳资双方劳动合同类型的选择渠道;其次是不定期限劳动合同成为一般原则,定期劳动合同只是例外情形,不定期的劳动合同比定期劳动合同具有更高的法律地位。无固定期限取代固定期限成为劳动合同的一般形式是劳动合同期限的质的变化。
3.劳动法对定期劳动合同限制的立法例
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家。1910年法国颁布了第一部体系完备的劳动法,该法典对大陆法系国家的劳动法具有重要的影响。以法国《劳动法典》为立法例分析劳动法对定期劳动合同的限制,可达到窥一斑而知全貌的效果。
第一,定期劳动合同只适用于例外情形。法国《劳动法典》第L122-1条规定:“定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的,亦不得具有此种效力。”第L122-1-1条规定,只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同,主要包括以下情形:“①某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即已最终离开,且此事由已提交企业委员会处理,或者在没有企业委员的情况下,已提交员工代表处理,或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗,需要人替代;②企业活动临时性增加;③具有季节性的工种,或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内,由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点,习惯上不订立不定期劳动合同。”在第L122-1-2条规定:“定期劳动合同自其订立即应明确规定到期日期。另外,法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条明确限定,定期劳动合同只能续订一次,续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同,如需要续订定期劳动合同,必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外):定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的,即转为无固定期限劳动合同关系。⑤此外,该法典第L122-2条规定,在以下场合,劳动合同亦可订立固定期限:“①如订立合同是依据旨在利于雇用某些类型的‘无业人员’的立法与规章;②如雇主承担义务,在一定期限内,依照法令确定的条件,负责对受薪雇员进行补充职业培训。” 第二,全面推行不定期劳动合同。第121-5条明确提出了不定期是劳动合同期限的一般原则,即雇主与雇员一般均应订立不定期的劳动合同。
受法国影响,大陆法系的其它国家大都采取 “以不定期劳动 合同为主, 定期劳动合同为辅”原则。如德国《雇主法》坚持不定期的劳动关系的普遍性原则,定期的劳动关系属于例外情况;瑞典《雇佣保护法》的核心原则是:如果雇主没有合理的理由解雇员工,雇佣合同就一直是有效的,因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣。
三、劳动法时期定期劳动合同的特点
劳动法一般都对定期劳动合同的适用加以严格的限制,彰显了劳动合同与民事合同的本质区别,表现出其自身特点。
(一)限制性
1.适用范围的限制
严格限制定期劳动合同适用范围,如法国《劳动法典》,其第L122-1-1条、第L122-2条规定只有五种情况下,可以订立定期劳动合同。
2.最长期限的限制
从以上定期劳动合同的范围来看,定期劳动合同只适用于临时性 工作、短期性工作、季节性工作等,劳动立法比较发达国家的普遍做法是对固定期限劳动合同的期限加以限制,防止用人单位通过不断续延固定期限劳动合同以避免与雇员签订无固定期限劳动合同。继续性工作不能签订定期劳动合同,应当订立不定期劳动合同。法国《劳动法典》规定,定期劳动合同应明确规定到期日期,合同的总期限最长为18个月,在任何情况下,不能超过24个月。
3.续订次数的限制
为了更好地保护劳动者的权益,防止用人单位利用其优势地位,与劳动者反复签订短期合同,规避签订不定期劳动合同的强制规定,很多国家和地区的劳动法,都将定期劳动合同的续订进行了限制,体现了定期劳动合同的限制性的特征。《法国劳动法典》规定,定期劳动合同只能续订一次,续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的,即转为无固定期限劳动合同,雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的,视为无固定期限劳动合同。
(二)可转换性
定期劳动合同还具有可转换性的特征,即定期劳动合同在一定的法定条件下可以转换成不定期劳动合同。定期劳动合同的可转换性有助于稳定劳动关系,有利于保护劳动者的合法权益。
[参考文献]
①郑爱青.略谈法国劳动法在法律体系中的地位.[EB/OL].
②黎建飞.劳动法在市场 经济中的作用[J]. 法学杂志.1994(03):3-4.
③叶婷.我国劳动合同期限问题研究[D].长春:吉林大学,2007:5.
④叶婷.我国劳动合同期限问题研究[D].长春:吉林大学,2007:5.
⑤姜颖.劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志.2006(05):18-19.
劳动法学研究论文篇二
《 从劳动法谈如何完善并保障男女劳动权的平等问题 》
摘要目前我国的就业形势变得越来越严峻，特别是女性的就业问题十分突出。本文从劳动法的角度来探讨如何完善并保障男女劳动权的平等问题。
关键词女性就业 劳动法 劳动权 平等
作者简介：樊硕，中国电影博物馆。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)05-270-01
一、男女劳动权不平等的表现
据调查，我国是世界上妇女就业率最高的国家，但是依旧在妇女就业工作的很多方面存在着大量的不足。这主要表现为妇女在就业、职业选择和劳动待遇等方面与男子享有的不平等对待的表现上。下面，我们就来具体分析一下这三方面的不平等表现：
(一)就业机会上的不平等
男女就业机会平等是指妇女在求职或非自愿离职过程中，与具有相同生产率的男子被录用或被辞退的概率相同，否则，就存在不平等。
在《劳动法》中明确规定：“就业领域内男女机会平等，反对性别歧视。”但是在求职过程中，很多现象都已经表明，男女就业机会上的不平等在我们国家还是普遍存在的。
1.在求职应聘的过程中，女性的录用率远远低于男性的录用率。在招聘现场，很多用人单位在招聘录用新员工时，通常拒绝女性员工，甚至有些公司直接打着“男性优先”、“只招男性”的招聘广告，对于女性不闻不问。还有一部分用人单位在其招聘员工时虽然在表面没有性别限制，但在其后的面试过程中一概拒绝，或者在对待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求标准。
2.在解雇辞退的过程中，女性常常是用人单位的首选对象。公司裁减或企业下岗的人群当中，女性所占的比例远远大于男性所占的比例，造成这一原因的不是因为女性的工作能力，业务素质不如男性，其首要因素是由于性别歧视。另外一些效益比较好的公司或单位常常因妇女结婚、怀孕、生育或者哺乳这些不是原因的原因而将她们解雇。
3.现行的一些法制规定中也无形中减少了女性的就业机会。如在规定法定退休年龄时，女性规定为55岁，男性规定为60岁。而在西方国家中，男女的法定退休年龄通常是相同的。
(二)职业性别隔离
职业性别隔离指某一性别劳动力在某一职业中所占比例异于该性别劳动力相对于劳动力人口的相应比例。这一点在我国某些行业中尤为突出，比如在农林牧渔以及服务性质的行业中女性比例大大高于男子，在企业机关、党群组织这些行业中男性比例远远高于女性。
(三)劳动待遇上的不平等
男女劳动待遇不平等是指女职工在劳动报酬以及劳动条件等方面受到的歧视。这现象在我国具体体现在以下三点：
1.工资报酬上的不平等。在我国大多数企业中，尤其是外资企业和私营企业中，男女同工不同酬的现象普遍存在，在同样的工作条件以及个人专业素质相同的基础下，女性的工资往往只有同职业男性的工资的70-80%。
2.晋升待遇的不平等。男性往往比女性拥有更多的晋升机会。
3.获得培训的机会不平等。女性在工作中获得培训的机会往往少于男性获得的培训机会。
二、男女劳动权不平等的原因
(一)现行的劳动法的规定的可操作性低
虽然在我国劳动法和一些相关的法律法规中明确了男女劳动权平等的问题，并对此加以了一定的规范，在保证女性的劳动权问题上起到了一定的积极作用，但是在现有的一些不平等的事实问题没有制定针对性的具体可靠的可操作性措施。如规定了同工同酬，但是并未对“同等工作”的标准作出定义，这就使得同工同酬的执行具有较大的机动性;没有明确规定女性不得从事哪种行业，导致单位在辞退女性员工时往往以该工作不适合
女性 工作者为由，而受害女性却因找不到法律依据而无法保护自己的权益。
(二)劳动法的处罚力度太低
劳动法的处罚力度太低。其对违反男女劳动权平等的行为处罚力度还停留在重罚不重赔的基础上，并且处罚规定不全，处罚力度太低，难以给 男女劳动权的平等性以真正德法律保障。在对违反该平等权利的企业进行执法时，只重罚而未对那些受到不平等待遇的妇女给予赔偿，这也导致了妇女利用法律来保护自己的积极性的降低。
(三)法律意识的缺乏
在员工身上和用人单位都有现，女性员工不会利用法律来保护自己的合法权益，有些用人单位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一种公开的性别歧视，是违反劳动法的。另外在一些负责审批招聘启事的人事局或者人才市场的 管理人员审批时，也基本不限制出现性别明示的字眼。
三、劳动法完善男女劳动权平等的措施
为使得我国的劳动法对男女劳动权平等问题的合理解决和提高有理有据的法律保障，笔者认为要从以上几点原因着手，从劳动法本身寻求完善男女劳动权平等的措施。
(一)重视已有的劳动法关于男女劳动权平等的保障措施，并加大力度使其落到实处
我国《劳动法》第16条规定的一些措施在一定程度上对保障男女劳动权的平等性起到了很多的积极作用，但很多措施为人不知，所以我们在以后的工作中，必须加强劳动法的宣传力度，提高妇女薄弱的法律意识和运用法律保护自己的意识。另外，政府部门和相关劳动部门要加大对违反此平行性行为的打击，同时对该单位进行严厉地制裁。
(二)完善现有的劳动法
1.建立就业性别歧视标准。
2.采取强制性措施，真正实现男女同工同酬。
3.制定“同等工作“的标准
4.采取相关措施，提高妇女就业竞争能力
5.规定赔偿条款，加大持法力度
参考文献：
[1]刘德中.中国的 职业性别隔离与女性就业.妇女探究论丛.2004.
[2]王爱民.现阶段我国女工劳动权益保护问题研究.妇女研究论丛.2000.
[3]李杨.浅沦劳动法的定位、原则与劳动法完善的关系.大家.2001.
有关劳动法学研究论文推荐：
1.劳动法法学论文
3.劳动法律论文