劳动争议调解法仲裁法评述(2)

　　二、我国劳动争议调解仲裁法存在的缺憾及完善建议
　　(一)关于建立劳动争议分类处理制度
　　许多国家对劳动争议进行了分类处理,不同类型的劳动争议适用不同的处理制度,总的来说,各国对个人权利争议一般都采取较为灵活的处理方式,其中又形成了两大解决模式:一是以仲裁为中心的处理模式,如英国的ACAS仲裁和澳大利亚的仲裁机构仲裁;二是以审判为中心的处理模式,如德国专门的劳动法院审判和日本、韩国的普通法院审判。
　　我国立法者一直未清楚地认识到劳动争议分类处理的意义,我国《劳动争议调解仲裁法》仍然没有做出对劳动争议做分类处理的规定。因此,应当尽快重新规范劳动争议的受理范围及分类,并根据不同类型的争议案件,设立相应的处理程序。首先是对权利争议和利益争议的划分,因而准确地把握争议的性质有助于界定不同的处理程序和处理机构,及时准确地处理劳动争议案件;其次是对个人争议和集体争议的划分,我国目前都是按照人数多少作为划分尺度的,这种分类虽然直观,但无法反映出这两种类型争议在性质上的区别,而按照合同类型,即与劳动合同有关的为个人争议,与集体合同有关的为集体争议,这种分类方法已得到世界很多国家的认可。
　　(二)关于劳动争议调解组织
　　我国《劳动争议调解仲裁法》在对劳动争议调解组织的设计上存在两个缺陷:
　　1.企业内部调解组织中的第三方缺位。该法规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成,职工代表由工会成员担任或者全体职工推举产生,劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。因此,在劳动争议调解中,工会作为职工利益的代言人,应站在职工的立场维护职工的合法权益,这将直接导致企业劳动争议调解委员起居中调解作用的“第三方”缺位,最终形成名为调解实为协商的尴尬局面。
　2.社会基层调解组织的存在缺乏相应的法律保障。我国《劳动争议调解仲裁法》扩大了劳动争议调解组织的范围,即发生争议后,当事人除向企业劳动争议调解委员会申请调解外,还可以到“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”去申请调解,但是,对这两类组织的法律地位、机构设置及组织构成都没有做明确的规定,不利于劳动争议调解工作的开展。针对这两个问题,笔者建议由地方政府成立专门的劳动争议调解机构,聘请专业的劳动争议调解员,并置备调解员名录。劳动争议发生后,当事人可以选择到企业劳动争议调解委员会申请调解,委员会由职工代表、企业代表和双方共同选择的政府调解机构的调解员共同组成。
　　(三)关于劳动争议处理中的“仲裁前置”制度
　　长期以来,我国的劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,即仲裁无需当事人达成协议,一方申请即可启动仲裁,同时又规定先裁后审,不经仲裁,法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护,排除了当事人对仲裁的选择权。由于实行“一调、一裁、二审制”,使劳动争议的处理周期过长,维权成本太高,不利于及时有效地处理劳动争议。我国《劳动争议调解仲裁法》仍然沿用以前的“一调一裁两审”处理模式,即把劳动仲裁作为劳动者维权的必要前置程序,劳动者维权必须先提请仲裁,只有对仲裁结果不服的,方可向法院起诉,不经劳动仲裁直接向法院起诉的,法院将不予受理。这样的规定,无疑限制了劳动者的维权途径,加重了劳动者的维权负担,应当说是该法的又一缺憾。因此,必须改革我国当前的劳动争议处理体制。笔者认为,在当前情况下,应当在对劳动争议进行分类的基础上,采取不同的处理体制:(1)对于严重影响公共利益的劳动争议,实行强制仲裁,即采用“仲裁前置”的模式;其他劳动争议则由当事人选择,“或裁或审,各自终局”。(2)对于集体争议实行强制仲裁,而个人争议则由当事人选择,“或裁或审,各自终局”。
　　综上所述,我国《劳动争议调解仲裁法》的出台,标志着我国在劳动争议处理立法方面又迈进了一大步,该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决,而其所存在的缺陷,又可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展,因此,必须在实践中不断地对该法进行修改和完善,以更好地适应我国劳动争议领域的发展现状。