浅谈劳动法学论文
在劳动法中,它不仅具有理论上的意义,而且在劳动争议的处理上更具有实践意义。下面是学习啦小编为大家整理的浅谈劳动法学论文，供大家参考。
浅谈劳动法学论文篇一
《 如何利用《劳动法》解决劳动纠纷问题 》
摘要：经济的快速发展带来利益诉求的摩擦与碰撞不断增多，导致我国劳动纠纷频发。随着劳动立法制度的日益完善及劳动者法制意识的提高，逐渐提升了人们对劳动争议案件的关注度。本文主要从劳动合同订立、履行、变更、解除、终止，工作时间与劳动报酬和纠纷解决途径三方面来简单介绍如何利用《劳动法》来解决劳动纠纷问题。
关键字：劳动法;特点;劳动纠纷
目前，各方经济利益的冲突与摩擦使得劳动纠纷层出不穷。劳动纠纷解决不好，影响社会的稳定。因此，在构建和谐社会，法制不断完善的今天，只有解决好劳动纠纷才能确保社会长治久安，社会和谐的发展。笔者通过对《劳动法》的透析，简单介绍如何利用《劳动法》来解决劳动纠纷问题。
1劳动合同订立、履行、变更、解除、终止引发的纠纷问题
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议[1]。根据《劳动法》第十六条的规定：建立劳动关系应当建立劳动合同。劳动合同的建立是劳动者与用人单位间解决劳动纠纷最原始的法律依据。
在劳动合同订立阶段容易出现的纠纷主要表现在以下几个方面：如用人单位应当订立书面劳动合同而不订立 ，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订。在履行和变更劳动合同阶段容易出现的纠纷主要体现在，用人单位无故不履行劳动合同、单方随意变更劳动合同。
劳动合同的解除除是指劳动合同依法成立后,由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为[2]。(一)协议解除劳动合同：《劳动合同法》第36条规定：“劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。”对于协议解除劳动合同形式不限，但是采用书面的形式更有利于当事人举证，法院的裁判便于纠纷的解决。(二)劳动者单方解除劳动合同：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30日以书面形式通知用人单位 。”该规定从保护用人单位利益在程序上对劳动者预告解除劳动合同的时间限制。如果劳动者没有提前30日通知用人单位，自行解除劳动合同给用人单位带来损失，劳动者应该赔偿。(三)用人单位单方解除劳动合同：用人单位单方解除劳动合同分为有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员这三种情况。有过失性解除用人单位能对劳动者解除劳动合同,且不需履行通知义务。经济性裁员涉及劳动者的切身利益,为防止用人单位随意裁减人员,损害劳动者的合法权益,劳动合同法对用人单位裁减人员在程序上进行了严格规定。具体包括:其一,用人单位应当提前三十日向工会或职工说明;其二,听取工会或职工的意见;其三,裁减人员方案须向劳动行政部门报告。
2工作时间与劳动报酬引发的纠纷问题
《劳动法》第四章对劳动的工作时间与休息制度作出了具体的规定,但是在实践中，用人单位往往利用劳动者缺乏相关的法律常识的弱点，延长劳动者的工作时间来牟取利益。例如：根据《劳动法》的有关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时平均每周工作时间不超过四十四小时用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时[3]。对于违反了上述规定，强迫劳动者加班加点的情形，劳动者有权要求该企业支付加班工资。如用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资，劳动者可向劳动行政部门举报，劳动行政部门可以责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。对于因工作时间与休息制度引发的纠纷问题，关键在于平时必须妥善做好并保存加班证据：我们可以从以下几个途径来解决：一方面，对确已加班的，应及时要求有关人员做好记录;另一方面，应对用人单位的考勤记录进行备份;再一方面，应完整保存或复印用人单位分配任务的书面记录， 如果没有书面记录的，可由分配人或在场人知情人证明;最后，劳动者也可以自己记录加班时间，自己记录的加班时间只要有工友证明，其证据效力将大于用人单位提供的没有职工签字的考勤记录。
3劳动纠纷的解决途径
根据《劳动法》第77条的规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。”这样，就形成了一个从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多渠道的纠纷解决机制。需要注意的是协商和调解不是解决劳动纠纷的必经途径[4-6]。
3.1协商解决
《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议 。协商解决劳动纠纷是最常用的一种纠纷解决机制，它在不引入第三人的前提下，双方秉着平等、公平、自愿、合法的原则自行协商处理，所达成的协议具有合同的效力，和解无法律规定的规则和程序。协商解决的形式比较适用于冲突较小，争议不大的劳资纠纷。
3.2申请调解
申请调解是指在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动纠纷在当事人双方的互谅、互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解这三种形式。劳动争议调解委员会调解
3.3申请仲裁
申请仲裁指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动纠纷，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可开始，不以另一方当事人的同意为条件 ，一方当事人不出席的可以缺席裁决，因此是一种强制仲裁。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，有效期为60天。
3.4提起诉讼
如果劳动纠纷当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，可以依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决。我国的劳动纠纷争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。由于劳动纠纷诉讼是劳动纠纷处理的一个重要环节，也是当事人最终的司法救济渠道，我国《劳动争议调解仲裁
法》对劳动纠纷诉讼作了与诉讼法相衔接的规定：终局裁决案件可 申请法院撤销。劳动仲裁委员会对方式人的仲裁申请不予受理的，申请人可以自 收到不予受理通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼;对本法规定终局裁决的案件，当事人可以依法 申请人民法院撤销仲裁裁决或者不予执行;当事人对本法规定终局裁决以外的其他劳动纠纷案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
4结语
在劳动纠纷案件中，劳动者往往在 经济收入、 社会地位、维权能力等方面处于弱势地位，因此，普及《劳动法》知识，提高劳动者的法制意识，逐步完善健全法律援助制度，促进劳动关系的良性 发展，才能真正实现社会公平与正义，这是建立法治国家的基本要求，也是构建和谐社会的基本要求。相信在和谐社会的时代背景下，我国的劳动纠纷问题得到公平、公正的对待。
参考文献：
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浅谈劳动法学论文篇二
《 中国劳动关系转型与劳动法治重点 》
内容摘要《劳动合同法》的颁布实施，是我国劳动法治过程中的一项基础工程。这一法律的实施，极大地促进了中国劳动合同制度的完善，并为今后劳动法律体系的建构提供了基础。但由于一些政府部门在社会政策和经济政策方面仍然没有摆脱GDP至上的执政理念，中国劳资力量的对比仍不平衡，缺乏一套法律和社会制约机制，《劳动合同法》的实施并不理想。劳务派遣的泛滥是劳动法治最为突出的漏洞，这种情况加剧了劳资冲突。不过，《劳动合同法》的颁布实施，极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识，2010年爆发的罢工潮，标志着中国的劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。面对市场经济发展的这一客观趋势，政府、企业和工会都将面临新一轮的挑战，加快以“劳工三权”为基本内容的集体劳动关系的立法和实施，是中国劳动法治发展的基本趋势。
关键词劳动合同法罢工潮劳工三权集体劳动关系
作者1常凯，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师。(北京：100086)2邱婕，华东师范大学公共管理学院讲师、博士。(上海：200092)
自2008年1月1日《劳动合同法》实施至今已3年有余，在这短短的3年中，《劳动合同法》经历了各种情况，劳动争议的“井喷”、经济危机对就业的冲击以及罢工潮的出现。这些情况的发生，既有不可抗拒的外部因素，也有与《劳动合同法》本身相关的内在因素，这3年中经历的各种情况使我们对《劳动合同法》有了一个更为深入和清晰的认识，当然也带给我们诸多思考。我们认为，《劳动合同法》的颁布与实施对中国的劳动关系乃至整个社会具有重要意义，并已经对我国的劳动关系发展趋势以及立法产生了深远的影响。
《劳动合同法》实施推动劳动关系转型
《劳动合同法》的颁布和实施，是中国劳动关系发展史和法治史上一个重大事件。它的意义并不在于树立了劳动法治史上的“里程碑”，而是在劳动法制史上发挥了承前启后的作用。这部法律的颁布，标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经基本完成，同时又开启了劳动关系集体调整的新起点，并为劳动关系的集体调整提供了法律基础。《劳动合同法》实施中对劳动关系中各种因素的影响，有力地推动了我国整体劳动关系的转型。
1.《劳动合同法》实施促进了劳动合同制度的完善
《劳动合同法》开宗明义就是为了“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，通过对劳动者的倾斜保护，以达到矫正劳资关系失衡之目的。从《劳动合同法》的实施效果看，这一目标初步达成。首先，劳动合同的签订率稳步上升。人社部部长尹蔚民表示，估计2010年全国规模以上的企业劳动合同签订率达到97%，小企业劳动合同签订率也达到65%。[1 ]北京大学社会学系对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴、河南等7个城市的大规模调查发现，劳动合同签订率总体较好，大约为72%。同时，劳动合同续签率也有所提高，据北京市的统计，《劳动合同法》实施11个月后，劳动合同续订率即达93.9%。[2 ]至2009年，北京市城镇职工续订率为95.28%，同比增加2.1个百分点。[3 ]其次，劳动合同短期化的情况得到了有效遏制。全国总工会在《劳动合同法》实施两年后所作的调查显示，“广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%，劳动合同期限在3年左右的已占60%以上”[4 ]。人社部的调查也显示，新法实施后劳动合同的签订期限主要为3年。此外，《劳动合同法》规定劳动合同必须明确有关劳动者权利的条款，明确约定工资标准、工作时间、社保缴费、休息休假、职业安全等相关内容。《劳动合同法》的实施促进了对劳动者权利的保护，特别是社保费缴纳情况有了较大的改善，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险缴纳比例稳步提高，农民工的社保缴费率提高较快。
随着《劳动合同法》对劳动合同制度的完善，劳动者、雇主和工会等各方主体在劳动关系中的地位也随之发生了变化，主要是劳动者得到了更多保障，在劳动关系中的弱势地位有所提高，同时雇主的管理模式也发生了改变，而工会为职工维权的职责则更加明确。《劳动合同法》实施带来劳动关系的相对平衡，特别是劳动者地位的进一步提高，为集体谈判奠定了基础。因为劳动法律对于集体劳动关系的调整，必须以个别劳动关系的调整为基础。只有确认了个别劳动关系的存在，并确认了劳动者所享有的个别权利或称个别劳权，方可提起劳动者的集体权利或称集体劳权。其突出表现为，《劳动合同法》推动了劳动关系的长期化，从而保障了劳动者的个别劳权得以实现;因为在劳动关系短期化的情况下，劳动者与雇主的劳动关系无法持续，劳动者始终处于劳动关系不久到期后可能被无条件终止的境地，而一旦劳动关系被消灭，集体劳权根本无从实现。此外，个别劳权的保障也使劳动者越来越意识到集体谈判的重要性。如“南海本田事件”中，劳动者发现企业上一年的利润有大幅度增加，而自己的工资还是劳动合同中约定的数额，他们感觉到不公平。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同条款的变更需要合同双方的协商一致，如果劳动者个别向企业反映要求加工资，则无疑不仅不能成功，还有可能失业。于是，劳动者逐渐形成了较为统一的意识——通过集体行动的方式与企业进行工资谈判。
2.《劳动合同法》实施推动劳动者意识转变
《劳动合同法》实施后，劳动关系从个别向集体转型的另一重要原因是劳动意识的提升。新法的出台是对全社会的一次劳动法普法宣传和教育，劳动法治意识空前高涨，特别是劳工意识显著提高。2007年为配合《劳动合同法》的颁布，中共中央宣传部、劳动保障部、司法部、全国普法办联合出台了《关于进一步加强〈劳动合同法〉〈就业促进法〉普法宣传教育工作的通知》的文件，在全国范围内动用各级政府资源，普及《劳动合同法》的相关知识。工会系统也对《劳动合同法》的宣传做了大量的工作。此外，学界和媒体关于《劳动合同法》的激烈争论，也引发了全社会对于这部法律的关注，并提升了《劳动合同法》的社会认知度和影响力。
上海市总工会《劳动合同法》实施情况调研课题组于2008年5~8月对贯彻实施《劳动合同法》的情况进行的调查显示，82.71%的职工知道《劳动合同法》从2008年1月1日起施行，87.30%的职工知道用人单位变更劳动合同需要与劳动者双方协商一致，74.06%的职工认为《劳动合同法》的全面实施有助于维护职工合法权益。如果发生劳动争议，94.29%的职工会选择通过正常途径维权。[5 ]从另一个侧面看，2008年后劳动争议的“井喷”式增长也说明了劳动者法制意识的普遍增强。
劳动关系的构成和调整由个别向集体的转变，是市场经济条件下劳动关系发展的必然趋势。而促成劳动关系由个别向集体转变的直接因素，是市场经济下劳动者集体意识的发轫和觉醒。只要劳动者还能够接受或忍受现有的劳动关系状态，劳动关系就只能维持着一种个别的状态，因为集体劳动关系的形成需要劳动者的付出成本，只有劳动者意识到为改变现状必须团结和集体行动的时候，方能促成集体劳动者团结的形成。可以说，工人的集体意识和集体行动，是集体劳动关系形成的必要条件。
2009年8月发生的“通钢事件”和“林钢事件”，以及 2010年夏季发生的以“南海本田事件”为代表的罢工潮等集体行动事件，集中地体现了中国工人劳工意识的提升，其具体表现即劳动者通过自发的团结和自发的集体行动来提出自己的诉求和争取自己的利益。这是一种典型的经济诉求。在一般的市场经济环境中，工人的这种经济诉求通常是由工会组织来代表提出并加以解决的。然而，在中国现有工会与工人之间既联系又隔离的微妙状态下，使得工会与工人的距离与矛盾，也在劳资矛盾激化的时期不同程度地反映出来。如果说“通钢事件”、“林钢事件”还只反映了传统产业工人的意识和诉求，那么“南海本田事件”具有典型的意义，更多地反映了新生代农民工的意识和诉求。在南海本田集体停工事件中，罢工工人表现出了有序、自律和自我保护的鲜明特征。他们严格地将行动限制在法律所允许的框架内，他们穿着统一的工服并统一佩戴口罩，在厂区范围内平静地停止工作并护卫着机器设备和厂区的安全与秩序。参与罢工的工人基本为80后和90后的20多岁年轻人，但他们在罢工中表现出的团结意识和集体意识，集中体现了新生代产业工人的特点。南海本田的罢工最终以法制的手段，通过集体谈判顺利地解决。全国各地出现的罢工事件，基本都是以这种模式进行的。
具体而言，从工人罢工诉求来看，增加工资、改善待遇是工人的基本诉求，但在 经济诉求的基础上，一些罢工工人也明确提出了 组织诉求，如南海本田的工人罢工，将“改组工会”作为罢工诉求的重要内容。工资的增长与经济的 发展严重不相匹配，工资待遇的低下是导致近年工人罢工的最直接原因;但是从深层原因来看，工人劳工意识的提升则是罢工的根本动力。因为从整体来看，近年来罢工潮呈现出明显的利益争议、理性抗争以及具有初步的组织性和策略性等特点，这些特点表明工人正从简单的和个人化的经济诉求转向明确的和集体性的权利诉求。而这种诉求的转向表达出的是工人劳工意识的觉醒，不仅体现了工人法律意识、权利意识的增强，更体现了工人团结意识、行动意识的提高。这些意识的产生和发展是以《劳动 合同法》对个别劳权的完善为基础的。以2010年罢工潮为标志，中国的劳动关系正在由个别调整向集体调整转型。
3.《劳动合同法》实施推动劳动关系法治 环境的改善
《劳动合同法》的实施改变了劳动关系运行的外部环境，促使劳动关系从以往的“法外运行”逐渐向“法内运行”转变。《劳动合同法》的实施对外部环境的转变主要表现在两个方面：其一，在制度层面，个别劳动关系从“法外运行”开始转为“法内运行”，《劳动合同法》的直接目的即建构劳动合同制度初见成效，劳动合同的签约率、合同期限及合同规范三大问题都有了大幅改观。其二，在 社会理念方面，劳动法治观念的社会认知度大大提高，特别是有关《劳动合同法》在全社会范围内的大争论，更是一次前所未有的普法大 教育，其中产生的一个重要的结果是：不管你是支持还是反对这部法律，你必须正视这部法律。这是集体劳动关系形成的基础。
《劳动合同法》施行前，在“强资本、弱劳工”的背景下，我国人力资源 管理的法制化程度很低。特别是由于劳动者并没有形成一种有组织的社会力量，致使雇主在劳动关系处理中几乎没有遇到过有组织的对抗力量。这与国外人力资源管理面对的是一群有组织的工人的处境是不一样的。我国的人力资源管理基本上是在无对手的情况下发展起来的，中国工人的原子化和碎片化状态，使得企业劳动关系处理长期处于雇主单方面决定的状态。加之中国这30年来，追求效益和追求以GDP发展被作为一种主要的政绩指标，因而各级政府普遍存在着忽略社会发展和劳动者发展的倾向。在这种背景下，雇主在劳动关系管理上更加倾向于“为所欲为”，企业劳动关系管理基本上处于一种“法外运行”的状态，即虽然有劳动法律的各项规定，但这些规定往往处于难以落实甚至“虚置”的状态中。
《劳动合同法》明确了企业的法律责任，加大了违法成本。这种法律规定迫使企业必须克服和终结企业劳动关系“法外运行”的状况。虽然有人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益，但实际上该法对企业的约束是非常有限的。劳动关系从“法外运行”到“法内运行”，企业在短时期内会不适应，但法治化的劳动关系构成和运行，对企业的长期发展是有好处的，企业的守法意识正在逐渐加强。一个有意思的现象是，上海地区2008年虽然劳动争议案件同比增长119%，但用人单位的全部胜诉率却同比上升了5.3%，这是自有 统计以来首次出现用人单位胜诉率上升的情况。[6 ]这说明，企业在劳动关系管理中趋于“法内运行”。
概言之，《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响主要是：其一，初步建立了劳动合同制度，完善了劳动者的个别劳权;其二，推动了我国从个别劳动关系向集体劳动关系快速转型。
从个别劳动关系到集体劳动关系
市场经济下劳动关系的法律调整，是以集体劳动关系作为中心和主线的。所谓集体劳动关系又称团体劳动关系，通常是指劳动者集体或团体一方(通常以工会为代表)与雇主或雇主组织，就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务进行协商交涉而形成的社会关系。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，劳动的从属性及其劳动关系的不对等性成为集体劳动关系发生的原动力，或者说，劳动者为了获得在劳动关系中的对等地位和对等权利，必须组织起来，形成集体的力量。集体劳动关系基本的运行方式，是以劳动者团结的力量与资本的实力抗争，并以此实现劳动者的自我保护。与个别劳动关系的从属性相比，集体劳动关系具有对等性的特点。[7 ]如果说，个别劳动关系的形成，还只是个别劳动者的自在行为，那么集体劳动关系的形成则是劳动者集体的自觉行为。在集体劳动关系中，劳动者是以对等的身份和地位来主张自己的权利和利益的。
我国的集体劳动关系在《劳动合同法》实施后快速发展。《调解仲裁法》的立法起草 工作是紧随《劳动合同法》展开的，与《劳动合同法》的实施相隔半年，自2008年5月1日起施行。始料未及的是，《劳动合同法》实施后我国出现了前所未有的劳动争议的“井喷”。特别是，集体劳动争议和工人的集体行动有了较大增幅，2008年较2007年增长达71%，其中企业罢工最有代表性的如“吉林通钢罢工事件”和“南海本田罢工事件”。[8 ]2010年罢工潮具有明显的地域性和产业性的特征。关于地域性，罢工事件主要集中在大连、广州、苏州、深圳、佛山、中山、东莞等市场化程度比较高的地域。其中，大连的罢工潮最为集中，在6、7两个月中仅大连开发区就有100多家企业发生罢工，有7万多工人参与。关于产业性，2010年夏季的罢工集中于汽车、电子等行业，在中国各地的本田、丰田、现代等国际汽车制造公司及其相关联的企业，佛山的南海本田罢工影响最大，在一定程度上其示范效应引致了日资汽配工厂连锁罢工潮，具有较明显的行业联动效应。就发生罢工企业性质来看，罢工事件主要发生在外企，其中又以日韩资企业为主，台资企业、港资企业以及美资企业等外企也有一定数量的罢工现象。就罢工原因来看，工资待遇过低是导致今年罢工潮的最主要的直接原因，几乎所有的罢工事件中，工人的第一诉求都是增加工资待遇。除此之外，也有少量罢工事件中工人会提出其他诉求。
2010年的罢工潮说明，仅靠《劳动合同法》并不能解决劳动关系的调整和规范，也即仅靠调整个别劳动关系已经不能满足社会的需要。这不仅是由于法律本身就无法通过劳动合同来实现劳资的力量平衡，而且由于诸多原因，《劳动合同法》在实施方面还存在着不少问题，诸如企业劳动合同法律制度的种种规避和应对，大量劳务派遣工的 使用、以非正规就业替代正规就业等。一方面企业规避法律，另一方面劳动者被原子化、碎片化，缺乏集体力量。在北京市的仲裁案件中，由于企业未订立劳动合同，农民工要求支付双倍工资的胜诉率超过九成。而浙江省宁波市更有一名“维权狂人”5年内打了56起劳动官司[9 ]，而且绝大部分案件都获得了支持，其工作过的大部分企业存在不签订劳动合同、超时加班、任意解雇等违法情况。这说明劳动者权益受到侵害的情况较为普遍，劳动者目前只能采取个体的“自力救济”的方式维权，但劳动者个体的“自力救济”是难以帮助其实现自身权益保障的。
这些问题的出现不能归咎于《劳动合同法》的实施。相反，笔者以为，之所以出现了相关问题，恰是因为《劳动合同法》未能有效实施。如法律规定派遣劳动者必须符合“临时性、辅助性、替代性”等规定，但没有被严格执行和落实，导致劳务派遣“非正常繁荣”，劳动者权益被侵害。换言之，问题的出现并非规制过严而
是执行不力。而之所以法律得不到有效实施，从法律意义上而言，则是因为作为调整个别劳动关系的《劳动合同法》缺乏集体劳动法律的支撑和保障。从劳动关系的现实来讲，《劳动合同法》在实施过程中的窘境，正是由于劳动者仅靠个人的力量，在没有集体的力量的情况下，即使有法律也没有能力来运用法律保护自己。不过，这种状况又成为集体劳动关系形成的现实推动力。
因此，政府在通过行政手段调整规范劳资关系时，应该很明确地把权利交给工人。工人是权利主体，不是简单地接受帮助的受惠者，虽然政府有义务去帮助他们，但这种帮助应该主要在于法律制度的建立方面，更重要的是劳动者要通过自己的力量、组织的力量去和资方进行博弈，当然这种博弈的前提一定是在法律的框架下。为此，政府要推动工人的组织化，培育劳资双方的成熟，让劳资双方在市场条件下按照公平的法律规则处理劳资问题，这是一个大的方向，但要经历相当长的一个过程。中国的劳动关系开始向集体劳动关系的构成和规制发展，而如何构建一个规范的市场化的集体劳动关系，作为一个突出的社会经济和法律问题，在社会的面前凸显。
集体劳动关系立法将是今后劳动法治重点
随着中国劳动关系由个别向集体转变的开始，集体劳动关系法律规制也将成为今后劳动法治重点。从1994年《劳动法》颁布以来，中国的劳动法治已经初步建立并已经开始实施，但这一体制并不完善。完善劳动法治，首先要完善劳动法律体系。按照市场化劳动法律体系建构的要求，我国的劳动法律还没有构成一个完整的体系，一些重要的劳动法律，如劳动标准法、劳动关系法、劳动行政法等还有许多缺项，而且现有的法律规定层级也相对较低，还有许多的工作要做。特别需要强调的是，在劳动法律体系的完善中，集体劳动关系的法律规制，势必是下一阶段劳动立法的重要内容。
到2010年为止，由全国人大或人大会通过的劳动法律共有九部。①但这些法律除《工会法》以外，都是以个别劳动关系为主要调整对象的法律。关于集体劳动关系的法律规范，在整个劳动法律体系中还处于缺失的状态。这种立法状况与中国尚未形成集体劳动关系直接相关。随着2010年罢工潮的发生，健全和完善集体劳动关系立法提上了日程。集体劳动关系立法的核心是完善“劳工三权”的立法。“劳工三权”即团结权、谈判权、集体争议权，这是市场化条件下劳动者所享有的最基本的权利。所谓团结权即工人参加和组织工会的权利;集体谈判权是指工人享有与资方对等谈判劳动条件的权利;集体争议权主要是指工人罢工的权利，这是工人保障集体谈判成功的最主要的压力手段。团结权是集体谈判的前提，集体争议权是集体谈判的保障。没有一个代表劳动者的真正的工会，就不可能有真正的集体谈判。团结权、谈判权与争议权所构成的“劳工三权”，是生存权的重要构成。
从目前中国立法状况来看，尽管有《工会法》，但这一法律并没有解决工人的结社权问题，该法关于工会的权利义务及其法律责任的规定，仍有许多计划经济时期的内容。如该法规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”②这一规定尽管承认维护职工合法权益是工会的“基本职责”，却又将这一基本职责限制在“维护全国人民总体利益”的前提下。另外，关于工会一元化和雇主组织多元化的劳资组织权利不对等状况，也是中国在团结权方面的一个突出的法律缺陷。关于集体谈判权，目前只有劳动部门颁布的行政规章《集体合同规定》而没有相关法律。在罢工权立法方面，由于宪法和法律没有明确规定“有权罢工”，并且缺乏罢工权利保障和罢工权利行使的具体规范，致使目前我国集体劳动争议和集体行动的处理处于一种缺乏规制的状态中：一是表现为我国多数的自发罢工行为的无序化和不可控的状况;二是表现为工人的合法罢工得不到有效的法律保护。
因而，尽快健全和完善我国的集体劳动关系特别是“劳工三权”的立法，是实现我国劳动关系和劳动争议处理法制化和规范化的当务之急。这一问题已经被国家立法机构所关注，并开始为集体劳动关系立法进行相关准备。③事实上，随着《劳动合同法》的颁布和实施，很多地方已经开始制订与集体劳动有关的地方法规。如《上海集体合同条例》于2007年8月经上海人大审议通过，与《劳动合同法》同时于2008年1月1日开始施行。我国多个省市均制订了地方的集体合同条例，包括北京市、浙江省、江苏省、海南省、甘肃省、云南省、福建省等，共有22个省(区、市)制定了集体合同法规规章。此外，2008年后各地还陆续出台职工民主管理的有关规定，如江苏省企业民主管理条例、辽宁省职工代表大会规定、湖北省企业民主管理条例、天津市企业职工民主管理条例、四川省职工代表大会条例、浙江省企业民主管理条例、上海市职工代表大会条例等，25个省(区、市)制定出台了31个企业民主管理的地方性法规。
笔者以为，各地对集体劳动关系的立法合同及职工民主管理的立法行为，从一个侧面反映了我国各地集体劳动关系的快速发展。多个地区在《劳动合同法》实施后紧接着就开始制订相关规定，这也说明社会现实需要的迫切。因此，尽管在国家立法层面还仅仅只有原劳动部制定的《集体合同规定》，但各地已经开始地方立法实践。这与原来劳动合同立法的过程非常相似，我国在《劳动合同法》颁布前，北京、上海、广东、浙江、江
苏、山东等多个省市已经制定了地方的《劳动 合同条例》。这些条例的制订固然是基于地方劳动关系 发展的现实需要，也为后来《劳动合同法》的制订提供了 实践基础。
《劳动合同法》的颁布实施，是我国劳动法治过程中的一项基础工程。这一法律的直接目的是健全规范劳动合同制度，主要作用在于调整劳动者与企业的个别劳动关系。这一法律的实施，促进了中国劳动合同制度的完善，并为今后劳动法律体系的建构提供了基础。但由于一些政府部门在 社会政策和 经济政策方面仍然没有摆脱GDP至上的执政理念，中国劳资力量的对比仍不平衡，缺乏一套法律和社会压力机制，《劳动合同法》的实施并不理想。劳务派遣的泛滥是劳动法治最为突出的漏洞，这种情况加剧了劳资冲突。不过，《劳动合同法》的颁布实施极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识，2010年爆发的罢工潮，劳动者用自发的集体行动来表达自己的集体诉求，标志着中国的劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。这是市场经济发展的一种客观趋势。面对这一趋势，政府、企业和工会都将面临新一轮的挑战，而加快以“劳工三权”为基本内容的集体劳动关系的立法和实施，是中国劳动法治发展的基本趋势。
注释：
①这些法律是：《中华人民共和国工会法》(1950年、1992年、2001年)、《中华人民共和国劳动法》(1994年)、《中华人民共和国矿山安全法》(1994年)、《中华人民共和国 职业病防治法》(2001年)、《中华人民共和国安全生产法》(2002年)、《中华人民共和国劳动合同法》(2007年)、《中华人民共和国就业促进法》(2007年)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2007年)、《中华人民共和国社会 保险法》(2010年)。
②《中华人民共和国工会法》(2001年)第六条。
③2010年，专门负责法律起草的全国人大法律 工作委员会成立了“社会法室”，接替以往由“行政法室”负责的社会保障法律的起草工作。社会法室成立后，召集部分劳动 法学者开会，征求学界对于今后劳动立法的建议。笔者和与会专家集中建议加快集体劳动关系立法。这一建议已经得到有关立法负责人的重视和认可，并开始为集体劳动关系立法进行调研。
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