企业如何完善薪酬管理论文
企业如何完善薪酬管理论文
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一,对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是学习啦小编为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文篇一
《 薪酬管理机制的完善 》
摘要：本文对现行的薪酬管理机制不足之处进行阐述，分析其存在的根源，并在此基础之上提出一些可供借鉴的建议。
关键词:薪酬 管理机制 绩效评估 薪酬预算
一、薪酬管理概述
1.薪酬的表现形式及作用。薪酬的提供者通常以现金或现金等值品的方式来支付报酬，具体表现为员工从劳动中所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。它实际上是一种员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬是平衡社会 发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，其作用主要体现在维持保障、激励员工、优化劳动力资源配置等几个方面。一份理想的薪酬能够保证 企业员工的生存和发展需求，比如衣食住行等方面的支出;优越的薪酬待遇能够激发员工的工作热情，在学习、培训、进修等方面不断进步，从而提高个人和组织的效率;薪酬还有利于资源的优化配置和最大限度的利用率：不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。当某一地区、行业或职业劳动力供不应求时，会导致这一地区、行业或职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区、行业或职业劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区、行业或职业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。反之，也会导致热门地区、行业或职业的劳动力贬值，人力资源向其他相应方向流动。
2.薪酬管理概述。薪酬管理作为一项重要的人力资源调控手段应运而生。它主要是通过组织发展战略的指导，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整，实现一种动态的变化调整管理过程。由此而形成的一套专门作用于薪酬管理的机制就是薪酬管理机制，主要包含两方面内容：一是薪酬管理体系设计，主要涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环系统。然而，由于人力资源的不平衡性和用人单位所掌握的资源的不同情况，劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约;跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约;跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。这造成薪酬管理的机制具有很大的调控幅度。一方面，有利于企业的变通转化适用，极大地满足企业的人力资源需求;另一方面，也为薪酬水平的巨大差异埋下了隐患。
二、现行薪酬管理机制的不足之处
1.薪酬管理的最初目的未能实现。薪酬管理以达到效率、公平、合法三个目标为基本要求。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本原则。现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入”等问题;在效率上也因“拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高;在公平上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之间薪酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情绪。
2.薪酬体系设计不尽完善。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准。相当大一部分企业适用岗位薪酬制，主要依据岗位价值来支付薪酬，岗位价值集中体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。也有一些依据职务付酬，主要依据职务的不同来决定薪酬标准的适用。这种付酬不能体现同一职务不同岗位的差别，一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。还有依据技能、能力或业绩来衡量薪酬，借以鼓励员工加强自身的能力培养和技能学习。这些单一化的薪酬管理标准并不能很好地协调员工的薪酬待遇矛盾，更无法充分地改善企业人力资源利用率低的难题。
3.薪酬日常管理的不合理。 企业的薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，必须要充分考虑这些因素的影响。在现实中，有很多企业都存在薪酬预算不 科学的问题，由此造成企业的财政运作困难，薪酬管理投入比例大但收效并不明显;或者由于错误的预算规划导致薪酬预算和支付与人员实际需求不相匹配，分配不均衡，后续调整又不够有力，致使员工怨声载道。这极大地阻碍了企业薪酬管理制度的推行，也无法充分实现薪酬管理机制的运作目标。
针对这些不足之处，笔者认为应当从企业的实际状况着手，推进科学合理的薪酬管理机制，使企业能够有效解决人力资源管理难题，重新获得 发展动力。
三、薪酬管理机制的完善建议
1.健全薪酬管理机制的 法律执行规定。薪酬管理机制的推行目标即是要实现薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作为几项薪酬管理的基本要求，必须得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正发挥其作用，优化整个企业的人力资源开发和利用，为企业的发展提供源源不断的后继之力。因此，需要由人力资源管理的相关机构会同企业各领域人士，共同规范薪酬管理秩序，从法律上赋予它约束的效力，并得到普遍的落实，推行企业薪酬管理责任制，追究相关人员的法律责任。切实杜绝诸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引发的员工与企业冲突，共同营造良好的人力资源开发利用环境。
2.推行科学合理的薪酬管理体系设计。薪酬管理体系设计的合理性将关系到企业薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的科学性和适应性，更影响到企业人员的稳定性。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。对此，可以转变企业一贯的单一化薪酬管理评估标准的观念，推行以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，改进或替代传统的以岗位、职称、能力技术、绩效等带有大量等级层次的垂直型薪酬评估结构，对多个薪酬层次以及薪酬变动范围进行重新组合，将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当前新的竞争环境和业务发展需要。
3.改进薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环实际上关系到薪酬成本管理的循环。必须在预算阶段做到全面细致，才能提前预防不稳定因素和不利条件带来的影响。对此，可以借鉴赫茨伯格的双因素理论，从保健因素与激励因素的要件出发，分别考虑两个领域：充分开拓激励因素，营造企业核心文化内涵，激发员工对工作的兴趣，树立企业责任感，使员工能够从工作本身获得心理上的满足感;积极完善保健因素，着力于改善员工工作环境，创造轻松、积极的工作氛围，减轻员工的工作压力，防止产生不满情绪，形成一种外在的推动力。
总之，企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平、适度、平衡、刺激等原则，才能有效地激励员工，有效地解决人力资源管理方面的问题，使薪酬管理机制得到员工认可，真正发挥其作用。
参考 文献：
[1]薪酬管理
[2]试析以有效的薪酬管理促进企业的发展
[3]试析战略性薪酬管理在我国企业管理中的应用
[4]试论我国企业薪酬管理制度的创新
[5]试析中小民营企业薪酬管理问题探讨
企业薪酬管理研究论文篇二
《 完善中层管理人员薪酬体系的对策研究 》
摘 要：科学的薪酬体系的建立可以为企业的健康发展提供巨大的动力，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理的很多问题迎刃而解。因此，如何建立有竞争力、激励性和有效性的薪酬体系是企业面临的重要课题。中层管理者是企业的中坚力量，他们工作的积极性和主动性对企业业绩有重大影响，结合MF公司自身情况，对该公司中层管理人员的薪酬体系进行了优化设计。
关键字：中层管理人员;薪酬体系;优化设计;薪酬管理
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，必然导致技术骨干和部分高层管理人员流失。如果太高，又会造成企业严重的人力成本负担。
一、完善MF公司中层管理人员薪酬体系的必要性
MF公司，成立于2005年8月8日，总部位于广州市番禺区，是一家专注于环保行业的高科技企业。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，其薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。中层管理人员是企业决策的传达者，是日常事务的组织者，是企业的中流砥柱，设计适合他们的薪酬体系已经是一项亟待解决的问题。
特别是随着企业的不断发展壮大，现行的薪酬体系，特别中层管理人员的薪酬激励模式跟不上企业发展的步伐，中层管理人员目前工作积极性不高，流失率很高，在一定程度上制约了企业的发展，公司高层也非常急切改变目前的境况。因此，以本人牵头，带动人力资源部其他同事对MF公司的中层管理人员进行了薪酬调查，发现MF公司中层管理人员的薪酬体系优化设计势在必行。
二、MF公司中层管理人员的薪酬现状
1.MF公司中层管理人员的薪酬现状
MF公司参考其他公司的标准，实行岗位技能工资制。薪酬主要由基本工资、岗位工资、各种津贴、年终奖和福利等构成。员工的薪酬=基本工资+岗位工资+福利+绩效工资+各种津贴+年终奖
公司按工作岗位把工资分为12个职等，然后根据员工所担任的岗位或技能的差异，在同一职等上再划分为不同的岗位或技能级别。如下表1所示
表1 现行中层管理人员职级薪酬表
2. 公司中层管理人员福利现状
中层员工的福利构成：出差津贴，主管级每天150元，社会统筹保险(五险)，交通补贴每月300元，通信费每月200元，午餐补贴每天20元。
三、MF公司中层管理人员薪酬体系存在的主要问题
通过问卷调查和对中层管理人员的访谈结果进行分析，该企业中层管理人员原来的薪酬体系存在以下问题：
1.薪酬体系不完善，原有薪酬体系设计流程也不科学。
在MF公司的薪酬体系里，没有年功工资和加班工资，福利也只是固定福利，对员工来说已经没有任何激励性。管理层次划分不清，中层管理人员原有的简单的薪酬标准，只是形式而已，真正面试完定薪完全靠老板拍脑袋，目前，MF公司还没有建立一套合理科学的薪酬管理体系。
公司要建立科学合理的薪酬体系必须有一套完整的薪酬体系设计流程：确定公司的薪酬原则和薪酬策略;进行工作岗位分析和评价，制定岗位说明书;调查社会薪酬水平并制定本企业的薪酬;适时调整薪酬方案。MF公司现行的薪酬体系，薪酬设计流程不完善，与公司的发展战略脱节，对中层管理人员的有效考评指标较少，缺乏详细的岗位评价，薪酬等级和标准缺乏公平公正性。
2.中层管理人员的薪酬水平偏低，没有竞争性。
与同行业公司相比，MF公司采取的薪酬水平整体处于市场的中下水平，落后于同地区同行业相应岗位的薪酬水平，薪酬竞争力较弱，特别是中层管理人员的薪酬水平偏低。设计、技术等骨干岗位薪酬没有竞争优势，难以吸引优秀人才进入企业，很难招聘到优秀专业的设计和技术人员。同时整个公司的人员流失率又都比较高，已严重影响企业的人力资源配置，不利于企业的良性的循环。
3.中层管理人员之间的薪酬差别不大。公司并没有根据各部门的实际情况，有层次的区分各自对企业的贡献大小和所负责工作的重要度，以至于没有有效的拉开不同中层人员的年薪级差。关键岗位的工资水平没有同其他岗位有明显区别，不能体现关键岗位的重要性，同时由于晋升渠道有限，技术专业岗位如果职位不晋升，几乎几年没有提薪的。一些中层人员表示，由于自己所从事的岗位在工作难度、强度、压力上比其他岗位大得多，工作时间上也长得多，在绩效考核上也要严格得多，而收入与公司的一些非关键岗位的中层管理人员相比相差无几，缺少内部公平性。
4.中层管理人员工资结构不合理，激励性不足。
在对MF公司薪酬结构的分析中，我们发现MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重很大(80%)，而浮动的比例则很小(20%)。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少都一样，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿全绩效工资。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。
造成个人普遍认为个人的业绩再好也没什么用处，不愿做出太多努力，只要不出错，应付差事就可以了。
5.与薪酬制度配套的相关制度体系不健全。
薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。MF公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础，工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位，他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。 四、完善MF公司中层管理者薪酬体系的策略
根据对公司现有薪酬体系的调查分析和在中层管理人员薪酬方面存在的不足，本文对MF公司中层管理人员薪酬体系做了如下改进：
1. 建立一套科学合理、富有激励性的中层管理者薪酬管理体系。经充分的市场调查表明，MF公司中层管理人员流失的最本质原因是目前企业的中层管理者激励方式和机制的不到位，而利用科学的激励措施来吸引和留住现有的企业管理者，这已然已成为MF公司的重点。同时，MF公司要引进人力资源方面的专业人才，建立一套完整的薪酬体系设计流程，依据科学的设计流程，为MF公司设计出适合的薪酬管理体系。
2.调整固定薪酬构成，提高核心员工的薪酬水平。
原有薪酬结构中未反映工作年限以及超时工作对公司绩效所做的贡献，因此在薪酬结构中加入年功工资和加班工资。年功工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但年功工资对刺激雇员长期为本企业服务，阻止雇员，特别是工作经历长、工作经验丰富的老雇员离开企业还是非常有效的。特别对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖感和忠诚度。
岗位技能工资是体现员工岗位技能差异的薪酬部分，必须建立在工作分析，岗位评估的基础上。MF公司的岗位技能工资可以由以下公式计算：岗位技能工资=岗位基数×岗位评分结果。
3.健全公司绩效考核体系，提高个人绩效的比例。
为了提高薪酬体系的激励性，MF公司必须将原有薪酬体系中个人绩效总分中公司业绩分占 80%、个人业绩分占 20%的固定比例，调整为公司业绩分与个人业绩分各占 50%，即：员工的业绩评估总分=公司业绩分×50%+个人业绩分×50%。这就要求公司必须同时加大绩效考核的力度，将薪酬分配与业绩、贡献相挂钩，规范薪酬激励标准。建立科学合理的绩效考核体系，可以避免“搭便车”现象，也可以在一定程度上解决内部一致性差的问题。
表2 绩效薪酬发放示意表
4.增加内在薪酬，提升薪酬体系的激励性。
内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。事实上，对于中层管理人员来说，经济性薪酬重要，但非经济性薪酬(内在薪酬)更重要。根据马斯洛的需要层次理论，他们的需要现状更倾向于尊重的需要和自我实现的需要，包括晋升与发展、培训、心理收入、生活质量等，这些方面才能起到更好的激励效果。比如公司对中层管理人员进行职业生涯规划与指导，增加个人晋升和发展机会;提供更多的国内外培训机会;公司可以通过广泛的宣传等，让中层管理人员感觉到公司对于自身岗位的重视，意识到自身岗位的重要性，以提高工作的价值;公司还可以通过提供舒适的工作环境，创造良好的工作氛围，创造和谐的人际关系，提高职能管理人员工作的快乐感。
5.引进弹性福利制度，提高中层管理者的满意度。
福利制度应改变过去单一模式，变得更加多样化、人性化，才会吸引员工的关注和重视，为企业保留和凝聚人才作出积极贡献。从员工需求角度出发，设定若干个福利项目构成福利清单。由员工的岗位等级确定其福利上限额度，并明确福利系列中每项福利指标的数值，符合条件的员工可以在上限额度内自由选择福利项目。
6.建立健全相关配套的人力资源制度。
MF公司必须对公司里的所有岗位按照科学的流程进行工作分析，建立岗位说明书，明确每个岗位主要职责及任职资格;同时建立科学合理的岗位评价制度，对每一个岗位进行评估，定薪定级，确定其在公司的相对位置。科学的绩效考核制度是薪酬制度实施的有效保障。为了适应新的薪酬制度，MF公司应对原有的绩效考核制度做相应的调整。
参考文献
[1] 王萌.C公司中层管理人员薪酬体系再设计.硕士论文.2013.5.
[2] 陈明.现代企业人力资源[J].薪酬研究，2011，21(1)：33.
[3] 约瑟夫·马尔托奇奥著，周眉译.战略薪酬：人力资源管理方法.北京：社会科学文献出版社，2008：154
企业薪酬管理研究论文篇三
《 完善上市公司高管薪酬信息披露管理机制研究 》
摘要：各国对上市公司高管薪酬强制性信息披露管制有公平與效率双重目标，但这样的双重目标难以完全实现。我国上市公司高管薪酬的管制目标应在公平與效率之间有所侧重，管制方式应由直接的行政约束转变为市场约束，通过提高信息透明度并结合其他监管机制，完善对高管薪酬的监管。
关键词：高管薪酬;规制;信息披露
中图分类号：F272.91
文献标识码：A
文章编号：1007-7685(2013)03-0045-04
上市公司高管薪酬管制按其发挥作用的方式可分为直接和间接手段，前者如限薪令，后者包括税收和会计政策以及高管薪酬的强制性信息披露。直接的限薪令多出于应急，不仅运用少且不具有持续性。税收與会计政策通过影响企业與个人的成本與收益达到调节薪酬的目的。强制性高管薪酬信息披露不仅受制于企业信息披露的行为激励，高管薪酬信息披露所产生的社会效应及其反过来对高管薪酬及企业信息披露行为的影响更具复杂性。本文基于强制性高管薪酬信息披露管制的理论基础，分析其效应，以期对我国上市公司高管薪酬规制实践提供参考。
一、上市公司高管薪酬强制性信息披露管制的理论基础
对于上市公司高管薪酬是否需要管制存在不同的观点。基于“管理者权力观”的高管薪酬理论认为，高管对董事会的影响力造成高管自定薪酬的事实。因此，需要对高管薪酬实施监管，尤其是提高高管薪酬及其制定过程的透明度，以约束高管的自利行为。基于“最优契约观”的高管薪酬理论认为，高管薪酬是董事会接受股东的委托、代表股东的利益而基于市场公平原则與高管签订的契约，其实质是股东與高管之间的内部契约，不需要其他利益团体的干预和影响。
从高管薪酬信息需求角度看，无论高管薪酬是由代表股东利益的董事会确定，还是由管理层权力作用下的自我确定，股东都具有对高管薪酬信息的内在需求，以判断公司高管对经营成果的分享是否合理和激励是否有效;基于对管理层的监督，股东还需要了解高管薪酬的制定依据以及制定过程的合规性。从高管薪酬信息供给的角度看，薪酬对个体而言多属个人隐私，对企业而言则属商业秘密，无论是高管还是企业均不具备披露薪酬信息的内在动力。即便在市场有效的情况下，高管薪酬信息也难以成为自愿披露的范畴。高管薪酬信息需求的存在和供给不足的矛盾，理论上需要对高管薪酬信息实施强制性披露，满足现有以及潜在投资者对高管薪酬信息的需求，以利于股东掌握管理者薪酬制定的相关信息，提高股东对董事会和高管的监督效率。
二、上市公司高管薪酬强制性信息披露管制的效应
目前，各国对上市公司高管薪酬实施不同程度的管制，其目的一是符合股东的利益诉求，重在发挥高管薪酬的激励效应。二是满足社会对公平的诉求，重在保持高管薪酬與其他阶层收入水平的合理性。
(一)高管薪酬强制性信息披露的激励效应
通过提高高管薪酬信息透明度以实现高管薪酬激励效应的监管意图，至今未得到一致的证据支持。杰森和墨菲(Jensen&Murphy)基于美国20世纪30年代至80年代上市公司高管薪酬的分析发现，高管薪酬與其为股东创造的价值极不相称，从最大的250家上市公司看，公司市场价值每增加1000美元，高管仅获得6.7美分的工资及奖金。即使把所有的薪酬，包括工资奖金、股票期权、已拥有的股票及因离职可能带来的收入都考虑进去，也仅为2.59美元。他们将造成这一现象的主要原因归结于高管薪酬的强制性信息披露，即公司迫于薪酬信息披露带来的外部压力而选择次优的薪酬结构：本应基于业绩给予高管高额薪酬的公司担心外部压力，主动降低薪酬以迎合公众偏好，而本应获得较低薪酬的高管则追求與平均水平看齐而使薪酬水平得以提高。这两种情形最终侵蚀了高管薪酬與公司业绩的关系，形成僵化的薪酬体系。高管薪酬信息披露通常引来媒体的高度关注，如高管薪酬年度排行，其中难免产生负面评价。
媒体的负面评价通常导致被关注企业的高管薪酬结构发生变化，如，减少受关注较多的股票期权，更多地采用关注度较少的限制性股票，其结果是整体薪酬水平发生改变，而业绩敏感度却伴随负面的媒体关注而降低。对此也有不同的证据，弗里德曼和萨克斯(Frydman&Saks)分析了1936～2005年美国高管薪酬的变动，发现上世纪70年代中期前的高管薪酬水平基本较为平稳，1980～2005年的高管薪酬水平快速上升，但與企业增长保持基本相同的比率，表明这一期间高管薪酬对业绩的敏感度提高了。
克雷格黑德等(Craighead et.al)研究加拿大1993年10月仿效美国对上市公司高管薪酬的强制性披露监管的效应，结果发现信息披露起到有效监督的作用，具体反映在披露政策实施前后非上市公司和分散持股的公众公司在薪酬與业绩敏感性变化上的差异：在信息披露政策实施前，上市公司的薪酬业绩敏感度低于非上市公司;而在政策实施后，出现相反的结果。斯旺和周(Swan&Zhou)针对加拿大的研究同样发现，强制性披露要求没有对整体薪酬水平造成影响，但强化了薪酬的激励效应，表明在薪酬契约对股东不透明的情况下，会降低管理者薪酬的激励效应。
(二)高管薪酬强制性信息披露的公平效应
高管薪酬信息披露监管的另一目标是制约高管过高的薪酬，但其结果却超乎监管的意图。波切克和格林斯坦(Bebchuk&Grinstein)考察了1993～2003年上市公司的高管薪酬，发现其增长超出了业绩和行业因素的变动，薪酬最高的五位高管的收入总额占公司净收入的比重由1993～1995年的5%上升至2001～2003年的9.8%。还有研究表明，从高管薪酬的相对水平看，1992～2000年，美国首席执行官(CEO)平均收入(经价格调整后)翻了4倍，由1992年的350万增加到1470万，其增长速度远远高于普通劳动者，CEO的平均收入相对普通员工的倍数由1991年的140倍扩大到2003年的500倍。高管薪酬在2008～2009年出现少有的下降之后，又于2010年急剧增加，其中标普500公司CEO薪酬比2009年上涨了35%，创40年来的年度最高涨幅，这與尚处于高失业率的经济状况形成鲜明的对比。高管薪酬对外披露使高管薪酬水平成为市场评价公司价值的信号之一。
为向外界传递本公司高管能力好于平均水平的信号，以使市场对公司价值具有更高的评价，董事会通常为高管制定高于市场平均的薪酬水平。以让外界对公司形成较好的预期，这是薪酬信息披露导致高管薪酬增长速度快于普通员工的内在原因。曾纳(Zenner)针对美国1992～1993年薪酬信息披露和税收政策效应的研究发现，随后的高管薪酬整体水平出现明显的提高，原来薪酬水平较低的公司出现较大幅度增长;伴随对高管实施股票期权的披露要求，1993年后股票期权在高管薪酬所占比例大幅增加，反映了高管薪酬披露所带来的螺旋效应與趋同效应。比兹亚克和纳威恩(Bizjak&Naveen)研究了美国2006年对高管薪酬制定参照企业的强制性披露要求所导致的后果，结果表明薪酬标杆的运用及其披露导致高管薪酬呈持续的螺旋式上涨。與此相反的观点认为，高管薪酬快速增长的原因是高管对公司市场价值提高的贡献而非管理者权利，或是近年来由于技术变革而产生的对拥有此类技能的回报。
(三)高管薪酬强制性信息披露與管理层道德风险
高管薪酬强制性信息披露管制可能因管理层自利行为而加大信息披露的成本，损害股东利益。实证会计理论揭示高管通常选择增加其效用或福利的报告政策，在信息披露方面通常实施三种行为，即夸大自己的努力程度、模糊自己的努力程度以及隐藏信息。罗宾逊(Robinson)针对2006年修改的高管薪酬信息披露制度的研究发现，高管薪酬较高并受到媒体负面关注的公司，普遍违反信息披露规则，说明获得高额薪酬的高管存在有意遗漏或隐瞒信息的动机。
为规避外部愤怒所导致的压力，管理层存在利用各种方式合法化其薪酬的激励。美国证券交易委员会在2006年增加高管薪酬信息披露的内容之一是要求披露薪酬制定时作为参照的具体公司的名称，以利于信息使用者进行对比，确定高管薪酬的合理性。针对这一信息披露要求，上市公司在选择参照企业时普遍存在操纵行为，这一信息披露要求实施后的显著变化是将较低薪酬的企业从原来的参照名单中删除，而让拥有较高薪酬的企业进入参照名单，这种行为在高管薪酬受到股东反对以及监督机制较弱的公司尤为严重。
总之，信息披露使上市公司高管薪酬同时运行在两个完全不同的世界：一是要实现股东财务最大化，二是要符合公众对财富和权力的评判标准。以上不同的研究证据也表明，监管部门对上市公司高管薪酬信息披露管制未能完全实现效率和公平的监管意图。从效率监管目标看，期望通过信息披露发挥外部机制对董事会和高管在薪酬制定过程的行为监督，更多时候演变为公众的强烈不满，其结果是设计并披露符合公众评判标准而非股东价值创造的薪酬契约成为更多上市公司的普遍做法。在市场机制能够起到约束代理人道德风险作用的情况下，过度的高管薪酬信息披露管制也将抵消薪酬的激励作用。
从薪酬公平的监管目标看，期望通过强制性信息披露发挥市场对高管“过高”薪酬的监督，结果却引发高管薪酬的“竞赛效应”，导致其成为高管薪酬螺旋式上涨的原因之一。高管薪酬信息披露增加管理层暴露其自利行为的风险，管理层为寻求风险补偿必然伺机要求更高的回报，或歪曲信息以模糊公众视线。目前的研究只停留在信息披露是否引起薪酬與业绩敏感度下降层面，由于薪酬與业绩敏感度下降，以及进一步诱导高管的道德风险行为而给股东造成的价值损失至今仍未引起足够的关注。
三、对我国上市公司高管薪酬信息披露监管的启示
我国上市公司是以股权集中为主的结构模式，无论是大股东控制模式下的大股东與高管合谋，还是其他产权主导下的所有者缺位，均表现为“内部人控制”的特征。目前，上市公司高管薪酬契约很大程度上仍受管理者的影响，高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，该行为不仅导致高管更多的超额薪酬和更高的薪酬水平，且加大了與普通员工之间的薪酬差距，降低甚至消除了薪酬的激励作用。目前，国有企业高管薪酬存在直接的行政管制，相对于国有企业，非国有企业的高管权力更大，在职消费也更高，且更容易利用控制权来提高自身的薪酬水平。鉴于我国上市公司当前的治理结构以及高管薪酬的管制效应，高管薪酬管制范围应从国有企业扩大到包括所有产权性质的上市公司，管制目标应基于公司的不同产权性质而有所侧重。尽管不同产权性质公司的管制目标存在差异，但管制方式应由直接的行政约束转变为更多地依赖市场的约束。
(一)完善上市公司高管薪酬信息披露制度
高管薪酬信息披露包含三个内容：薪酬内容及构成、薪酬制定的依据、薪酬制定的程序。目前，对高管薪酬信息披露的相关规范，主要体现在以下三个法规：《上市公司股权激励管理办法》、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容與格式准则第2号——年报的内容與格式》。现有法规总体上对上市公司高管薪酬仅要求披露总额，并对总额包含的内容做出具体说明，但无须披露各项内容的具体金额。此外，构成上市公司高管薪酬重要部分的股权激励與在职消费仍不包括在薪酬总额中，对于高管薪酬制定依据和制定程序的披露要求过于笼统。
对此，首先应扩大对高管薪酬内涵的界定，明确高管薪酬构成的具体项目和金额。其次，应细化高管薪酬制定依据和制定过程的披露要求，提高薪酬制定过程的透明度，促使董事会在薪酬制定过程中的独立與监督作用，减少管理层对薪酬制定的影响，提高薪酬契约的有效性，促使管理层为股东创造财富而非直接转移。高管薪酬信息披露的受众包括除股东之外的其他利益群体，公司董事会及管理层对于来自工会、媒体、公众的压力以及由此所做出的反应，容易导致高管薪酬总体上趋于向上、能为社会所接受的平均水平，高管薪酬结构也逐渐趋于大家共同采用的模式，以避免成为例外而受到负面评价，如此迎合公众偏好的薪酬契约必然影响效率的改进。
强制性信息披露监管的难度在于如何平衡基于不同目的的信息需求者的利益诉求。在规范高管薪酬信息披露时，应根据不同产权性质的公司而有所侧重，如，对国有产权性质的公司，应细化对薪酬内容與结构的披露，以实现社会公平的监管目标;对非国有产权性质的公司，应强化对薪酬制定依据及薪酬制定程序的披露，以侧重于实现效率的监管目标。
(二)高管薪酬信息披露应與其他监管机制结合
高管薪酬信息披露的目的是促使高管薪酬制定的直接参與者加强自律，同时有利于外部股东的监督，以完善高管薪酬契约。单从高管薪酬信息披露无法实现上述监管目标，信息披露监管需要與其他监管机制相结合。高管薪酬契约应从根本上回归高管與股东之间的契约，让股东在决定高管薪酬时行使相应的权力。目前，我国的公司法没有赋予股东大会审议高管薪酬的职权，证监会要求上市公司实施股权激励计划，提交股东大会通过的程序，是在董事会批准并提交证监会无异议之后。对此，一方面我国应在立法和相关法规层面赋予股东对高管薪酬制定的表决权，另一方面提高董事会的独立性，增强董事受托责任意识。目前，各国普遍倡导董事会下设薪酬委员会的模式，董事会在高管薪酬契约的确定过程中起到关键性的作用。董事與管理层之间的独立性以及董事能够在面临外部压力的情况下选择有利于股东价值创造的薪酬契约，是确保高管薪酬公允和有效的前提。
(三)信息披露规制应與会计、税收政策以及相关投资者法律保护条例协调與配合
会计和税收政策是高管薪酬管制的重要手段，两者以影响企业和高管个人成本與收益的方式决定高管薪酬契约，而完善的投资者法律保护是投资者维护自身权益的最后一道防线。我国在对上市公司高管薪酬实施管制过程中，应协调高管薪酬的会计和税收政策，在完善相关法规的同时，强化法律法规的实施力度，培育良好的投资者保护环境。
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