企业基层管理论文
企业基层管理论文
目前,对于我国企业来说,各大企业之间的竞争日趋激烈。为了适应激烈的竞争市场,就需要企业不断提高自身基层管理人员的基本素质。下面是学习啦小编为大家整理的企业基层管理论文，供大家参考。
企业基层管理论文篇一
《 基层企业管理浅析 》
[摘要]企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理，与诸多管理要素在基层发挥有着密不可分的联系。如何继承传统，不断创新，用新思维、新技术去解决企业发展中面临的新问题，是做好企业管理的关键。只有把人才、制度、考核、企业文化等管理工作在基层做实了，才能使管理工作真正地促进企业发展。
[关键词]基层;企业管理;问题;原因;路径选择
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想长得枝繁叶茂，除了阳光、土壤、雨露外还需要精心的打理才能达到;那么一个企业要想不断发展，除了产品、战略、人才、技术及外部环境外，一个最重要的因素就是需要科学的管理才能实现。管理学大师彼得·杜拉克曾说过，“一个企业成在经营败在管理。”可见管理对于一个企业生存的重要性。
1企业管理的理论内涵
1.1企业管理的定义
企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈加重要。
1.2企业管理的重要意义
中国的计划经济根植于自然经济，向来远离真正的竞争，也就不存在竞争性质的管理。只要超额完成任务便是先进单位。这就造成了中国企业最薄弱的环节是管理，最差的能力是创新，导致了许多国有企业亏损。当前许多国有企业的经营滑坡只是表面现象，而导致经营滑坡的根本原因是由于这些企业不善于管理，造成产品或者服务的成本过高，最终丢失了市场竞争优势。没有市场的企业，即没有了生存的基础和前提，员工看不到市场前景，丧失信心，企业丧失了凝聚力，效益必然滑坡。体制、机制问题也都属于管理问题，并非是亏损的主要原因。即使在市场经济十分成熟的美国，每年仍有数以万计的企业破产倒闭，这也都并非是体制、机制的问题，唯有科学的管理才决定着企业的生死存亡。
2目前基层企业管理存在的问题与原因分析
随着历史的发展及经济全球化竞争时代的到来，光靠人才和经验式的管理已经不可能解决我们企业前进中的问题。在我们的日常生产经营中还有很多重生产轻管理现象。
2.1目前基层企业管理存在的问题
管理重机关轻基层，头重脚轻;管理层级不科学，责任分不清;管理手段老一套，前紧后松;管理思维片面，重生产轻意识形态。
2.2目前基层企业管理问题的主要原因
(1)传统的官本位思想作怪。唯我独尊，官老爷习气十足，喜欢弄面子活，干出彩的事，对企业的发展和基层群众呼声不闻不问。对反映问题的单位和个人认为是事多或刺头，听不进直言，俯不下身子。
(2)专权思想作怪。一些单位的“一把手”为了怕别人抢风头，事事自己说了算。工作只要不经过自己的就不支持，甚至否定。比如抓劳动纪律，对职工进行处罚，不是自己主张抓的就不加处罚。弄得职工丈二和尚摸不到头脑，留下了制度之下不平等、单位领导有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潜规则。表面上像是自己有威严，其实把一个健康的团队带上了小集团的邪路。弄得自己事必躬亲，其他管理人员怕惹领导不高兴，管理上畏手畏脚，结果单位生产效率低下，工作一潭死水。
(3)懒惰思想作怪。一些高层管理者工作不爱下基层。即使下基层也是到基层的管理层口头了解情况，不能深入实际的调查研究问题。而一些基层的管理者则迎合这种管理方式，总是停留在做作汇报，写写材料，不对自身工作进行剖析自问，深入研究。总是坐在办公室里指挥工作。弄得很多问题耗费巨额成本才能解决，最终是职工群众不满意，丧失责任感。由大家干变成了大家造，基层一盘散沙。
(4)实用主义思想作怪。一些管理者以实用为主，以短期收益为第一目的。对于那些利于长远打基础的问题则怕影响正常工作，不闻不问甚至是进行阻挠、泼冷水。比如企业文化建设，乃至党群工作。很多单位不支持，或者冷漠对待，认为没有用，其实是错误的。职工休息生活和文化生活的环境好了，心情顺了，才能对生产工作产生更大的主动性和创造性。
3目前基层企业管理的路径选择
3.1科学选人、用人、提升管理
要切实强化基层管理人员队伍建设。选派那些能力强、懂管理、重实际的人才到基层工作，给他们创造条件，提供舞台。同时不但要选拔人才，还要善于培养人才。制定有效管用的基层管理人员培训计划。要让他们不但懂业务还要会管理。广泛涉猎与管理相关的各种知识，以适应现实发展的需要。让人才来自基层、服务基层。
3.2要用活的机制激活管理
高层管理要将科学有效的方法、机制，下移到基层管理中。建立公开透明的考核评价机制和管理职责，明确岗位分工。各级管理人员，各岗位管理人员，都该管什么，都该管到什么程度，管理人员之间如何的沟通配合，都要明确。并把管理层的民主评议作为考核基层领导管理业绩的一个方面，不但要放权给基层的一把手，还要建立有效制衡机制，让管理权力在阳光下运行，真正的为企业服务，为职工群众谋利。
3.3量化细化目标推行管理
深入调查研究基层管理工作中的目标管理。建立健全目标管理和考核评价机制。让目标管理和岗位评价不仅仅停留在纸上，还要落实到实际的管理工作中。并适时的进行调整。把符合实际发展，符合管理需要，切实可行的方式、手段运用到管理当中。用真正的制度和方法去管理。变人治为法制、机制，避免“能人效应”，人走工作乱的情况。
要建立一套科学管用的人才晋升奖励机制。让人才流动起来。让干事、务实的人才得到任用提拔，引导管理风气的转变。让每个基层管理人员和员工都有晋升的希望，都有晋升的机会。形成干事、创业、务实、清廉的良好管理氛围。
3.4用企业文化促进管理
将企业文化融入到企业管理之中。让管理文化深入人心，让一切管理内容体现文化内涵。了解职工需要什么样的文化活动，引导职工参与到健康文明的文化活动中来。并研究如何根据自身实际和现有条件开展文化活动。政工及群团组织在企业管理文化的发展中发挥了巨大的推动作用。比如我厂党委多年来就一直致力于职工素质文化的提升，不断丰富企业文化内涵，用文化的力量管理职工。每年定期举办由工会牵头的职工技术比武、岗位练兵等活动，并采取现场全纪实、专家点评、专业观摩等丰富多彩的形式，极大的激发职工学技术、爱岗位、做奉献的热情，多年来培养了大批技术人才。同时还在班组开设图书角;为山上野外作业的职工制作流动休息室、开展厂长联络员座谈会、举办阳光关爱捐赠晚会等民心工程。多年来各级组织通过爱心文化、家园文化、行为文化、服务文化、安全文化、节约文化等管理理念使职工奉献企业的意识明显增强。
3.5用典型经验推广管理
做好典型经验的推广和宣传工作。让科学管理成为可学、可用的实际方法，形成科学管理的传导效应。而不是停留在书本上和书报上的理论文章。
总之，合抱之木生于毫末，九层之台起于累土。不论多么科学的管理方法，不论多么科技的现代手段，如果不深入实际，深入基层，不实践于基层，那么都会停留于表面，成为镜中花水中月，没有任何实际意义，不会对工作起到任何作用。各级组织、各个部门只有在管理工作中重视基层，了解基层，抓好基层，才能让企业管理工作真正服务企业的发展，促进企业的发展。
参考文献：
[1](日)大前研一.思考型管理[M].北京：中信出版社，2006.
[2]程云喜.现代企业管理[M].郑州：河南人民出版社，2005.
[3]陈春花.从理念到行为习惯[M].北京：机械工业出版社，2011.
[4]郑烨.“供应链”视域下的我国企业人才管理模式研究[J].中国市场，2011(10).
企业基层管理论文篇二
《 浅析国有企业基层管理 》
摘要：现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，管理科学已经向着管理艺术方面发展。管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意，给员工一种信任，实行员工自我管理。国有企业基层员工是企业的重要组成部分，更是企业生存、发展的基础所在，而企业对于基层人员的管理，可以说是企业一切运作的重要前提保证。本文简单地探讨国有企业对基层员工的培训管理以及激励管理，供商榷。
关键词：国有企业 管理 人员 研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：2306-1499(2014)12-
随着社会的快速发展，企业与企业之间的竞争变得越来越激烈、越来越残酷，而人作为我国国有企业的主体，更是重要的竞争元素，企业与企业之间的竞争说到底就是人才与人才的竞争。在国有企业的人力资源结构中，企业的决策者、管理者以及技术人员毕竟都只是少数的，而其余的基本上都属于企业的基层员工，由此可以看出，国有企业是由众多的基层员工所构成的，试想一下，如果国有企业的基层员工不存在了，那么企业的决策者、管理者以及相关的技术人员，也会相应地不复存在。正是因为这样，企业必须重视对自身基层员工的培训管理以及激励管理，只有提高了基层员工的工作能力、工作效率，才能够从本质上去促进企业的提高，促进企业获得更好的生存条件，进而获得更好的发展。
一、基层管理的内涵及其在国有企业管理中的重要地位
基层的管理是指一个组织为有效利用其基层人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对国有企业发展极为重要。
国有企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国国有企业已超过1万余家，国有企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和70%左右，提供了大约55%的就业机会。但是长期以来，国有企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大;加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多国有企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国国有企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，低于国际水平。
二、国有企业基层管理对策
(一)制定有利于国有企业战略发展和员工自我实现的管理规划
管理规划就是为了满足变化中的企业对管理的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的管理措施。管理规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部管理状况。在调研的基础上，对企业管理需求与供给进行分析，预测企业管理需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对管理计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退， 国有企业没有个人的发展，也就不能得到更大的发展。
(二)建立多样化的激励机制
完善激励机制市场的竞争要求国有企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。
在管理激励上，相当多的国有企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、国有企业管理的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。
(三)建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间
1、国有企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。
组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。
2、还要为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境(文化环境、人际关系、舆论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重。
创造令人才心情舒畅的工作环境，“人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务;因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。
3、为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
要合理的吸引、留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。
三、总结
总而言之，国有企业的基层员工是一个不可小觑的工作群体，不仅仅会影响到企业的管理结构，更会直接影响到企业的发展脚步。正是因为这样，国有企业必须重视对自身基层员工的管理工作，而最为重要的就是培训管理以及激励管理，因为这两项是直接影响到基层员工工作能力以及工作质量的关键管理因素，只有不断地培训自身的员工，激励自己的员工，才能够提高自身员工的工作能力，才能够激发自身员工的内在潜力，进而才能够帮助国有企业获得更好的发展条件。
参考文献
[1] 芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2009年版。
[2] 钱明霞：《国有企业管理》，上海人民出版社，2012年版。
[3] 王一江、孙繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，2013年版。
[4] 石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交能大学出版社，2013年版。
企业基层管理论文篇三
《 浅谈基层供电企业人力资源管理 》
摘要：阐述了人力资派作为企业第一资源的重要性性, 从供电企业实际情况出发, 提出了供电企业人力资源通过科学配置，加强绩效管理，建立、健全员工激励机制，加强企业文化建设四个方面做起，从而实现电力企业的持续、快速、协调、健康发展。
关键词：供电企业;人力资源;管理;科学管理
众所周知，人力资源已成为现代企业的第一资源，是企业生存、可持续发展的关键。对供电企业来说，新形式下，提高对人力资源的认识，树立科学的人力资源观念，抓好人力资源管理工作，实现供电企业持续快速协调健康发展，已成为人力资源管理者面临的新课题。近年来，睢县供电有限责任公司认真落实国家电网公司提出的“三抓一创”工作思路，积极构建人力资源管理体系，创新企业人力资源管理实践，带动了全员素质提高和人才强企战略的实施。结合近几年我县供电公司的人力资源管理实践，笔者认为提高人力资源管理水平，实现电力企业的持续、快速、协调、健康发展，应从以下几个方面做起。
一、 科学配置人力资源，实现人力资源优化组合
人力资源管理重理论，更重实践，贵在创新。如何使人力资源发挥作用、对企业做出贡献、使企业获得最大化效益，关键在于科学合理的配置人力资源，优化人力资源结构。每个企业，需要什么类别的人力资源，其资源又如何合理调配，必须根据企业的实际情况来进行科学设计和配置。如果没有一个科学的设计方案，不但员工工作不顺心，企业的管理难度加大，经济效益也会降低，而且还会给企业带来严重危机，影响企业的生存和发展。
近年来，我县供电公司以“精简、高效”为原则，根据省公司对机构、岗位设置及定岗、定员的要求和公司实际情况，对公司的机构、岗位进行分析。全面开展“三定”工作，即合理确定岗位设置(定编)、明确岗位职责(定责)、员工岗位双向选择(定岗)。公司一直本着“双向选择、优化配置、合理用人”的原则，组织了员工岗位双向选择工作。为了进一步加强劳动用工管理，规范劳动用工秩序，全面推进劳动合同制度实施，维护劳动者和企业的合法权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，公司成立了劳务服务中心。对一些人员配备不足的岗位实行劳务派遣制，从多经系统中招收集体工充实到生产岗位，而对一些技术含量不高，安全责任较小的岗位通过劳务服务中心派遣的方式招收合同制用工，这不仅解决了公司人力配置不足的问题，还大大降低了企业成本。
通过上述措施的实施，实现公司人力资源的最佳配置，使各部门岗位设置合理、工作量饱满、人岗匹配，而且实现了“一岗多能”，减少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加强绩效管理，实现绩效考核的公平、合理
绩效管理是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及其结果进行考核的综合管理。通过评价和衡量员工的工作绩效，改进员工的工作方式，实行奖优罚劣。管理的深处是激励，激励必须以绩效考核为基础，如果对绩效管理这个中间环节抓得不深、不透，在一定程度上会挫伤高绩效员工的工作积极性。因此我公司以绩效管理为突破口，按照省公司开展员工绩效管理工作要求，制定了相关考评办法，并建立了公司三级绩效考核机制：公司考核组对各部门的考核―部门对管理人员、班组的考核―班组长对员工的考核，从而形成了企业、部门、员工三者之间层次分明、职责明确、高效统一的一体化考核管理机制。并先后以市场营销部、郊区分局、通信公司等部门为试点，进行了绩效考核管理。
实践证明，通过考核与激励相结合，有效地调动了员工的工作积极性，促进了企业管
理目标的层层落实，实现了企业和员工的共同发展。经过两年多的努力，目前，公司通过三级绩效考核已经有效确立了各部门和各级员工每月及每季的绩效，使薪酬与绩效挂钩。并进而以各月的绩效考核为基础，确立员工的全年绩效，建立了年终员工绩效考核管理机制，实现组织绩效管理和个人绩效管理的紧密结合，年度绩效管理和月度绩效管理的环环相扣。通过不断探索，实现了公司按劳分配为主体的分配制度，并在提升员工工作积极性的同时，有效激发了员工的学习力、执行力和创新力。
三、 建立、健全员工激励机制，充分调动员工的工作积极性
当前，公司正处在加快发展的重要战略机遇期，企业要进一步发展壮大，关键在人才。因此，只有实施人才强企战略，才能为公司由弱向强转变提供坚强的人才保证和智力支持。近年来公司按照国家电网公司“三抓一创”工作思路中“抓队伍”方略，进一步夯实公司人力资源管理基础。努力打造一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场
能力的职业化经营管理者队伍;打造一支代表电力行业发展先进水平、具有技术创新能力、在本专业能起到领导和骨干作用的高素质专业技术队伍;打造一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能人才队伍。公司内部建立有利于人才发展和人尽其才的机制，为公司建“三支人才队伍”创好环境，搭建好平台，使员工能在各自的岗位上安心工作，靠岗位成才，靠岗位立功，靠岗位建业。为充分调动员工的工作积极性，公司以绩效考核为依据，建立以市场为导向的薪酬管理机制，使分配向生产岗位、技术岗位及关键管理岗位倾斜。建立了以岗位技能工资为主体的薪酬工资制度，根据岗位价值的不同和员工绩效的高低，确定动态工资水平。
四、 加强企业文化建设，不断提升员工的学习积极性
企业文化是企业在生产经营实践中形成的基本精神和凝聚力，是企业员工共同的价值观念和行为准则。要提升企业文化竞争力，除了具有完善的现代化活动设施之外，还要创建学习型企业。为了全面提高员工队伍素质，增强员工的精神归属感，提升企业核心竞争力，公司通过开展组织学习活动，使企业员工对学习型企业的内涵有了更深刻的理解。在创建工作中，极力营造一种“家”的氛围，使得大家能够互相帮助、互相激励、互相交流，以人的全面进步为中心，建设一支高素质的员工队伍。为加强人才队伍建设，将干部的聘任、员工的使用与学习成效和工作业绩相挂钩，在企业中形成了“比、学、赶、帮、超”的氛围。推行的具体措施是：一是实行专业技术讲座和“师带徒”制度。公司评选出的首席员工、技术能手、专业技术带头人、技能专家，每年要给全体员工做1-2次专业技术讲座，并结成“师徒对子”，指导、培养1-2名生产技能人员。以此带动全体员工共同学习，实现知识共享。二是将学习力引入到对中层干部的评价和任用上，促进了中层干部素质的提高。通过培训使中层干部开阔视野、拓宽思路、更新知识、增长才干。三是积极组织岗位技术比武和业务知识调考，以考促学。
伴随着我国电力市场化改革进程的步步推进和加速发展，供电企业将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验，供电企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容。供电企业人力资源管理对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。
参考文献：
[1] 关莉.浅谈供电企业人力资源管理[J].China’s Foreign Trade,2010(24):359.
《China's Foreign Trade》 2010年24期
[2] 周雪梅.供电企业人力资源管理初探[J].电力技术经济，2004(10)：53-55.
有关企业基层管理论文推荐：