企业培训管理论文
在市场经济飞速发展的今天,企业的发展面临着众多的机遇和更大的挑战,激烈的市场竞争其实质是人才的竞争,加强企业员工培训已成为首要任务之一。下面是学习啦小编为大家整理的企业培训管理论文，供大家参考。
企业培训管理论文篇一
《 企业职工培训管理 》
由于 企业 职工 工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为 职业培训和 发展 培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对 管理人员。本文主要论述后者。
一、企业发展培训的实施
(一)管理人员的类型和培训对策
企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是 问题 型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们 目前 的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。
我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展 计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累 经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。
(二)发展培训的 内容
1.基层管理人员的培训重点
基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样 组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作 环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维 方法 ，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
2.中、高层管理人员的培训重点
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、 分析 问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理 会计 、市场营销和公共关系等。
3.发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在 联系有一个较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。
第三阶段是 实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察 学习 ，一边参加实际管理工作。
(三)发展培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种：
1.课堂式
(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的 应用 ，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象;最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。
2.模拟式
(1)案例 分析 法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决 问题 的 方法 。
(2)经营 管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“ 企业 ”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其 内容 应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。
然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
二、企业培训应注意的问题
1.合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有 学习 的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、 工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
2.采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习 规律 相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和 社会 经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者 参考 。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用 现代 化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。
3.建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
(1)监督指导。培训 组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
企业培训管理论文篇二
《 浅议企业培训管理 》
全球化竞争的加剧给我国 企业带来了前所未有的压力。为了缓解压力，提高企业的竞争力，企业不惜高薪聘请人才，但这并没有从根本上解决问题，而培训则是解决这一系列问题的有效方法。但由于国内企业培训起步较晓，企业的培训依然存在着大置的问题，培训作用受到很大制约。
一 我国目前企业培训管理存在的问题
许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。
1、培训缺乏 科学的需求分析
现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析;许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的 发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。
2、培训项目的设计与实施不合理
根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。
3、培训效果评估难以量化
大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。
4、培训成果难以转化
实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10%～20%的转化率，有80%～90%的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。
5、只培训少数成员。
这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训.忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。
6、缺少企业内的专业培训开发人员
目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。
7、对培训的期望过高
特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。
二 解决我国企业员工培训中存在问题的对策
(一)树立科学的培训观念
正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。
1、加大对培训的投入
领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业 经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。
2、加强对企业高层管理者的培训。
企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。
3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。 (二)建立培训配套制度
1、培训对象选拔制度
建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 2、培训签约制度 培训签约制度有利于维护 企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。
3、考核制度
考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
4、激励制度
把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业 发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。
(三)建立合理的培训模式
1、作好培训需求分析
企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发;二是从影响企业目前绩效的能力培养出发;三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切I需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。
2、拟订培训计划，制定培训策略
培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3、根据企业的具体情况设计开发培训课程。
培训与学习并不是同一概念，除了采取讲课的形式外，案例分析、课堂讨论、电影教学，角色扮演等对于员工。
企业培训管理论文篇三
《 供电企业安全培训管理 》
引言：安全培训是安全生产管理工作中一项十分重要的内容，它是提高全体员工安全生产素质的一项重要手段。国网莱芜供电公司在多年的实践总结中，创新培训形式和载体，逐步形成了一套完整的安全培训体系，通过阶梯上升式的提高，不断增强全员安全意识和技能，员工不断提高的安全素质有效保证了各项安全工作的有序开展，逐步夯实了公司安全基础。
引言
供电企业中无数发生的不安全事实表明，发生的事故半数以上是由于人员自身“三违”原因造成的。人的安全可靠与人的安全意识、技术水平、个性特征和心理状态都有关系，提高员工的安全素质是预防事故最根本的措施。
一、安全培训管理目标描述
1.1 安全培训管理的理念
安全培训是指以提高员工安全素质为目的的教育培训活动。供电企业安全培训就是把安全科学文化知识、安全生产技术和技能传授给员工，并通过生产实践，将员工培养成具有高度安全意识和安全技能的知识型员工，并在保护自己及他人的情况下进行工作，以确保人身、设备、电网安全。
1.2 安全培训管理的范围和目标;
安全培训包括传授知识、现场实践、考试竞赛、评价考核等内容，供电企业的安全培训是对全体员工的，纵向上包括公司领导至基层员工，横向上包括生产人员、经营人员及后勤人员，其中从事安全生产工作的相关人员是培训的重点对象。
安全培训是提高全员安全素质，实现安全生产的基础。通过安全培训，提高公司各级生产管理人员和全体职工做好安全工作的责任感和自觉性，增强安全意识，掌握安全生产的科学知识，实现从“要我安全”到“我要安全”“我会安全”的转变，不断提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故发生。
1.3 安全培训管理的指标体系及目标值。
评价和考核安全培训管理采用的指标体系及目标见表1.
表1：安全培训管理的指标体系目标值
二、安全培训管理的主要做法
1.1进行需求调研，科学安排，合理制定培训计划。适时召开各级安全人员培训需求座谈会，合理制定培训计划，包括每周、月度、季度及年度计划。
1.2开展全员培训，形成人人学安规、人人懂安规的浓厚氛围。供电企业的安全培训不仅仅是生产人员的培训，还包括营销人员、设计人员甚至后勤人员的培训，比如后勤人员在春秋检提供工作餐时，就需要送至检修点进入工作的变电站等工作现场，为此国网莱芜供电公司针对不同岗位人员，开展不同内容的安全培训，确保满足各个岗位的安全需求。
1.3因人施教，对不同人群开展不同形式的培训。公司员工年龄跨度大，不同的年龄，不同的记忆力与理解力，为此，公司采取了不同的授课形式。对于青年员工，他们的记忆力与理解力都很好，公司开展了“青年员工背诵安规”活动，参加对象为公司35周岁及以下员工，要求在一个月的时间内背诵安规，个人制定学习计划，公司根据个人计划定期抽查背诵情况，通过这次活动，青工熟练掌握安规的程度大幅提高。对于年龄相对较大员工，他们的现场实践经验丰富，公司开展了“我来讲安规”活动，让经验丰富且有一定表达能力的员工来为同龄人讲安规，语言通俗，员工易懂，通过这样的活动，让中年员工学习安规、理解安规。
1.4根据内外部环境变化，及时开展不同层级的安全培训。收到上级转发的国网公司系统安全事故快报，公司会立即制定学习方案，在第一时间组织中层及以上人员进行学习讨论，开展安全日活动，公司领导、部室管理人员分头参加班组活动。对公司各单位发生的未遂事件及违章情况，公司也会及时下发开展活动的通知，举一反三，认真开展讨论分析。
三、创新形式，用不同的载体来激发员工学习安全知识的热情
2.1 自2009年以来，国网莱芜供电公司已连续六年开展了“典型安全事故案例学习年”活动，年初各单位制定月度学习计划，学习内容包括国网公司事故案例汇编、安全事故通报，以及本单位近年以来发生的事件、事故未遂及典型违章等。各单位管理人员每月至少参加一个班组的学习，各单位负责人、班组长积极发挥“培训师”的作用，讲经验、谈体会，带领员工学习。各单位每月对班组活动开展情况进行评价，推选一期以幻灯片形式报安监部，安监部择优在公司主页中发布，供大家交流、学习，对好的学习形式进行推广。同时，公司还举办“典型安全事故案例宣讲竞赛”，让在班组讲课中优秀的人员走到公司讲台上，在公司范围内进行宣讲。
2.2连续开展手填“两票”竞赛活动。手填“两票”竞赛，检验的不仅仅是考试人员，还有出题的管理人员，因为它不像普通的安规考试，可以从书本或者题库中直接出题，它需要出题人要完整的掌握工作票填写的整个流程，包括工作内容的整个流程，这样才能出来题目，并根据题目为考试人员提供相应的图纸等资料，同时，出题人还要自己做题，做一份标准的答案来阅卷，所以手填“两票”竞赛，有效促进了公司各级人员学安规、学两票实施细则的热情。
2.3开展安规口试。通常形式上的安规考试是笔试，国网莱芜供电公司创新形式，开展了口试，由两位监考人同时监考，口试人员在十几份试卷中随机抽取进行作答，口试及格线仍为80分，有效防止了笔试中极易出现的作弊现象。
2.4借鉴电视益智答题类节目的形式，开展了“一战到底”式“中国梦 国网情 情系安全”知识竞赛，通过两两答题、车轮战答题等形式，检验员工掌握安规的熟练程度，哪怕错一个字都有可能输给对方，只有掌握的比其余选手更多、更熟练，才能获得最后的胜利，这种形式的竞赛，真正让选手和观众体会到了“学无止境”“安全容不得半点马虎”。
2.5开展“两票”点评活动。组织公司职能部室、各单位技术骨干人员对公司已执行“两票”进行交叉互查，交流工作经验，发现原来自己意识不到的问题，消除灯下黑现象，不断提高“两票”正确执行率。
2.6开展“人人上讲台”活动。公司各级管理人员、工作负责人、签发人、班组长、安全员、工作班成员都可以作为讲师进行培训，培训内容可以广泛也可以具体，国网莱芜供电公司通过举办人人上讲台活动，有效促进了员工主动学习的意识和能力。
结论
通过开展安全培训管理，并创新安全形式和载体，国网莱芜供电公司安规考试及格率逐年上升，连续多年在上级组织的安规考试中名列前茅，电网保持安全稳定运行，公司保持了良好稳定局面。
安全培训，培训的是安全意识和安全技能，不同的培训方式会给人留下不同的记忆，比如单单说不遵守安全规程会容易出事故，大家印象不深，但是让大家看到事故的影像，看到触电后烧伤的惨不忍睹的画面，听到无法忍受的疼痛的叫喊，我想每个人都会去沉思。安全培训没有标准的、单一的培训方式，需要不断地去探索、创新，无论采取哪种方式，培训的目的都是一样的：保人身、保设备、保电网，确保公司安全稳定运行。
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