高校人力资源管理水平的研究策略论文
高校人力资源管理水平的研究策略论文
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。以下是学习啦小编今天为大家精心准备的：高校人力资源管理水平的研究策略相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
高校人力资源管理水平的研究策略全文如下：
摘 要：新时代的到来，要求高校人力资源管理水平的进一步提高，各个高校越来越重视人力资源的管理，这一课题已成为学术界研究的重点对象。就目前我国高校的人力资源管理来说，还存在许多问题，本文通过剖析我国高校人力资源管理现状，提出现阶段存在的问题，并在此基础上进行分析提出相应策略。
关键词：高校 人力资源 研究策略
高校作为国家知识创新、传播和应用的主要基地，其人力资源管理的发展对于我国教育的发展有着重大的影响。高校的人力资源管理有助于推动教育事业的发展，是培养专门人才并作用于经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。随着21世纪的到来，我国高等教育的发展进入了新的阶段，这就要求高校的人力资源管理水平必须在继承的基础上有所创新有所突破。[1]
一、我国高校人力资源管理水平现状
1.高校人力资源管理的现实环境
现实环境的确认是我国高校进行人力资源管理的基础。知识经济的崛起，经济全球化的发展，在这样的国际背景下，我国的高校发展也进入了一个崭新的阶段。我国经济快速发展，教育水平不断提高，社会对高等教育人才需求更加迫切，国内环境下对高校人力资源管理水平提出新的要求，提高我国高校人力资源管理水平已经成为各高校必须关注的课题。国家优势地位的取得主要依靠的就是人力资源管理，要充分意识到高素质人才的重要性。纵观国际、国内的大背景，提高人力资源管理水平已迫在眉睫。
2.我国高校人力资源管理的特点
人力资源管理是指在一定时间条件下，现实和潜在的劳动力的数量总和。其内涵包括了劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等等。现阶段我国人力资源管理具有知识水平高、创新能力强、自我价值实现愿望强烈的特点。人力资源管理主体工作者为在校高学历、高职称的教师队伍，他们具有突出的创新能力，教师自身所拥有的专业特长、良好的教育背景、积极的参与意识，他们在自我价值实现方面有着强烈的竞争意识。高校人力资源管理以人为中心，将人力、事项和思想能动结合，有利于调动人们的积极性、创造性。
二、我国高校人力资源管理中存在的问题
随着时代的发展，人力资源管理由传统的人事管理也逐渐向现代管理观念转变。虽然高校人力资源管理取得了一些成效，但是我国大部分高校仍然是以传统观念为基础，还不能称之为现代人力资源管理，在转变的过程中存在一些问题，下面是本文进行研究的几个问题：
1.对于人力资源管理观念认识不清
我国人力资源管理观念受传统观念的影响仍然停留在计划经济体制下的人力资源管理，并不适用于当代社会经济的发展。一些高校重视传统的人事工作，却忽略了对人力资源管理这一新理论的理解，错误的认为资金才是制约高校发展的关键因素，并未意识到高素质、高科技的影响力。工作当中普遍存在固步自封、墨守成规的现象，缺乏前瞻性、主动性和创新，观念转变较慢，严重影响了我国人力资源干礼的发展。[2]
2.人力资源管理机制较落后
随着我国经济的飞速发展，高等学校自主办学的权限逐渐加大，与之不相适应的机制问题也逐渐暴露出来。虽然各高校对人力资源管理机制有所改革，但都只是拘泥于形势，真正的改革措施并未实现。在传统观念的影响下，人力资源未能充分实现其自身的价值，高校对人力资源管理的重视程度不够等因素造成激励机制不当，工资管理体系中存在的问题也逐渐显现。旧思维方式的习惯性以及体制的内在弊端是的高校人力资源管理滞后。
3.人力资源管理缺乏合理配置
高校人力资源分配不均，热门专业人才极度缺乏，专业教学人员流动性较大，时常发生教师缺编现象;非教学科研人员的过度设置造成高校内部重复管理或是无人管理的现象。由于市场机制不健全、人力资源整体性开发不够的影响，高校内部管理无法实现高效科学规划。人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历要求、年龄结构与其相应的工作不相适应，这些问题都造成了高校人力资源管理滞后。
4.人力资源缺乏流通，管理者观念制约
受到传统人事管理观念的影响，现在许多高校人力资源管理的行政配置性和垄断性根深蒂固，加之现在我国社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚未健全，这些因素造成了人力资源流通不畅。由于管理者缺乏专业的管理培训，忽略了管理人员的作用，上层领导者管理知识的缺乏直接导致管理工作实施不当，常常使得高校人力资源管理机制不能适应本高校实际发展情况，制约了高校的发展。[3]
三、加强高校人力资源管理水平的相关对策
我国高校人力资源管理水平的提高关系着各高校的发展，关系着我国社会人才的培养，关系着我国未来的发展，因此必须高度重视我国高校的人力资源管理。针对以上问题，提供以下相关对策：
1.努力将传统人事管理观念转变为现代人力资源管理观念
各高校要进行人力资源管理改革首先要实现观念的转变。现代人力资源管理的观念是将传统的人事管理观念向科学、标准和规范的方向转变。要树立人力资源是第一资源的观念，重视人的发展，以人为本，要确立人在管理中的主导地位，不仅要重视高校在职教职工职业发展的需要还要重视其情感需要，充分调动教职工人员的积极性。并且高校应当以市场需求为导向，调整、配置、重组现有资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。
2.建立健全人才竞争机制，推行有效的人才流动机制
各高校在进行人力资源管理时要建立健全人才竞争机制，竞争会激发人的创造性思维，有利于推动人力资源管理创新机制的形成;竞争实现了人才的优化，从而推动着人力资源管理人才队伍的良性循环。高校可以通过建立绩效考核进行激励分级，也要将物质激励与精神激励相结合，充分提高工作者的积极性。各高校应当以市场需求为导向，建立以市场为中心的人力资源管理机制，实现高校内部人力资源管理与市场相统一。
3.提升管理者的素质
人力资源管理者的素质与人力资源管理体系的建立于提升有着密切的联系。只有高水平的人力资源管理者才能建立有效管理的团队，实现人力资源管理优化目标。
四、总结
随着我国对高等教育要求的不断上升，高校人力资源管理体系的建立也提上日程。由于传统观念的影响，我国高校人力资源管理实施过程中还存在一些问题。各高校必须根据市场欲求建立属于自己的管理体系，推动高校的发展。
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