教师绩效管理论文(2)
教师绩效管理论文
教师绩效管理论文篇二
高职院校教师绩效管理实践研究
摘 要：高职院校教师的绩效水平直接影响到高职的办学绩效及长远发展。本文在综述绩效管理相关原理的基础上，通过高职院校中实施绩效考核意义的论述，分析了当前我国高职院校教师绩效考核的现状，挖掘其存在的问题，并提出了改进对策。旨在为建立科学、可行的高职教师绩效管理体系，完善高职院校师资建设提供理论基础。也为其他高职院校教师绩效考评提供了可操作性的建议，力图推动高职教育事业的发展。
关键词：绩效管理;高职院校教师;实践
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851(2013)-06-0094-02
当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。高职院校教师绩效考核是教师管理的重要内容之一，充分理解教师绩效考核的内容、意义，构建一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。同时也是激励、发掘教师潜能的重要途径。
一、绩效管理的一般性原理概述
绩效管理是指从制定绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给组织的全过程。其目的是提高员工组织绩效、能力和素质。绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分。其中绩效评估又可称为绩效考评，就是收集、分析、考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程。通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成效的一种人力资源管理方法。
高职院校绩效管理可以概括为：为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺;在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能;对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，进而对教师的教学效果进行评估，确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，优化学校的人力资源组合。
绩效管理是一个复杂的系统工程，它是由若干个子系统构成的，每个子系统处于不同的地位，形成不同的层次。绩效管理系统可分为组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。组织绩效强调的是整体性绩效，是指组织整体在一定时期内所取得的绩效。部门绩效是指部门完成自身目标任务的情况，同时也包括对其他部门的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。员工绩效强调的是员工个体的绩效，是指员工个体所取得的工作成果，以及工作过程的方式、方法等情况。三者之间相辅相成，密不可分。
二、绩效管理引入高职院校的必要性分析
1.有助于提高高职院校的整体水平及综合实力的增强
高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质在于高职院校教师的综合素质的提高及教育管理水平的增强，这与科学、系统的教师绩效管理方法是分不开的。教师绩效考核是绩效管理的重要一环，它通过科学的方法、指标来测量、评价教师与学院整体的发展目标的关联度，以达到对组织及个人绩效改善的目的，它作为高职院校教育管理工作的基础，为高职院校人事制度改革提供了决策依据，为强化高校管理效能提供了技术的保障。通过绩效考核的实施有利于提高管理者与全体员工的综合能力;有利于协调部门关系，提升团队精神;同时，绩效考核也是学校管理者与教师有效沟通的一个重要途径。所以，将绩效考核引入高职院校，无疑是新时代走向的一个必然结果和要求。
2.有助于学校管理决策的科学合理
通过绩效管理所获得的各种教师绩效信息，可以为高职教育管理者在进行各种学校管理决策时提供各个方面准确、可靠的信息。高职院校通过绩效管理为部门和与员工设定绩效目标，部门和员工据此确立努力方向。具体来讲，通过对教师进行绩效管理，可以为高职教师的招聘录用、奖惩、薪酬系统等管理工作提供依据。通过绩效管理过程，高职院校的教师可以清晰地了解到自己的工作情况，从而知道自己与其他优秀教师的差距，从而有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容。在人际关系方面也可以有针对性的进行改善。其次，学校的管理者也可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。
所以，教师绩效评价的首要意义在于通过促进教师专业的发展，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体，在激发教师个体的积极性和进取精神，促进全体教师全面发展的同时实现学校发展。
3.提高教师工作绩效，保证教师队伍的稳定
高职院校教师绩效考核可以提高高职院校教师的积极性。教师绩效考核对考评者从思想道德、教学水平、科研水平、教学效果等方面作出科学的判断，教师可利用考核结果进行自我评价和与他人横向比较，对不足及时改进，优势继续保持，这样绩效考核就起到了对教师的激励作用。因为绩效管理的主要目标不是要去惩罚员工，而是要去评价和帮助员工发展。打破了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义局面，形成多劳者多得，优劳者优酬的评价方法。同时，通过对教师绩效进行科学评价，对每个教师的师德、教学工作和科研工作等方面进行科学判断，能够正确反映教师工作质量情况，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的教育教学水平，从而有助于加强学校师资队伍建设，增强师资力量。
4.保证学校战略目标的实现
高职教育培养的是适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才，高职教育的培养目标决定了高职院校的战略目标。在实施绩效管理的过程中，年度总目标的确定是保证战略目标的基础。然后将学校年度总目标分解落实到各部门，各部门再将分目标分解落实到每位员工，最终确定各部门和个人的绩效目标。在绩效目标的确定过程中，学校与各部门、各部门与员工之间进行充分沟通和交流，各部门和员工对自己的目标有了比较清晰的理解，通过一系列绩效管理流程的实施，能够激发各部门和员工的积极性和创造性，通过每个员工和部门目标的实现，学校的年度总目标就达成了，从而可以保证学校战略目标的实现。 三、高职教师绩效管理中存在的问题
1.倾向于总结性评价，忽视过程的重要性
我国的高职教育起步较晚，各方面经验相对不足，目前绩效考核制度还处在探索阶段，很多高职院校并没有建立起比较科学、客观、全面的绩效考核制度。目前，在高职教师中进行的评估多数属于总结性评价，对一学期、一学年以来教师的工作情况进行回顾和总结，侧重于对教师教育教学能力的审核和评定，倾向于给教师定一个等级，并由此做出人事管理决策。并不注重对教师工作过程的评价，更没有从教师专业化发展的角度来讲行绩效管理。而在操作过程中，也只注重年度总考核，忽视了日常考核，使年度考核和日常考核相脱节。
2.单向性评估缺乏绩效反馈与沟通，影响考核目标的实现
考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好的履行自己的岗位职责。但现行教师评估大多是一种单向评估，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，主要目的是为了年底发奖金。所以绩效考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制功能，未能真正促进高职教育的长远发展。基本上是由管理者包揽了从准备、实施到反馈以及运用的整个绩效管理全过程，忽视了评估过程中评估者与被评估者之间的反馈与双向交流，从而造成了绩效管理过程中的不平等关系。这样，处于被动地位的教师缺乏工作积极性，无法形成正常的互动局面。这种做法不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，也就达不到考核的目的。
3.绩效指标体系不科学，定量分析偏少
当前，我国许多高职针对教师所进行的绩效考核，已经普遍将工作态度、工作能力和工作成绩三个板块纳入考核内容中。但在考核指标的选取上大多采用人为选定的方法，主观性过于明显。高职院校现行的考核办法也基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核办法”，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行的，这样构建起来的高职教师绩效考核体系，无法激励高职教师队伍主动挖掘自身的潜力，创造更高的绩效。没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解的不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验、印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果依凭的是科学的考核制度和方法，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
四、提高高职院校教师绩效考核对策
1.制定科学规范的考核流程
目前，高职院校教师的绩效考核工作普遍存在考核程序缺失，没有遵循基本的考核流程，导致考核目标偏高，考核效果失真。为此，首先在新的学年开始前要制定教师绩效计划。由学校中层管理者与教师共同参与完成。通过制定教师个人绩效计划可将被动的年终考核转变为主动的学前规划，有利用共同目标的达成。其次，教师按照制定的绩效计划开展工作过程中，学校的管理者要进行了解和监督。及时解决过程中出现的难题，随时进行调整。再次，在绩效考核的实施方面，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。确保考核的严肃性和公正性、科学性。最后，绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人应与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。教师也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。
2.树立科学的高职院校教师绩效考核管理理念
树立科学的教师绩效考核理念是做好高职工作的时代要求，应加大宣传，认真培训，让领导干部和广大教师正确认识绩效考核，彻底消除那种为考核而考核的错误思想。要从思想上、行动上全力支持教师绩效考核，使考核目标与整个学院的战略目标相联系，考核指标与学院发展方针相协调。进一步加强与教师的沟通和交流，形成对绩效考核的认同感。明确其目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。
3.完善传统考核方法，构建定量考核指标新体系
定量考核是绩效考核的重点，在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看做一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统(如学生评价子系统、同行专家评价子系统等)，每一个子系统又设多个考核方面或项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核方面或项目进行量化赋分。
总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分，教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想，构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
参考文献
[1]郝尉君.浅谈高职院校教师的绩效管理[J].职业教育，2010，(5)：211-212.
[2]陈小芳.初探高职院校教师绩效考核[J].湖南工业职业技术学院学报，2012，12(3)：129-130.
[3]王晓卉.浅谈绩效考评中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011，(30)：70-71.
[4]郑文开.对公办高职院校绩效工资的思考[J].当代职业教育，2010，(11)：41-42.
[5]李校红.高职院校教师绩效考核研究综述[J].北京青年政治学院学报，2012，21(1)：104-105.
看了“教师绩效管理论文”的人还看：
5.关于绩效管理论文