关于人力资源薪酬福利管理论文
人力资源管理关乎企业的生存与发展，而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。下面是学习啦小编为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文，供大家参考。
人力资源薪酬管理论文篇一：现代企业人力资源管理中的绩效管理
摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对现代企业管理起到了一定作用。然而，我国与其他发达国家相比，市场经济起步相对晚，现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此，本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析，分析绩效管理存在的问题，并提出完善人力资源管理绩效管理的措施，从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词：现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，需要加强人力资源管理，进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上，企业间的竞争其实是人才的竞争，所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此，提高现代企业的实力，必须加大绩效管理力度，从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中，必须充分调动员工作积极性，从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节，通过绩效管理，对企业员工的工作能力加以考核，然后对员工的工作能力予以权衡，继而让其选择适合的岗位。同时，在绩效管理的作用下，有助于企业了解每一位员工存在的不足之处，通过开展有针对性的培训，使得员工知识储备和技能都有所提升。此外，企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系，从而通过绩效管理，确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中，沟通是确保绩效管理发挥作用的关键，但企业在绩效考评时，管理者与员工间的沟通欠缺，有些甚至是没有沟通，导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间，应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前，一些现代企业在绩效管理时，会存在绩效管理工作运行不畅的现象，导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时，在绩效管理过程中，由于员工业绩记录不充分，造成考核缺乏理论依据，从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足，将导致绩效管理工作难以取得良好效果，继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足，造成绩效管理工作未能有效开展，从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下，现代企业面临着严峻的挑战，因而现代企业在市场经济环境下，加大了人力资源管理力度。因此，某现代企业通过合理配置人力资源，从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先，完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段，通过健全绩效管理环节，从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次，加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前，上下级必须做好沟通，保证对计划达成一致认识，这样员工工作满意度大幅度提升，工作积极性增强。同时，当绩效考核完成后，在绩效反馈阶段，管理者和员工必须针对考核结果展开讨论，对存在的问题进行解决，从而真正达到激励员工的作用。此外，企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整，将其安置在最佳的位置，进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果，必须加强对绩效管理的认知，管理者和员工共同提升绩效管理意识，从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中，应该树立以人为本的理念，管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性，尤其是通过对员工的职业生涯进行规划，确保员工的工作积极性有明显的提升，而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下，员工薪酬得以保障，进而使得企业核心凝聚力得到明显提升，并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率，必须合理设置绩效管理目标，在制定绩效管理目标过程中，需要全面的进行分析，结合每一位员工的整体情况，使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时，需要将目标分解，并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致，通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之，现代企业在经营过程中，必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，必须引起企业的充分重视，通过合理设置绩效管理目标，加强绩效管理意识，从而提升现代企业综合素质。
参考文献
[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55
[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5):79
[3]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新校园(学习),2013(4):35
人力资源薪酬管理论文篇二：事业单位聘用制下人力资源管理研究
摘要：随着我国经济的高速发展，人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显，经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中，因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域，也是实现我国经济可持续发展的关键部门。
关键词：事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步，我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大，经济体制改革同时也在不断地深入，教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革，对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索，积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理，可以更好地提升事业单位的人力资源效率，更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期，人力资源是知识经济中的首要战略资源，事业单位的技术性较强，涉及范围也十分广泛，因此，人力资源对于事业单位尤为重要，事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理，其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此，事业单位要紧抓人力资源的优势，利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
(一)职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题，其中主要有：在实际管理中管理观念更新较慢，缺乏严格具体的执行力度，事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上，实际没有发生任何的变化。此外，事业单位中职员的思想观念比较陈旧，事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定，并不是编制性的劳动关系，很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中，自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合，自身没有聘任制的工作危机感，缺乏对工作的改革热情。
(二)缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏，考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价，考核效果也没有得到完善和体现，因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性，没有充分调动员工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。
(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目标，对培训的效果不能实现良好的评估，员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
(一)转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。
(二)健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的具体实施中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容：(1)要详细说明单位中的每个岗位，主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准，将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制，激励机制的建立需要符合公平、公正的原则，事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中，重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系，充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度，不断探索不同形式收入分配和激励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提升工作热情。
(三)制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才，按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制，按照特设岗位进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位等级收回。
(四)提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略，除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键，因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才，为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系，员工增值的主要途径就是培训，是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制，实现对人才的培育，鼓励员工在工作之余进行学习。此外，事业单位还要建立合理的人才流动机制，保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素，本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析，同时提出了相应的解决策略，希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献：
[1]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济,2010(04)
[2]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业,2015(24)
[3]王欣荣.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].商业文化(上半月),2012(02)
[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)
人力资源薪酬管理论文篇三：企业人力资源薪酬管理问题及对策
摘要：薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法，同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来，企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性，纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性，指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题，提出相应的对策，以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词：企业;人力资源管理;对策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用，一方面能够促进社会和谐，另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说，其重要性包括以下几点。首先，维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件，人们利用劳动创造价值，同时把价值提供给企业，企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。
对于职工来说，他们利用获得的报酬来购置生活必需品，维持生计，他们的衣食住行均离不开经费。另一方面，社会在不断的向前发展，职工还应当争取一切机会实现个人发展，从而能够满足企业的要求，防止自己被社会淘汰，他们的继续教育仍然需要经费。除此之外，职工社交和娱乐等活动，同样必须支付一定的资金，这也来自于他们的薪酬所得。因此，可以说，薪酬是职工流动的等价交换，是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提，是他们生存所必须的，是他们的保障。就企业来说，通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来，从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
(1)存在一定程度的平均主义。现阶段，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高，然而其重要职位的薪酬相对较低，高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意，导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率，对于企业留住人才产生负面作用。
(2)薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程，企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的，通常情况下，对于规模相对较小的企业来说，其管理者往往将利润当做自己的关键目标，所以，他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬，一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段，同时不会注意到职工的个人发展。
(3)激励性不足。现阶段，企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用，其公平性不足，无法体现职工的价值，存在很大成分的人情分、关系分，考核方法单一。同时对考核结果的应用不足，根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励，导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
(1)树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制，薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式，其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式，其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件，企业管理者应当从自身做起，逐渐完善管理思想与方法，同时，还应当清楚的认识到，薪酬并非单纯的物质报酬，还应当努力为职工提供良好的工作条件，为他们提供深造的机会，推动他们不断实现自我发展，从精神层面为他们提供待遇，一方面要努力实现薪酬留人，另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬，实质上即物质和精神两个方面有机融合。
(2)构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展，关键是要有优秀的人才队伍，职工要形成一股强大的合力，因此广大职工的素质非常关键，对于企业管理者来说，应当充分了解广大职工，掌握他们的所思所想，了解他们的困难，及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时，应当善于发现各个职工的优点，充分发挥他们的长处，因材而用，以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中，应当充分分析职工的差异，根据他们的需求，对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会，对技术人才应当给他们晋升职称，对低收入职工，应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线，工作条件相对较差，存在一定危险性的员工，应当为他们提供津等。因此，只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用，一定要掌握职工的具体需求，着重解决其需求，对他们多一份关心和爱护，对一份尊重，从而真正体现以人为本的指导思想。
(3)构建合理的考核体系，进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中，企业应当注重操作的科学性与规范性。第一，开展考察，获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息，同时得到社会劳动能力与发展状况。第二，认真开展考核，考核他们的工作能力与技术水平，以有效区分劳动差别。第三，根据上述情况，确定工资标准、结构、增资条件等方面，决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述，为充分发挥薪酬管理的作用，企业应当树立全面薪酬管理理念，构建“以人为本”的薪酬管理机制，构建合理的考核体系。
参考文献：
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理，2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013年06期.
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