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浅谈人员管理是现代厨房管理的第一要素
这是一篇人员管理是现代厨房管理的第一要素，人员管理是现代厨房管理的第一要素厨房也是如此，要取得最佳的经济效益，就要最大限度的调动和发挥员工的积极性和创造力，接下来让我们一起看看吧!
人员管理是现代厨房管理的第一要素，只要将人员管理好，就能取得较高的社会效益和经济效益。
现代厨房管理中包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天，只有对人员管理好，才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么，如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会，敬请同行们批评指正。
1 厨房人员的配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此，不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房，对员工的配备也是不一样的，只有综合考虑以下几个方面的因素，来确定生产人员数量才是科学而可行的。
1.1 厨房的生产规模及合理布局
厨房的大小、多少、生产能力如何，对厨房人员配备起着主要作用。如规模大，餐饮服务接待能力就大，生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等，配备的各方面生产人员就要多。相反，厨房规模小，生产服务对象有限，厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，相同岗位功能合并，货物运输路程短，厨房人员就是减少。厨房多而分散，各加工生产厨房间隔或距离较远，甚至不在一座或同一楼层，配备的人员就增加。因此，厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全，不仅可以节省人员，而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。
1.2 菜单的制定及产品标准
菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定，品种数量有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹制菜品的工艺复杂，质量标准要求高。所以，快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。
1.3 员工的技术水准及营业时间
厨房的人员大多是来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率就低，生产的差错率就会高。因此，厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短，对生产人员配备有很大的关系，如有的饭店，餐厅除一日三餐外，还要经营夜宵，并负责住客18或24小时的客房用餐，甚至还要承担外卖产品的生产加工，所以，营业时间的延长，厨房的班次就要增加，人员就要多配。
总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员，国内是15-20餐位配备一名厨房人员，也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的，那按照平均每天处方所有生产任务的总时间，再考虑到员工轮休、病、事假等因素，一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8，因此，不论采用哪种方法，只要合理准确，才能提高效益。
2 厨房人员的录用
餐饮企业新开业，厨房人员的招聘是大量而系统的工作，已开业的餐饮企业，随着餐饮生产和销售规模的扩大，厨师流动的增加，也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作，必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德，以确保其能很快胜任厨房工作，并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的，但为了搞好管理工作，必须掌握好各方面的情况。
2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用
一个名优的企业，一个良好的酒店，都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度，它既是搞好工作的动力，又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等，一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行，造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟，李大师的侄儿早退了五分钟，这虽然是件小事，但对管理者来说非常重要。如果严管，总经理可能不高兴，甚至会给“穿小鞋”，李师傅有想法，闹情绪;因为众所周知，人非草木，私心杂念较重;如不管，在全体员工中造成极坏的影响，甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配，工作目标的制定等都存在着同样的问题，因此，这样的员工最好不用。
2.2 厨师职业道德低的人员不用
作为一个优秀的厨师，不仅具有精湛的厨艺，而且还要具有良好的职业道德和素质。但是，有些厨师虽然厨艺较好，但厨德较差。在工作中自以为胜，出口伤人，根本不团结员工，一心只是溜须拍马，讨好领导，总认为自己工作干的多，工资拿的少，甚至带着情绪干活，时好时坏，处处搞特殊，违反规章制度。员工看在眼里，气在心里又不敢说，管理者说了又不听，造成极坏的影响，不仅完不成规定的任务，而且造成浪费和损失，经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反，只要厨德好虽然厨艺较差，而且又年轻，有好学上进的精神，我认为可以重点培养，早日成为厨艺精英。例如，各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年，应该多录用。
2.3 月收入工资较高的员工不用
目前，我区的一些大宾馆、酒店，积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师，来证明本店的档次和特色之高，我觉得没有必要。因为，我们国家正处于发展中国家，而我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此，我觉得应积极培养有文化、能吃苦，敢创新的青年厨师，开发利用本地区的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，同样可以提高酒店的地位和档次，使我们民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向全球。另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”，实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多，创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。
总之，经过面试、体检等应聘的人员，都是过五关斩六将，经过再三筛选录用的，所以他们理所应当成为本店的生力军，充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术，边学边干，进一步搞好厨房的各项工作。
3 厨房员工的培训
厨房员工的培训，无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式，手段以及菜点制作方法技巧的研发创新，都需要对员工进行培训，只有培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。3.1 培训的目标和对象
厨房培训的目标，一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向，如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本，又提高工作生产效益。那么，选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正，让员工真正体会到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有发展前途的。通过培训后，可根据实际情况，重新或调整工作岗位，特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上，增加新鲜血液，充分发挥他们的长处，改善和增加工资待遇和地位，使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力，而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措，同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐，泰山移，工作起来有劲头。
3.2 培训的计划和方式
有了具体的培训目标和优秀的培训对象，就可制定合理的培训计划，一般是根据本店的实际情况，去决定一个月培训一次，还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式，一般分为三类，一类是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来，在本地进行培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。
3.3 培训的作用和要求
在培训中，不论是新员工还是老员工，都可互相竞争，真正体现培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。比如新员工开始工作时，要教给他们有关工作的技巧和常识，以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说，随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进，适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是不知道应该做些什么，如何去做，以及为什么要这样做等，只有通过培训才能发现这些问题，才能解决好这些问题。因此，针对新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们明确方向，了解工作程序，越干越起劲，成绩和效益突出显著，精神面貌焕然一新。
总之，培训对厨房的新老员工来说，是一项必不可少的工作程序，按照培训的目标和优秀的培训对象，合理制定培训计划和要求，必将起到意想不到的效果和作用，虽然，培训要耽误时间和投入费用，但收到的效果要比投入的多的多，应大力提倡。
4 厨房人员的激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店，一个厨房而言，激励的方法有多种多样，如优厚的福利待遇，平等互爱的工作环境等，这些主要是体现在员工身上，让员工们亲自感觉到，这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚，自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。
4.1 环境与待遇的激励
一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多，主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里，除为他们争取更合理的权益外，更依赖每位员工建立谦虚待人，相互尊重和关爱，工作心情舒畅，同事和睦相处的工作环境，在这种气氛里，员工热爱集体关心同事，有困难大家互助，有意见坦诚交流，不摆架子，多干实际工作，多接触最低层的员工，了解其心声建议，关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织，并成立了工会，用于组织员工的日常工作和业余生活，以及扶助和解决特殊困难，“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合，在关键时刻发挥了巨大作用。
优厚的待遇首先想到的就是员工的工资，就拿“三千浦火锅城”来说，员工的工资比本地区同行业高出约5-10%，而且员工可以随时解雇，工资也随时调整，员工的积极性高，酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献，实事求是的调升或降低，而且要准时发到员工手中。二是随市场均值，同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机，今年开业以来，员工的工资提升了多次，但都是酒店主动提升的，员工们拿到工资才知道。另外，酒店为员工每月支出医疗费50元，特殊者除外，还为每个员工上了双保险，并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等，这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干，并且知道要不断努力，提高技术水平，争取更高的待遇，这样不但稳定了技术队伍，也保证了产品质量。
4.2 关爱和生活的激励
一般情况，目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求，想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作，给员工安排一个良好的宿舍坏境，并制定出一周伙食菜谱，尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好，每天按规定执行，同时在冬季具有良好的取暖设备，利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动，使员工觉得酒店比自己的家还好。
对于员工的业余生活和节假日生活，酒店要根据具体情况安排的丰富多彩，使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲，每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说，定时安排厨师与服务员联欢，是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映，不仅丰富了业余生活，而且又提高了菜点质量，同时组织给员工过生日，赠送生日礼物，开展歌舞晚会，大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”，更重要的是为了提高员工的技术水平，每月举办一次业务“大奖赛”，分设一、二、三等奖，并发给珍贵的奖品，同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。
4.3 情感和奖惩的激励
实践证明，上下级之间情感融洽，环境气氛和谐，布置下去的任务雷厉风行，甚至创造性的完成。相反，不但执行走样，而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工，从情感上给予支持和投资。比如，一次小张的父亲来店看他，正赶上小张上班工作，没时间接待，厨师长知道后，主动安排好食宿，并派专人带领上街游玩，还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品，小张下班知道后，抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事，但他反映了深厚的友谊和情感，这样的情感必将转化为工作的动力，激励着周围所有的员工爱店如家，尽力的搞好本职工作。
厨房通酒店一样，建立合理的规章制度是应该的，也是必要的，但在执法上一定要掌握好轻重，如重犯的要严，初犯的要松，给初犯者已改过之机，而屡犯不改的则应该重罚，甚至开除。这样才能服众。例如，每天上下班的时间可以规定，但要灵活掌握，只要求上班时间不管下班时间是不对的，应做到按时上班，按时下班，并安排好值班人员，但特殊情况根据时间的长短，必须嘉奖，这样看来，员工心理才能平衡痛快，只要心理痛快，情绪稳定，干起工作才有用不完的方法和使不完的干劲。
综上所述，来自员工的劳动力，是厨房、酒店乃至企业发展的重要“资源”，酒店成功与否，取决于对员工的管理。人员管理是现代厨房管理的第一要素厨房也是如此，要取得最佳的经济效益，就要最大限度的调动和发挥员工的积极性和创造力，这就是厨房管理的取胜之道，也是搞好管理工作的核心和动力。因此，人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管理好，就能取得较高的社会效益和经济效益。
基本理论论文之盈余管理理论
这是一篇盈余管理理论的内容，盈余管理就是企业管理当局在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到私人集团利益最大化和企业利益最大化的行为，让我们来看看吧~
一、引言
盈余管理的研究兴起于20世纪八十年代的美国，它是目前国外会计学和经济学广泛研究的课题。盈余管理是指公司管理当局在会计制度允许的范围内，利用职业判断和规划交易等手段对盈利进行调节，以达到各种目的的机会主义行为。
资本市场中的信息不对称和会计监管制度的不完备性给企业的会计盈余留下了可操纵的空间。根据“理性经济人”假设，企业管理者有进行盈余管理的动机。盈余管理的高低直接影响着其投资收益的好坏。因此，对公司盈余管理行为进行深入研究，就显得十分必要了。盈余管理研究可以从深层次上理解会计盈余的有用性以及会计行为的形成与作用机制，从而进一步验证会计行为的经济后果和会计盈余的信息含量，这将有助于完善监管政策和会计准则，改善公司治理，提高资本市场的资源配置效率。
国外学术界在盈余管理领域做了大量研究，对盈余管理的定义和计量方法学术界并未统一，但这在一定程度上给盈余管理的研究造成了混乱。鉴于此，本文将围绕盈余管理概念的提出、盈余管理的动机、手段和计量方法等几个基本方面，对盈余管理的研究现状进行归纳和梳理，旨在为进一步的研究提供一个逻辑起点。
二、盈余管理的概念
对盈余管理的概念，会计学界存在着诸多不同意见，但总体来说，主要有以下三个比较通用和流行的定义：
第一，William R Scott认为，盈余管理是指，“在公认会计原则允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”，他的观点认为会计政策选择具有经济后果。
第二，Katherine Schipper认为，盈余管理实际上是企业管理层通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。他的观点是基于信息观的，因此被称为“信息观”下的盈余管理。
第三，Paul M Healy和James M Wahlen从会计准则制定者的角度出发，认为盈余管理是指，管理当局运用职业判断编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告，旨在误导那些以公司经营业绩为基础的利益关系人的决策行为，或影响那些以会计报告数字为基础的契约后果。
国内许多会计学者围绕这三种观点，形成了不同的新概念。魏明海认为，盈余管理必然会同时涉及经济收益和会计数据的信号作用问题，从“信息观”的角度看待盈余管理更有意义。刘峰认为，盈余管理是在符合相关会计法律、法规、制度的大前提下，对现行制度所存在的漏洞最大限度地利用。
归纳而言，盈余管理就是企业管理当局在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到私人集团利益最大化和企业利益最大化的行为。
三、盈余管理的动机、手段和后果
从上世纪七十到八十年代，国外的实证会计研究领域有大量文献对会计选择的决定因素进行了研究。Holthausen和Sefwich认为，企业经理人员会为了规制方面的原因或者为了履行合同方面的原因而采用对自己有利的方法报告盈余。
此后，盈余管理很快成为了实证会计研究的热点，迄今为止，该领域内已积累了相当多的文献资料。概括来说，学者们一般都试图回答三个方面的问题：盈余管理的动机、手段及其后果。
(一)盈余管理的动机。西方大量文献对于盈余管理动机的考察集中在以下三个方面：契约动机、资本市场动机以及迎合或规避政府监管的动机。契约动机一般集中在管理者的薪酬契约和债务契约两方面;资本市场动机主要表现在上市公司通过盈余管理影响公司股价、迎合分析师或管理者自己的预测;监管动机主要表现为回避行业监管和反托拉斯监管。
Perry等的研究表明，管理当局下市收购前，有强烈的动机以最低的价格从市场回购股票，试图通过操纵应计项目来调低利润金额。国内也有大量文献涉及到盈余管理动机，如陆建桥的研究表明，亏损上市公司为了避免连续三年亏损而受到证券监管部门的管制和处罚，在亏损及前后年份普遍存在调减或调增收益的盈余管理行为。蒋义宏和魏刚发现，上市公司存在为了达到配股资格线而进行的盈余管理，即“10%现象”。
综上所述，企业管理层进行盈余管理的主观动机来自于各种利益驱动，或为了上市筹资，或为了避税，或为了追逐自身利益。
(二)盈余管理的手段。根据Scott以及Healy&Wahlen对盈余管理的狭义定义，盈余管理就是对会计准则所允许的变通及判断机会的一种利用。而根据Schipper的广义定义，盈余管理还包括了改变实际投融资决策时间以改变盈余。
由于企业及其所面对的经济环境各不相同，会计准则不可能对所有会计业务的处理有完备的规定。此时，公司管理层便会运用其影响力，选择一种对其目前或长期利益最为有利的方法。而这些选择都将对利润的计量产生一定的影响，从而在一定程度上达到对盈余的管理与控制。例如，折旧年限、残值、坏账准备率等的选择和确定。
即使在会计准则规定得相当明确，不给企业以任何变通或判断的机会时，企业仍然可以利用对其生产经营活动的调控，在一定程度上实现对利润进行管理控制的目的。例如，通过提前确认收入、推迟购买固定资产、降低应收账款信用标准等手段增加利润;通过推迟确认收入、租赁代替购买固定资产等手段减少当期利润，等等。
(三)盈余管理的后果。西方对盈余管理的实证研究结果证明，企业往往通过借助于形式多样的盈余管理实现对于自己有利的经济后果。
从资本市场观的角度分析，盈余管理的经济后果表现在对上市公司股票价格、价值和资本市场资源配置的影响三方面。上市公司管理层通过实施对会计政策选择的盈余管理行为来提高公司股价，提高公司和管理层在资本市场的知名度，改善公司形象，提高公司价值，进而影响资本市场的资源配置。
孙铮和王跃堂的研究表明，我国上市公司操纵盈余突出表现为配股现象、微利现象。“微利”现象的存在，导致应该被ST的公司仍然在盈利公司的行列，甚至应被摘牌的公司仍在正常交易，结果使市场风险剧增，有限的资本资源被无效占用和浪费。“配股”现象的存在，导致的结果是市场中新的资源被无效分配，市场的资源配置机制出现错位，损害了证券市场的资源配置功能。
四、盈余管理的计量
学术界在盈余管理领域大量研究的主要区别在于如何计量盈余管理程度。总体而言，研究盈余管理的方法主要有：总体应计利润模型、特定应计利润模型和盈余分布模型。
总体应计利润模型是西方最常用的盈余管理计量方法。根据应计利润的易操纵程度，可以将总应计利润分为操纵性应计和非操纵性应计利润，并用操纵性应计利润来衡量盈余管理的程度。该法最早的文献是Healy和DcAngelo，他们用应计利润总额及其变动来代表经理人员对盈余的管理。Jones模型是该方法最具影响力的模型，它用回归方程控制影响非操纵性应计利润的因素，寻求应计利润总额与销售额变动及固定资产间的关系。该法常用的模型主要有六种：Healy模型、DeAngelo模型、Jones模型、修正的Jones模型、行业模型以及KS模型。尽管该方法在盈余管理中得到广泛应用，但是它依赖于一些主观的假设，有很大的局限性。
特定应计利润模型是通过一个或一组特定的应计项目建立计算模型，以此来检测是否存在盈余管理。这种方法通常用于研究某个或某些特定的行业，如银行业中的贷款损失准备和意外险保险公司的索赔准备。McNichols指出，特殊应计利润模型便于识别影响应计项的关键因素，并可以在某些行业有较好的应用。其缺点是收集信息比较困难，且不易一般化。
盈余分布法通过研究管理后盈余的分布来检测公司是否存在盈余管理行为。该方法有两个显著的优点：一是研究者盈余管理的确定不用估计充满噪音的可控应计利润来检验，仅需通过分布函数在给定阀值处的不连续性来确定。二是这种方法能估计阀值处盈余管理的普遍性。但其显著的缺点是不能度量盈余管理的程度。
国内的盈余管理实证研究中，多数采用的是Jones模型和修正的Jones模型。例如，陈汉文和蔡春直接使用修正的Jones模型;而另一些学者对修正的Jones模型进行了拓展，如陆建桥在修正的Jones模型基础上，在自变量中增加了无形资产和其他长期资产变量;徐浩萍则沿用了修正Jones模型的思想，认为现金销售收入的变动、长期资产水平及其增量是影响非操纵性应计利润和经营性应计利润的重要因素，为控制行业因素，将这些变量的行业平均值也一并作为自变量。
五、结论
我国的股票市场近年来得到了蓬勃发展，其运作效率和上市公司质量也有了较大提高。与此同时，有不少研究表明，我国上市公司中盈余管理现象日益严重，如上文所提到的“10%现象”等。由此可见，研究上市公司的盈余管理问题已是迫在眉睫。
然而，我国学术界对盈余管理的研究起步较晚，到20世纪九十年代后期才逐步出现少数相关文献，且其研究往往不够系统和全面。因此，我国的盈余管理研究水平仍有待加强。为了很好地对此进行进一步的深入研究，对国内外相关文献的归纳和梳理就显得十分重要了，这也正是本文研究的初衷。
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