关于教师的管理论文(2)
关于教师的管理论文篇二
高校教师管理创新
[摘要]高校教师是高校最宝贵的人力资源，是高校发展的制胜法宝。高校在教师招聘、在职培训、考核管理等方面进行工作创新，对于高等教育质量的提升，实现高等教育跨越式、可持续发展，有着极其重要的意义。
[关键词]高校 教师管理 创新人才 师资培训 考核
[作者简介]许东风(1965- )，男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。(江苏 淮安 223001)
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)29
高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究水平。从目前高校的师资管理现状来看，高校在师资管理方面还存在一些问题，有些问题甚至可能影响整个高等教育的持续健康发展。因此，只有在师资管理方面不断进行创新，才能保证高等教育的可持续发展。
一、创新人才引进机制
目前，各个学校在人才引进工作上都作了大量的工作，可以说为了做好高水平教师的引进工作，已到了殚精竭虑的地步。目前高校在吸引和网罗人才的方式方法中，还存在许多问题。比如，人才评价的标准是什么、需要什么样的人才、如何考察人才与他人合作的素质等;在实际工作中，学校往往看重的是应聘者提供的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的名气等;缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根基不牢，教师学科梯队难以形成。因此，人才引进机制必须创新。
1.人才观念创新。高校虽然是人才聚集的高地，但同时，也是人才管理的洼地。对人才缺乏正确的认识，对人才的使用不够重视，对人才管理也缺乏水平。一但发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人，招来的人能否对学校的发展有促进作用，没有去深入思考。有的高校在人才引进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学，以此来决定引进与否。实际工作中“重引进、轻使用、略管理”现象也十分严重，招聘部门把人引进高校后，如何使用人才却很少关心，更谈不上去了解人才对工作、环境有何需要和建议，也不注重如何发挥人才的效应。
创新思想观念，树立正确的人才观是做好人才引进工作的前提。高校必须解放思想，更新观念，树立与时俱进的正确人才观、评价标准观和学历学位观，只有这样才能正确认识人才、使用人才和管理人才，才能让引进的人才发挥作用，不造成浪费。全国人才工作会议提出树立“科学人才观”，是近阶段进一步加强我国人才工作的指导方针，要牢固树立人才是第一资源的理念，把吸引优秀人才、聚集现有人才、培养未来人才作为人才工作的出发点和立足点，在人才引进中要抛弃“目光短视”的人才成本观和“急功近利”的人才使用观。
2.评价人才标准创新。许多高校对师资队伍中现有人才结构梯队、团队组建方向、学校特色学科建设等方面缺乏深入的分析，没有弄清楚自己到底需要什么样的人才，不清楚选拔人才和衡量人才的标准，对如何在工作中评价人才等也缺乏了解。高校的人事部门和具体需求单位，常常看重的是应聘者是否具有博士学位、是否毕业于某名牌大学、博士的导师是否是权威专家等外在的条件，将显而易见的外在条件作为了人才引进的标准，也不管人才引进后是否与所在单位的学科建设相匹配，能否与现有团队相配合，实际上造成了人才的浪费。
创新人才评价标准是做好人才引进的关键。人才引进是否成功，就是要看人才是不是充分发挥了作用。只有引进的人才与学校现有人才结构需要相吻合，与已有教学团队、科研团队互补，最大限度地发挥人才的组合效应，这样的引进人才才符合学校的需要。在此基础上，建立以岗位职责为基础，以品德、知识、能力和业绩为导向的科学化人才评价发现机制，根据需要制定出不同类型人才引进的评价标准，改进人才考评方式，完善人才评价手段，才能真正提高人才评价的科学水平，为高校引进最适宜的人才。
3.工作机制创新。在信息社会里，人才具有很强的流动性、社会性和共享性，人才竞争日益激烈，人的社会属性也随之显现。人才是社会的共有的宝贵资源的认识，正在被更多的人所接受。高校要破除人才单位所有的狭隘观念，确立人才资源共享理念，尤其对高层次人才的引进不再可能出现传统意义上的调动，成为单位所有的人才，而是可以采取柔性引进等更加灵活的工作机制，让高层次人才为我所用。短期干可以，长期干也可以，全职过来可以，项目合作也可以，不断拓宽人才开发的空间。对急需引进的高层次人才，要进一步解放思想，在引进和使用方式上本着“不求所有、不求所在、但求所为”的方针，设立“特聘教授”岗位，采取定期来校、不定期来校、通讯指导等方式指导学校科学研究和学科建设工作，这是人才引进的必要条件。
4.方法手段创新。目前，高校的招聘形式主要是在校园网上刊发人才招聘广告，或组织人员参加各地的招聘会活动，或是在办公室收集应聘材料等。这些方式自有其许多优点，但也有其难以克服的缺点。同时，为了把适宜的人才准确无误地选拔出来，要对应聘者的专业知识、教学能力、职业素质、仪表风范等进行考察。传统的考核方式都是高校组织用人单位5～7名高职人员做评委，对应聘人员进行试讲和面试后再形成意见，至于说确定的人员是否真正适合岗位条件，也只能是凭个人的感觉，无需亦无人对引进的人才负责。
创新方法手段是做好人才招聘工作的必要保证。要招聘到符合岗位要求的高水平师资，必须要在招聘方法上创新。要根据不同的岗位需要，采取联谊同类高校联合的方式组团到大学招聘，也可参加省教育主管部门组团招聘或本地区人事部门的组团招聘活动，也可由高校领导带队组织相关二级学院负责人单一组团赴大学参加招聘活动，行前要做好充足的联系工作，要与有关高校的毕业生主管部门联系，摸清毕业生就业动向，稳、准、快地深入大学院系与人才面对面地开展招聘等。这样由于同期招聘人数多、社会影响大等原因就会吸引更多的优秀人才来应聘。同时，再结合具体学科和专业发展需要，由校领导和相关院系负责人对应聘人员统一安排笔试、试讲和面试，当场确定引进人员，可以达到事半功倍的效果。 二、创新师资培训模式
各个高校都开展了不同形式的教师教育培训，但在各级各类的教师培训中，缺乏统筹规划，缺少系统性、连续性，没有明确目标，培训内容单一，甚至雷同。培训的重点都放在专业知识培训上，以学历提高为主，忽视个人的专业化发展，缺少对带规律性、根本性的教育实践操作的精辟研讨，不注重教育教学技能和实践能力的培养。同时，在教师培训体系建设上，法制不健全，体制不完善，培训经费无法得到保证;在培训实施过程中，忽视优化教师知识结构，缺少培养教师的创造性思维能力，这在一定程度上影响了教师教学能力的提升。
1.建立网上教师培训平台。近十年来，我国教育信息化的程度迅速提高，网络教育呈现多元化发展态势，充分利用国家现有资源，将教师培训引申到家庭和办公室，推进教育资源整合与共享，避免重复建设，提高网络教育服务社会的能力，可以有效解决工学矛盾。由教育部牵头，组织学者、企业单位专家代表共同建立旨在推进教师培训的网络化、开放式、多层次、多规格的网上教师培训平台，在教师培训平台上设置不同层次的资源存储系统，使之具备视频教学、同步教学、异步教学、在线学习、在线辅导、网上考试等功能，为全社会不同层次的教师提供普及型、公平化、低成本的培训内容和学习服务支撑。
2.完善教师培训体系。根据国家有关法律、法规规定，教师实行不同层次的资格准入制度，确定相当数量的社会教师培训机构，包括一些有创新能力的大、中型企业单位来承担教师的业务、技能培训工作。对一些特别具有创新培训项目，教育部门还可以按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的原则，向社会实行项目招标的方式，让有能力的教育培训机构承担政府补贴的教师培训任务。
3.建立单位内部培训体系。无论什么样的高校，他们自己最清楚需要什么样的人才，需要什么样的教育培训。所以，作为教师的使用者，自己也必须承担更多的教师培训责任。国家不应当局限于一些重点高校开展培训，而是要制定政策，鼓励各高校结合实际需要对教师开展培训，包括业务交流、专题座谈、听课观摩、实验操作演示、工程实践锻炼、以老带新传带等多种形式，切实加强在岗教师业务提升培训。
4.建立培训实践基地。我们说到实践基地，大多数都会想到学生实习、实践，而在安排教师培训时，往往优先考虑的是到一些重点高校进行学习，其实，将教师送到一些技术先进的大型工厂、国际知名的企业、物流公司和社区去参加实践活动，对教师来讲，也是一种锻炼和培训。目前，在大陆设厂的全球500强企业，可以说代表着当今世界科学技术发展的方向，它们拥有世界一流的生产技术和经验。将教师送到这些设备先进、管理严谨、科技领先的企业单位进行培训，让教师自己对所从事专业的管理、生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势有所了解，无疑也是一条提高认识、拓宽知识面、提高能力的好路子。另外，教师在企业单位，可以参与企业单位经营管理、技术攻关，帮助企业解决生产实践中的问题，这肯定也会得到企业的欢迎，从而实现校企双赢。所以高校应当与有条件的企业加强合作，教育主管部门和社会也应当鼓励他们积极承担高校教师培训任务。同时，国家应对承担教育培训的企业单位实行税收政策支持，将视企业承担对教师的培训情况作为企业单位缴税的抵扣凭证。
三、创新考核管理方式
目前，高校对教师的考核主要是绩效考核，绩效考核的主要内容又分为德、能、勤、绩四个方面。这四项指标方向是比较好的，几乎对什么专业、行业都实用，它是一种普适性的考核。但也存在明显的缺点，内容不具体，指标设立缺乏依据，没有基于单位职责、岗位职责和目标任务的具体内容。考核内容和指标的设立，没有依据不同专业、学科、层次、性质进行制定，不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用，使得多数教师表现出应付考核，甘于合格。高校考核管理方式改革势在必行。
1.在考核形式上创新。目前，高校在对教师进行考核时，一个重要环节就是让同事和学生填写测评表，也就是对教师进行民意测评。而这项工作是基于对当事人的平时表现、业绩自述、人际关系有所了解的基础上进行的。又因为是当面测评，所以人情关系成为左右参加评议人确定等第的重要因素。考核是得过且过，一团和气，失去了一年一度的对自己和他人校正航向、查找不足的好机会。实行网上评教，同事网上互评，无疑是值得探索的路径。人事部门应建立职工绩效考核的专门网页和数据库，在年终规定时间开放，让每位教师将自己一年来所取得的教学、科研等业绩放在网上，然后让所教学生和单位教职工同行在规定时间内，在网上对相关人员进行不记名评议、投票;同时，教务和院(系)也将对每位教师进行评价，并将几方面评价结果汇总。在网页设置时，按照学生、同事、教务、院(系)，设立不同的系数，将这些评议进行加权处理，从而自动生成对当事人的客观评价。
2.在考核内容上进行创新。现在开展的考核评上优秀后，它带来的影响就是优秀多拿几百元奖金，对教师的影响力很小。本来，德、能、勤、绩这些指标的设计，是为了对教师进行全面考核，而实际上由于前三个指标的作用，使整个考核过程很难摆脱主观印象和人情关系的影响。本来成绩指标完成的不一样，甚至差异比较大，但四个项目一平衡，再加上考核结果对个人收入、职称影响不大，所以，考核成为大团结的再现。更可怕的是，一些年轻教师再怎么拼命地搞好教学，即使被评上先进，仍然无法获得更高的酬薪。远远不如那些教学上应付，写几篇文章，评个副教授、教授的收入高。收入与个人的级别、资历、学历有关，与个人的表现、工作努力程度没有关系，这种现状在一定程度上制约了教师工作的积极性，失去了绩效考核的意义。所以，在考核内容上进行创新，势在必行。
将关键性考核指标再细化一下，合理安排在全年，实行年终考核与平时考核相结合，不同时期，考核指标不同。一个时期只考核一个指标，所有的指标考核结果都作为年度考核的组成部分。同时，以中层单位为基本考核单位，学校应加大对中层单位的考核，如果绩效超过考核基准，就给予一定的奖励，反之，则给予一定的处罚。然后再由中层单位对职工绩效进行考核。在绩效工资发放时，如果因考核结果不公平造成1/3以上职工对考核结果不满意时，则必须重新考核。同时，实行动态机制，对教师平时考核达到两次以上的，其年终考核应为优秀，其绩效工资可以提高;如果平时考核有一次不到合格的，其年终考核不能评优，相应的绩效工资应该降低。这样才能发挥绩效考核的作用，促使教师努力工作，向前奋进，争取优秀。
3.在考核结果的使用上进行创新。要改变教师不重视考核状况，除了将考核与绩效工资挂钩外，还应将考核结果与教师个人的职称评聘、业务晋升联系起来。打破传统的提拔、任用、招聘体系、模式，不论资排辈，英雄不问出处，无论什么岗位，都为教师提供公平的晋升机会。在岗位出现空缺时，不论什么岗位，不限制原来的职务、职称，实行个人报名、群众评议、上级考核相结合，同等条件下，优先考虑那些考核优秀的人员，为他们提供更多的机会。
教师特殊的职业，赋予了教师特殊的意义，也注定了他们的一言一行对人才培养起到的重要作用，加之年轻教师对新知识、新观念接受快，了解和掌握世界前沿科学技术、技能水平高，使得他们必将成为推动新兴产业和新的经济增长点的重要动力。因此，高校要用创新的思想观念、创新的工作机制和创新的人才培养模式去关心、支持师资队伍建设，用内在的、本质的眼光去支持教师的发展，惟此，才能人尽其才，才尽其用。
[参考文献]
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