大学机制专业科技论文(2)
大学机制专业科技论文篇二
大学人才保障机制探索
摘要：人才是高等教育改革发展的动力源泉。行之有效的人才保障机制，对构建高校人才梯队建设、提升高校人才层次都具有重要意义。人才保障机制的构建不但要积极与时代接轨，更要本着“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大原则，建立长效机制;网罗从高到低不同层次，具备“双师资格”的综合型人才，以促进高校师资队伍向多元化、复合型发展，从而提升高校教学与科研的双重能力。
关键词：大学人才;保障机制;创新
中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1009-5349(2016)05-0119-02
大学人才保障机制是高等教育深化改革的一项重要举措。高校人才保障机制是一项体系化建设的机制，涵盖了人才引进、人才输出、人才培养、人才激励及梯队建设等多个领域，是一项系统化推进的人力资源工程。我国高校受社会用人单位需求的影响，正在由学术型、职业教育型等单方面高校向涵盖学术研发和职业教育等多项职能的综合型大学转型。而转型的关键在于师资队伍建设，在于配套的高校人才保障机制完善。
一、“送出去”人才培养战略
人才培养策略是人才保障机制的基础，也是构建大学人才长效发展机制的重要基础。作为人才培养基地，高校师资队伍的建设关系到教学质量、学生培养水平、科研技术水平等诸多问题，也直接影响高校的声誉。可见，人才培养战略在高校人才保障机制中的重要地位。
但人才培养策略并非一朝一夕所能实现的，而需要完善的、系统化的培养体系。作为大学师资队伍的培养，应从现有师资人才培养入手，不仅培养学术型人才、教学技能人才，还需要培养管理型人才，从科研、教学、管理三个方面来完善师资队伍建设。主要采取“送出去”的人才培养战略。尽管各个大学都有相应的师资培训中心，或本身具备硕士、博士学位授予资格，但“授业有专攻”，不同类型人才需要专业的培训体系来培养。
“送出去”人才培养战略作为一项系统化人才储备工程，需要多年努力、周密的整体布局，以及环环相扣的实施步骤才能见成效。首先，对现有师资队伍进行人才分类。即使作为教师也存在不同的类型，有些教师务实、踏实，善于钻研教学方法，可以作为教育人才培养;有些教师虽然教学水平一般，但发表研究论文多篇，且学术水平很高，可以作为科研人才定向培养;还有些教师在学生管理方面见长，尤其关于做学生的思想工作，对于心理学等学科也具有一定的研究功底，可以作为行政管理人才培养。通过人才类型细分，使“送出去”人才培养战略做到了有的放矢、因材施教。
其次，无论是科研人才、教学人才还是行政管理人才，在培训经费允许的前提下，应尽可能地派遣到外校交流以积累工作经验，或送往国外进修相关专业知识，以提高专业技能。但怎么“送”，往哪里“送”，则需要校方慎重考虑，根据教师的意愿和教学工作的实践需要进行双向选择。
另外，从学校角度来看，建立与社会组织，省外、乃至国外大学的相互交流机制，也是必不可少的。目前，我国很多高校与社会组织构建了校企合作机制，对在校教师进行实践技能培训，也为在校教师提供社会实践的机会，使科研与社会需求紧密结合起来。另一方面，还有一些大学与国外大学建立了国际交流生机制，同时还定期安排教师之间进行学术交流，乃至教学交流，以提高我国教师的教学水平，增长阅历、开拓眼界，培养更多的跨文化教师。
二、“引进来”人才引进战略
当然，高校师资人才培养仅靠“送出去”战略是远远不够的，优化自身师资力量固然重要，但引进国内外先进人才，运用“引进来”这样的人才引进战略，才能以点带面，通过“外援”带动“内援”的整体水平提升。
与人才培养战略相同，人才引进战略也是一项长期的、系统化人力资源工程。当然，如同足球俱乐部经营一样，一些学校把“外援”作为临时提升教学水平的生力军，因而出现了过度重视的现象，导致一些“外援”教师受到社会舆论的过度关注，反而造成了教学水平失常等现象发生。当然，也存在一些“外援”教师教学水平夸大其词的现象，或是一些“外援”教师很难融入校园环境等问题。综合分析这些问题产生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善这些问题的根本在于做好两个方面的战略部署。
一是按需引援。为避免“外援”与校园教学氛围格格不入的现象，同时也减少学校人才战略经费的不必要支出，应采取“按需引援”的策略。无论是教学尖子、科研专家还是管理行家，需要根据学校整体的师资队伍建设的总体规划有计划、有步骤地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪费，切实发挥“外援”的作用。当然，这种“引援”策略不同于简单的“补位”策略，而是根据学校教学、科研任务，以及校园管理或发展策略等方面的实际需求进行“引援”。将引进人才放在适宜的岗位上，同时也避免了“专家治校”等问题的发生。
二是引进高层次人才为主。引援的目的是为了提高本校师资整体水平，而并非求得一时的教学水平提高。因此，在“引援”策略上应注重引进高水平的人才，以实现通过“外援”带动“内援”能力提升，以使整体师资队伍教学水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引进人才的年轻化。在“引援”过程中，很多学校容易犯“拼资格”的毛病，片面迷信“老资格”专家。当然，我们并不否认资格对于专家的学术水平和经验来讲是极其重要的，但资格并不等同于年龄。特别是引进一些年龄较大的专家，无论是从工作精力还是与青年教师的交流方面都会存在一定的障碍，反而不利于带动本校教师水平提升。因此，在引进“外援”的过程中，应多关注年轻化人才，以促进“外援”与本校青年“内援”之间的深入交流，从而实现“外援”带动“内援”的目的。
三、“促均衡”人才梯队建设
当前大学人才建设存在明显的不均衡现象，而且存在无序发展、无序竞争的现象，对于大学人才梯队建设产生了不良影响。所谓不均衡现象多出现在梯队建设的人才分布方面。很多高校仍然没有从传统的学术型科研单位转型，这类学校在师资人才引进方面注重科研人才而忽略了学校“教书育人”的天职。也有些学校过于注重应用型人才的培养，过度强化实践类课程，对教师的“双师资格”考核较为严格，而忽略了师资人才的业务能力和职业素养。其中一些人才为评定中、高级别的职称，采取了不正当竞争手段，扰乱了高校人才梯队建设的良性发展。综上这些现象，对大学人才保障机制的构建与发展形成了阻碍。解决这些问题的根本在于人才梯队建设走向均衡化发展之路。 第一步从“有序竞争”做起。无序竞争现象在科研小组中尤为常见，也是高校科研资源紧张所致。一些专家作为科研小组的负责人，借助自身在学术界的权威身份，打压青年人才的创新研究，进而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成长。改变这一现象，首先要杜绝科研小组的专家负责制，采取“导师机制”“人才孵化机制”“接班人计划”等措施来分化专家在科研小组中的权威地位，使科研人才之间形成良性竞争的局面，为青年人才成长提供空间。
第二步从“均衡发展”入手。高校人才是多种多样的，总体可分为学科、科研和管理三大类。其中，又以学科和科研两类人才居多。要使这两类人才得到均衡发展，还需要站在高校人才的大局观来统一规划，结合学校办学特色和未来发展方向，对人才的比例进行调节，使学科人才、科研人才和实践专家三类人才的比例为最佳状态。对于优势学科、重点科研项目，可根据需求随时调整人员结构，以保障学科和项目的良性发展，也使不同类型的人才能够各展所长，得到施展空间。
第三步注重“人才年轻化”。当前很多高校的人才建设开始向年轻化转型。这是由于青年教师发展潜力大，可塑性强，人才培养计划为这些青年教师规划好了职业生涯发展道路，也为青年教师崛起提供了机会，有助于高校人才队伍建设的可持续发展。
四、“强考核”人才激励策略
人才保障机制中最为重要的一点是考核机制的建立健全，以及激励策略是否得当。二者相辅相成，堪称人才梯队建设的两把尖刀。
首先，人才考核机制有助于保持高校人才队伍的活力。人才不再是一劳永逸的。将岗位聘任制与职称评聘制分而行之，重点在于岗位聘任制的变革，坚持“能者上、庸者下”的原则，权力下放，放开岗位设置的上限，不以资格论，而是注重教学水平和科研业绩的评定，为青年人才提供更多的机会，以保障高校人才队伍的年轻化和活力，为教、研水平的整体提升创造平台。同时对于教师专业化发展制定系统的、体系化的发展机制，形成学校、院系、教师个人在内的三层机制，明确各方责任、权利与义务，在教学培训、学术指导等多个方面构建资源平台，以保障教师的自主发展。另外，考核机制是对人才全方位能力的监督与评定，是保障人才梯队建设步入良性发展的基础。通过考核打分，使人才的个人能力量化地显现出。比如有些教师的科研水平得分超过了教学能力的得分，有些教师的实践能力突出……这些方法的应用保障了人才队伍的活力。
其次，建立有效的激励机制。人都需要被认可、被肯定。而激励机制实质上就是人对自身身份和技能的认可。作为高校教师，教学水平、科研能力得到认可，即是通过激励手段来实现的。对于取得科研成果、专利、提升教学水平的人才，予以相应的物质奖励，作为对其能力的认可。当然，对于高校教师的综合评定不再局限于论文、科研成果、专利数量这些指标，而是考察人才的综合能力，包括教学、科研、实践三个方面的能力。并采取末位淘汰制，以激励人才不断锐意进取，同时也保障了高校人才队伍的纯洁性。尤其是退出机制的设立，改变了以往“只上不下”和“只进不出”的人才评定模式，通过筛选、评定、淘汰的过程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出机制有效地保持了人才的创新性与活力，是比物质激励更为有效的一种手段。
目前高校人才保障机制尚有诸多不完善之处，还无法满足高等教育深化改革之需。包括师资队伍的可持续发展带来的梯队建设不足、高层次人才与具备“双师资格”人才占比过少、人才专业化程度不高、惩罚机制不完善等问题。这些问题的出现，是偶然中的必然，需要通过“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大策略予以调整解决。从而使高校人才保障机制得以完善、健全，适应时代发展的需求。
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