管理学组织管理论文

　　组织管理是指通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系等，以有效实现组织目标的过程。下面是小编精心推荐的管理学组织管理论文，希望你能有所感触!

　　管理学组织管理论文篇一

　　论组织管理中的组织承诺

　　中图分类号：F270 文献标识码：A

　　内容摘要：组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异;学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。

　　关键词：组织承诺 工作绩效 管理实践 学术研究

　　组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。

　　组织承诺的概念与模型

　　社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖;他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖， 另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。

　　上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。1984年加拿大学者梅约与阿伦在前人研究的基础上，对组织承诺做了较为深入的探讨，他们指出，组织承诺可以由“继续承诺”和“感情承诺”构成，这两个维度并非从思辨与推理中得出，而是从统计的因素分析中得出。其后，麦吉和福特进一步将“感情承诺”作为一个独立而重要的维度，同时将“继续承诺”深化为3个因素。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。随后，很多研究结果表明，组织承诺在实质上可以由三个较好的维度构成，即感情承诺(即难以在情感上与组织割舍)、继续承诺(指将继续留在组织中的意向)和规范承诺(指认同组织各种规章制度的意愿)，这就是著名的组织承诺三因素理论。至此，组织承诺这一概念，便走出了纯粹思辨的窠臼，开始接受量化研究的检验。组织承诺的维度得到了统计上的确认，为组织管理者进一步了解员工心理提供了思考的方向。

　　21世纪初，我国学者凌文辁教授结合中国企业和文化的特点，编制了“中国职工组织承诺问卷”，测量了各类企业中的员工和一般管理者，得出了组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

　　上述是学术研究者对组织承诺这一概念的看法，在管理实践中，管理者们的观点远非如此。如管理大师韦尔奇认为，组织承诺就是，员工用实际行为表现出来的贡献愿望;盛田昭夫认为，“必须让员工的身体和心灵都深入到企业中，双方谁也离不开谁，这就是员工对组织的忠诚和认同”。管理实践者和学术研究者同样关注这样一个领域，但是，他们的看法不同，前者更为简明，在含义上有很大的拓展空间，而后者总是试图把这一概念限定清楚，结果概念的本身含义精确而狭窄;前者便于在管理中用艺术和直觉性手法来应用这一理念，后者试图在实证研究中找到某种明确的数量化的支持。

　　组织承诺与绩效

　　组织承诺是一个态度性变量，是个体认同的程度。组织承诺影响了工作绩效、离职倾向等与组织的利益关系紧密的因素，许多研究者认为，对组织有较高程度承诺的员工会更加努力的工作，于是，组织承诺与工作绩效之间的因果关系自然成为了研究人员所关注的焦点之一，其前提当然是两者之间存在相关性。

　　然而，兰德尔的定量研究显示，组织承诺与员工绩效之间的相关性较低，两者的相关系数仅为0.12，只有组织支持与工作绩效存在相关。梅约也认为，几种承诺与绩效之间仅有微弱的相关。有研究者在元分析的基础上指出，组织承诺和组织绩效的相关度约为0.07-0.11，这样的相关非常低，研究者同时指出，由于很多论文在研究中并没有得出统计上的显著性，这样论文就被搁置而得不到发表，这意味着，组织承诺对员工绩效的预测力很低。

　　也有研究者认为，在考察组织承诺和员工绩效时，得到低相关，仅仅说明影响员工绩效的因素很多，应该从组织层次上，来看待组织承诺对整个组织绩效的影响。相关的元分析研究表明，在组织层次上，组织承诺与组织绩效的相关度为0.15-0.23，中位数为0.17。影响组织绩效的因素非常多，这样看来，组织承诺也是组织绩效的有效预测器。

　　现在有研究指出，组织承诺与绩效之间可能存在中间变量。如工资报酬可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，如果将薪酬直接与员工的绩效挂钩，那么持续承诺与绩效之间可能会呈现高相关。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效间起作用。中介变量不同，组织承诺对绩效的影响也可能不同。

　　在管理的实践中，有管理者指出一个问题，他们发现，在同一个行业里，市场地位较高且盈利较好的组织，其组织承诺水平也较高。这就提出一个疑问：到底是较高的组织承诺水平导致良好的组织绩效呢，还是良好的组织绩效导致了较高水平的组织承诺?关于这个问题，学术界的组织承诺模型并不能给出回答。但韦尔奇认为，当员工对(危机中的)组织不太认同的时候，就需要领导和管理者展现出相当的勇气，用激动人心的愿景和使命，用组织绩效的实际提升，来提高员工对组织的认同度和忠诚度。实际上，学术研究和管理实践总是存在着不和谐，学术研究者认为首先应该采取适当的管理措施来提高员工的组织承诺水平，而管理实践者倾向于认为，组织承诺水平可能只是组织运行中的一个结果，比如，可以想方设法提高组织的经济利润，然后，组织才有能力去获取员工的心。

　　在这一因果关系中(如果存在的话)，管理实践者的观点和管理行为是相当灵活的，即他们不固执的认为，高水平的组织承诺可以改善员工的绩效，同样没有相反的看法。他们的观点是，没有明确的因果关系，如果有，也不用去过度理会!因为，有很多有效的管理理念来改善业绩，来改变员工对组织的看法。但学术研究者则不同，他们的研究总是先界定组织承诺的概念，然后再去测量组织承诺与其他变量(如绩效)的关系，似乎在他们眼里，组织承诺是其他变量变化的原因(虽然没有明说)。

　　组织承诺在国内的研究发展

　　很多国内学者从本土化的观点考察了组织承诺的内涵。他们多采取主位研究或者主位和客位研究相结合的方式，集中在新理论的建构上，一般采用归纳的方法，先从理论上进行内涵的建构，然后，采取量化方法进行验证。如国内学者凌文辁采用半开放式问卷的方法，让被调查者列出其愿意和不愿意留在某个单位的原因是什么，在此基础上通过量化研究方法建立了中国企业职工组织承诺的心理结构，发现在中国文化的背景下，组织承诺有五个维度：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，既有与国外观点相同的维度(情感承诺、规范承诺、经济承诺)，也有独特的维度(理想承诺、机会承诺)，并且作者认为维度之间的相互组合也在一定程度上反映了组织承诺的不同表现形式。在另一项研究中，他们发现不同承诺类型的影响因素也有区别。也有国内学者认为，对组织承诺的考察，应该结合具体的行业和组织环境，比如，在影视行业，员工的组织承诺会非常低，他们只是为了尽快赚钱，然后离开这个行业;再比如，在临时职工日益增多的情况下，组织员工的组织承诺其实远不及他们对自己所从专业的忠诚度(专业认同)。

　　有研究者从文化背景这一思维框架下来理解组织承诺的含义。在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系;在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，在此基础上，他们提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型，并通过模拟实验研究发现，组织承诺与组织支持感之间有密切的线性关系，两者的相关达到0.63-0.71;可选择的工作机会能够影响组织承诺，并且组织承诺的形成还受到组织支持感和可选择工作机会的交互作用。从文化角度来看待组织承诺，应该说是一个很好的开始。很明显，个人主义文化背景下的组织承诺与集体主义文化背景下的组织承诺应该有着很大区别。

　　通过对组织承诺在我国的研究分析发现，学者们的研究有以下的共同点：第一，都认为组织承诺是一个受文化影响的概念，它的概念、维度或者形成过程体现出文化差异;第二，都是从离职/留职的角度研究组织承诺。这个特点又进一步约束了组织承诺对管理实践的效用。因为，对于不同组织承诺水平的员工，他们的选择远远多于离职与留职这两个选择。

　　国内的研究有一个较为严重的问题，就是忽略经济因素与心理因素的相互影响。原因在于，国内考察组织承诺的人，基本上是心理和行为方面的学者，他们习惯于从心理角度来考察一切。而在西方，有很多领域的学者来关注这一话题，如社会学家、经济学家和有丰富实践经验的管理者。比如，管理学大师德鲁克就曾经指出，所谓组织承诺、工作满意度等心理学概念，必须进一步结合人们对自我利益(经济利益)的关注来探讨，企业是为社会创造经济价值的，虽然心理因素对组织的作用很重要，但是，毫无疑问，经济因素是第一位的，他指出，很多心理学或组织行为学专家在做研究时，割裂了学术和管理实践之间的联系。

　　无论是国内还是国外，学术研究者和管理实践者对组织承诺的看法，都存在着一样明显的差异。国内的企业家最常用的口头禅就是，“员工要爱厂如爱家”、“ 员工要有主人翁的精神”“ 公平对待员工，爱护员工，才能获得员工对组织的家庭感”。朴实无华的语言，同样道明了组织承诺的深刻内涵。

　　结语

　　毫无疑问，无论在员工层次还是在组织层次上，组织承诺都是一个非常有意义的变量。承诺水平如果在相当长的时间内走低，很可能预示着组织的分崩离析。但是，学术研究与管理实践的距离导致了以往研究的局限性。

　　局限性之一在于，学术研究往往遵从于概念的清晰性与操作性，这对于实证研究的科学性是很有好处的，但是，对于科学与艺术并行的管理实践而言，就显得过于狭窄，甚至毫无用处，因为这样狭窄的概念把管理活动分割成了细小的碎片，这比“管理的丛林”还要糟糕。即使同样研究组织承诺的学者，也常常不能有一致的语言，更遑论学术研究者和管理实践者的对话了!

　　局限性之二在于，组织承诺的研究不能回答绩效与组织承诺的因果关系。这是困惑研究者的大问题。组织绩效很难在实验室中进行人为的控制，似乎这个因果关系不能从严格的实证研究中得到解决，这样，以往的研究只不过是一种相关研究，对管理实践的意义就有很大的局限性。

　　在管理和领导的实践领域中，人们发现，组织承诺之类的学术研究，充其量只是给管理者提供了微观上的思考角度，至于其与组织绩效的相关系数倒是非常次要的。有一点可以佐证，德鲁克、巴纳德的管理思想很少提到一些具体而微的心理学式的概念，但其哲学式的思维和管理经验的总结，却有力地指引着管理的实践。

　　什么是组织承诺?学术研究者首先应该统一思想，取得共识，并与管理实践者多对话，而不是刻意用统计上的因素分析来分隔出三个或者五个的维度。管理既是科学，又是艺术，太过的认真和刻板，反而降低了学术的价值。

　　参考文献：

　　1.凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001，33(3)

　　2.刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成[J].外国经济与管理，2002，24(1)

　　3.张勉，张德，王颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究[J].南开管理评论，2002(5)

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