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绩效管理属现代人力资源管理理论范畴，起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，是组织绩效管理系统与员工绩效管理系统的结合，下面是小编为大家精心推荐的filetypeall绩效管理论文，希望能够对您有所帮助。
filetypeall绩效管理论文篇一
医院绩效管理分析
【摘要】本文从医院绩效管理的必要性入手，分析了医院绩效管理的现状及存在的问题，分析了医院实施绩效管理的必要性，并从多方面分析了实施医院绩效管理的方法和作用，在实施过程中应注意的问题进行了探讨，以适应当前医院发展的要求。
【关键词】绩效管理;绩效考核;公立医院
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309(2012)05-0082-2
绩效管理属现代人力资源管理理论范畴，起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，是组织绩效管理系统与员工绩效管理系统的结合，是通过将各个员工或管理者的工作与整个组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标。对于医疗工作来说，质量是关键，服务是保证，绩效在整个医院管理中占有相当重要的地位，如何提高医护质量则是医院管理工作长期研究的问题，绩效管理以其完善的体系、优良的流程和持续改进的良性循环，为管理者的广泛运用。
近年来，我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的绩效管理，采用现代管理手段，把绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。
一、现阶段公立医院绩效管理的现状
作为一个公立医院，从通常的角度来看，由于受国家政策的统一性、规范性、严格和保守的制约，绩效管理的现状在同一级别的医院比较而言，差异不明显，但一个医院的绩效管理体系有一个医院的烙印和特色。事业性组织有统一性、规范性、标准化的特点，但是，也正是这个特点，也导致了事业性组织绩效管理的刻板、保守、缺乏灵活性的缺点。这也是目前公立医院绩效管理的基本现状。
目前公立医院的绩效管理还不能算是科学定义的绩效管理，只是以年度考核的主要方式代替了绩效管理，而这种方式仅仅是整个绩效管理体系中一个组成部分，要建立完善的体系还需要做大量的努力。
二、目前公立医院绩效管理中存在的问题
对考核工作认识不够充分。考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路，考核方式和内容陈旧，没有与医院发展的主导思想紧密结合，不能突出考核的重点，没有发挥考核应有的作用。
考核指标的制定还有待于进一步完善。在制定考核指标时，往往是把科室考核指标进行简单的分解，没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时，往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。
对管理过程中出现的问题估计不足。大型综合性医院由于人员结构复杂，诊疗组较多，科主任的行政协调作用往往难于发挥，势必产生医疗安全隐患。
各诊疗组间的关系问题。绩效管理实施后，引进了竞争机制，各诊疗组为了提高工作量和工作效率，很可能出现争夺病人等不良竞争现象。另外，在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合，相对科主任负责制而言，医技人员之间的配合显得不够协调。
学科发展、学科建设问题。实行绩效管理后，各诊疗组人员均由双向选择自由组合而成，人员相对固定，导致住院医师轮转困难。与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中，对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少，势必影响医院的医疗技术水平提高。
三、医院绩效管理的必要性
我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。
伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理，发展成为整个医院的运行管理，并且医院的管理也逐步从单纯的医疗运作问题，发展成为适应整个社会进步和科学发展的医院学科管理，开始注重效率、效益、创新、改革问题，尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。因此，现代医院的绩效管理伴随着现代医院的成长而发展起来。
四、对医院绩效管理的几点思考
医院绩效管理制度的建立需要长期努力。建立一个有效的绩效管理制度，并不是一件容易的事。好的绩效管理制度与绩效评估制度，可以激励员工努力工作，发挥所长，让整个机构产生事半功倍的效用。绩效管理要以尊重职工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
filetypeall绩效管理论文篇二
浅析HSE绩效管理
摘要：HSE绩效管理是针对石油化工行业提出的健康、安全和环境三位一体的的绩效管理，本文通过对HSE绩效管理的内涵、基本工作步骤的探讨，分析HSE绩效管理存在的主要问题，在一定程度上为我国石化企业大力开展HSE绩效管理工作提供借鉴。
关键词：HSE;绩效管理
一、HSE绩效管理的基本概念
1.HSE绩效
HSE绩效是基于健康、安全与环境方针和目标，与组织的风险控制有关的健康、安全与环境管理体系、管理活动和管理效果的可测量结果。它反映了HSE管理体系各要素的实施和运行情况，具体包括：对法律、法规、其他要求和具体运行控制准则的满足情况;健康、安全与环境方针、目标、指标和管理方案的实现情况;事故、事件、疾病、环境污染、财产损失等不良现象表现的情况等。
2.HSE绩效管理
所谓的HSE绩效管理，是指各级管理者为了达到组织的HSE目标，对各级部门和员工进行HSE目标和指标设定、实施辅导、绩效考核、考核后续管理、绩效目标提升等持续循环的管理过程，它的目的是持续提升组织和个人的HSE绩效。
HSE绩效管理是组织整体绩效管理的重要组成部分，对石油、石化等健康安全环境风险较大的行业而言，HSE绩效管理显得更为突出和重要。
3.HSE绩效管理的核心思想
①HSE绩效管理的实施要求以人为本。 HSE绩效管理是HSE管理的关键环节之一。以人为本，预防为主，追求零伤害、零污染、零事故是HSE管理要实现的最高目标。因此，人的因素是HSE绩效管理的核心和关键，以人为本是HSE绩效管理的思想精髓，它贯穿于整个HSE绩效管理过程的始终。
②HSE绩效管理的核心目的是改进和提高HSE绩效 。HSE绩效管理的核心目的是要不断改进和提升企业、部门和员工的HSE绩效，无论是进行HSE绩效考核，还是依据考核结果进行奖惩、聘用人员以及雇用承包商，归根结底，都是为了改进HSE绩效。
③HSE绩效管理既重视结果，又重视过程。传统的绩效管理思想把绩效管理和绩效考核相混淆，单纯强调结果而忽视过程，没有认识到绩效管理既要重视结果，又要重视过程。这种忽视过程、忽视绩效管理其他环节的做法不利于企业、部门和员工个人的HSE绩效的持续提升和改进。
二、HSE绩效管理的基本工作步骤
HSE绩效管理的基本工作步骤可分为准备、实施、辅导和改善四个步骤。
第一步，准备(对HSE绩效考核管理进行策划)。
1.量化HSE绩效目标，从HSE绩效管理的要素项开始分解目标，直到分解到基础方案内容。目标分解要做到“定时化、流程化、数量化、具体化、考核化”。
2.对HSE绩效考核进行流程设计，找出关键行动措施以及关键管理点。
3.对HSE绩效管理进行风险分析和资源要求分析，预知实施困难和风险，做好应对准备。
第二步，实施(确定关键业务程序的关键职责)。
1.从社区的角度来判别内部管理的关键岗位。
2.企业追求安全绩效最大化、常态化的工作品质决定了企业的团队水准。
3.企业级KPI指标代表公司战略、关键成功因素和安全技术能力，部门级KPI指标代表部门的职责、管理者和员工应该创造的价值。
第三步，辅导(理清管理者和员工的工作思路)。
1.通过业绩跟踪，系统检查管理者和员工在HSE绩效管理中存在的误区，防止出现个人HSE绩效管理盲区。
2.防止出现部门为阵、相互推诿、宗派林立的散乱局面，促进绩效团队的形成。
3.防止出人做事无人负责、任人唯亲的现象发生。
第四步，改善(审视绩效管理过程，防止不良现象发生)。
1.绩效指标调节的方向是否符合指标设计初衷，防止发生初衷为鼓励A类行为，却奖励B类行为。
2.员工的行为规范是否符合正常心理意识，防止出现管理者和员工过分强调奖励分配而不讲价值贡献，为争分配而争职务的现象发生。
3.防止出现强调考核形式，而非量化考核行为的发生。
4.防止强调结果考核，而忽视结果与过程相统一的考核发生。
三、HSE绩效考核与结果应用的实践及其存在的问题
1.HSE绩效考核与结果的应用。
①对表现杰出员工的后续管理是根据其兴趣及潜力制定个人发展计划，为公司培养储备管理或专业人才。发展的方式有培训进修，指派其他工作，加大责任，参与或复制重大项目等。
②对表现欠佳员工的后续管理是根据其偏离情况，主管与员工共同制定出HSE业绩改进计划，提供帮助、培训和指导，如在合理的时间内员工仍无法达到要求时，主管应考虑为该员工换岗位，甚至辞退。
③考核的结果，作为设定来年目标和指标的参考，如业绩改进的指标。
2.HSE绩效考核与结果应用存在的问题
①对HSE绩效考核多以负面约束为主，是造成HSE管理被动的主要原因之一。安全质量环保节能方面只有扣分的负面约束。如根据重大事故频率、排污达标率、原油泻出量扣若干分。因此，在HSE的考核手段以负面扣分惩罚为主，缺少正面激励，造成员工在HSE工作上市被动符合而不是主动改进。
②直接主管没有全程参与HSE绩效准备考核，影响主管的定位和权威。绩效考核由管理部门牵头，不同职能部门从专业管理的角度对下属单位进行专业考核，考核结果直接交由绩效管理部门汇总计分决定考核最后结果，直接主管不能完全掌握考核结果。
③对于表现欠佳的员工，没有及时帮助其制定可操作的、详细的HSE业绩改进计划。如此以往，员工不仅不能得到应有的发展及改进，公司也不能充分地善用人力资源。
四、结束语
HSE绩效管理是国际公认的一套科学的安全环境健康绩效管理制度，是一项系统化、持续性管理的过程与方法。石油化工企业必须努力克服HSE绩效管理工作中遇到的困难，建立和完善各项规章制度，不断提高HSE绩效管理水平，激励各级员工参与到HSE管理中来，实现企业的安全稳定生产，为构建和谐社会贡献应有的力量。
参考文献：
[1]辛恬：壳牌公司HSE 管理经验分享[J].安全、健康和环境，2007年第7卷第6期 9～11
[2]徐颖，付明顺。HSE综合管理体系在我国在我国石油企业中的应用研究[J].现代商业，2011(26)
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