有关媒介人力资源管理论文
有关媒介人力资源管理论文
在传媒产业中,媒介从业人员素质的高低和能力的发挥直接影响着媒介产品的质量,更进一步影响着传媒产业的市场竞争力。因此,媒介人力资源管理对我国传媒产业发展的重要性不言而喻。下面是学习啦小编为大家整理的有关媒介人力资源管理论文，供大家参考。
有关媒介人力资源管理论文范文一：浅议媒介人力资源管理
【关键词】媒介 人力资源 管理
现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定(试行)》等等。基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势
人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励――保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的。他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。激励因素是那些能调动员工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。保健因素是那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工工作积极性、不能从根本上激励员工的因素。“激励――保健因素理论”也同样适用于媒体。激励因素要满足采编人员对媒体工作本身的要求，这包括工作的成就感、是否得到赏识、晋升的机会等等。保健因素要满足采编人员对媒体工作条件的要求，这包括媒体内部的组织政策、为采编人员提供的报酬、媒体内部人员的关系等等。在实际生活中激励因素与保健因素又有所交叉，以激励因素与保健因素为两翼，平衡好二者，媒体才能建立自身的人力资本优势，从而在激烈的市场竞争中保持持续的竞争力。
二、在媒体内部形成自律机制：重塑媒体采编人员的职业精神，加强记者编辑的职业道德建设
目前我国媒体虚假新闻、有偿新闻时有发生，新闻炒作、新闻媚俗现象屡禁不止，记者编辑的职业操守问题已经成为社会关注的焦点。伴随媒体市场化程度越来越高，部分媒体将注意力集中在经营上，忽视了对采编人员的职业道德建设。“抓好思想导向与市场导向，从两种导向的结合点上组织和管理传媒生产，才能广泛地开发传媒产品的市场价值。”因此，要想在激烈的传媒市场的竞争中占据一席之地，单纯以市场为导向是不足以成功的，还要抓好媒体的思想导向，尤其是作为媒体发展基础的采编人员，其职业道德建设是把握好媒体思想导向的前提。重塑媒体采编人员的职业精神，加强职业道德建设，应该做好以下三方面：
1、分工细化，采编与经营分开，采访与编辑分开。
媒体的两大内部系统，即采编系统和经营系统应该是独立存在的，既有共同目标，又有各自不同的分工。采编人员是媒体内容产品的生产者，经营人员是媒体产品的推销者，应该各司其职。媒体要获得直接的经济收益应该依靠经营人员对媒体产品的经营，不能依靠采编人员制作“有偿新闻”。如果安排采编人员去拉广告，虽然可能看到眼前的收益，但损害的是媒体的长远利益。将采编与经营分开，有利于杜绝采编人员的失范行为，有利于媒体的良性发展。将采访与编辑分开，有利于记者和编辑专心做好本职工作，同时可以发挥好编辑的把关作用，为媒体产品的质量把好关。
2、定期培训采编人员，提高采编人员的专业素质与职业操守，提高专业化程度。
采编人员是媒体产品的直接生产者，在媒体中有着基础性的地位。采编人员的专业素质与职业操守是媒体做好一切工作的基础。对采编人员定期培训，有利于提高采编人员专业素质，提高媒体的专业化程度。伴随着媒体商业化的趋势，社会呼唤新闻专业主义的回归。新闻专业主义体现在采编人员身上，表现为过硬的专业素质与良好的职业操守的结合，因此，在提高采编人员专业素质的基础上，媒体还要加强采编人员的职业操守建设。
3、在媒体内部建立采编人员信用体系，加强对失范行为的监督。
现代社会，媒体在激烈的竞争中要想取得优势，离不开一定的媒体影响力的树立。媒体影响力的树立取决于媒体的信用程度，而媒体信用程度的高低取决于采编人员。近几年，媒体采编人员的失范行为已经成为社会关注的焦点，加强对采编人员行为的监督，在媒体内部建立采编人员信用体系就显得尤为重要。为媒体内部的每一个采编人员建立信用档案，可以对采编人员施行良好的监督管理，规避采编人员的失范行为。
三、将培养名记者、名编辑纳入媒体战略管理规划，打造名牌采编人员，延伸媒体整体品牌
媒体在激烈的市场竞争中，更多依靠的是新闻采编、传播形成的声誉和影响力来获得经济效益的。媒体声誉的形成，媒体影响力的塑造都离不开媒体品牌的建立。媒体品牌应该建立在高质量的媒体产品基础之上。高质量的媒体产品的生产离不开采编人员。培养名牌采编人员是媒体业务发展的需要，也是扩大媒体影响力、提高知名度的需要。因此媒体应该将培养名牌采编人员纳入品牌战略规划，推出品牌记者编辑，扩展延伸媒体品牌的影响力。
媒体是否具有品牌延伸能力，要看是否有人才保障，打造名牌采编人员是延伸媒体品牌的一种方式。被誉为“中国品牌之父”的经济学家艾丰曾说过：培养知名记者编辑对新闻媒体来说非常重要。他说，知名的编辑、记者和知名的报刊一样，都具有品牌效应，是一个新闻单位的无形资产。媒体应该认识到培养优秀的采编人员对媒体品牌战略的重要性，并将此付诸实践。如报纸杂志可以设立专栏，为名牌采编人员搭建发挥才能的平台，依靠名牌采编人员把专栏做大做强，同时媒体也能借专栏提高社会影响力，扩大知名度。
打造名记者、名编辑的品牌战略实施得比较成功的当属香港凤凰卫视，凤凰卫视的重要策略即“名人策略”。从最初的大力打造明星主持人到如今的名主持人、名评论员、名记者的“三名”策略，凤凰卫视一直重视突出有魅力的个人形象，通过塑造小品牌的知名媒体人员的形象来塑造媒体的大品牌。正如有人所说，你可能没看过凤凰卫视的节目，但你一定能说出一两个凤凰卫视名记者的名字。可以说，正是靠这些个性化的小品牌的支撑，凤凰卫视的大品牌才能一直保持持续旺盛的生命力。
媒体品牌的建立，单纯为记者编辑提供发挥才能的平台是不够的，还要注重对名记者、名编辑的开发培养。开发培养高水准的知名采编人员，能够拓展延伸媒体的品牌，为媒体在激烈的市场竞争中提供源源不竭的发展动力。
现今社会已经进入到了竞争时代，竞争是关系到媒体生存发展的重大问题。采编人员是媒体业务发展的主力，管理好采编人员，对媒体的生存发展有着至关重要的作用，是媒体在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。因此，一定要做好采编人员的管理，建立各方面全面发展的高素质采编队伍。
有关媒介人力资源管理论文范文二：媒介人力资源配置市场化
摘要：媒介人力资源配置的市场化是我国媒介在市场发展过程中宏观保障的重要环节。随着媒体之间竞争的不断加剧，为了提高媒体自身的竞争力，做好媒介人力资源配置的市场化就显得非常重要。
关键词：媒介;人力资源;市场化;竞争
Abstract: The market-oriented media human resource allocation is an important part of the macro protection for our media in the process of market development. With the growing competition between the media, in order to improve the competitiveness of the media itself, do the media allocation of human resources market is very important.Key words: media; human resources; market; competition
中图分类号：G206.2文献标识码： A 文章编号：2095-2104(2012)05-0020-02
随着文化体制改革和国内媒体间的竞争，中国的媒体如何整合自己的资源使自己在未来的竞争中立于不败之地。是现今所有媒体关心的中心。作为既不能定位于知识密集型企业，也不能定位于技术和资金密集型企业的媒介，却有着与这些企业相似或相关的特点或特性。所以，这里，我们把媒介定位于资源密集型“企业”。现代媒介的竞争归根到底是技术的竞争、资金的竞争和人力资源的竞争，而人力资源是其中最为稀缺的资源。传统的计划经济体制下形成的死板的用人机制和僵化的“人事管理”方式已严重束缚和阻碍了媒介自身发展和综合实力的提升，为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。于是，媒介人力资源的市场化问题—尤其是在宏观上保障的媒介人力资源配置的市场化问题—就成为诸多媒介问题中的核心问题，迫切要求我们予以研究和破解。
人力资源配置市场化，就是指人力资源配置活动，从政府统包统配转变为平等人之间(如企业与劳动者之间)的自愿交易的过程。媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、运用都要靠媒介的人力资源来推动。媒介人力资源配置如何直接影响到媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。西方国家成功的运行经验，我国社会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限制地发挥生产第一要素—人的积极作用，充分利用国内、国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
媒介人力资源配置市场化的目的
媒介人力资源的市场配置，首先要按经济效益尺度来配
置媒介的人力资源。也就是说，媒介的用人不再是上级机关和部门的计划和指令，媒介的人力资源管理部门将会拥有自己独立的招人、用人、育人、管人等一整套机制，从而改变原先的媒介的人事管理部门只是行政命令的执行部门，改变其“摆设”和“类中介”的作用，使媒介能够真正独立自主的使用自己希求得到的人才。从另一个角度讲，作为市场中的适应媒介工作的人才也要有更多更好的机会进入媒介当中，而不再受计划经济体制条件下条条框框和各种“门槛”的限制，真正做到“有其才，有其用，尽其才”的良性循环中来。
媒介人力资源配置市场化的意义
从大局来看，建立媒介人力资源市场化配置机制是加快
建立社会主义市场经济体制的迫切要求。近两年来，我国经济体制市场化配置程度越来越高，而与此相比，整个人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场化配置机制发育迟缓，必将影响其客观存在经济资源市场化配置的规模和配置质量，阻止整个市场体系的繁育和建设步伐。因此，要把培育人力资源市场化配置机制摆到建设社会主义市场经济体制的整体目标上来认识、来衡量，构建整体思路，确立工作目标，分步推进，加快发展。而媒介作为特殊形态的产业，其特殊性决定了它的起步和发展都是比较晚的，但是实践证明了市场化的程度越高对经济的发展和经济体制的建立越好，所以从大局来考虑媒介应该在人力资源市场化的配置过程当中起到表率的作用，积极的应对，以加快我国市场化的进程和社会主义市场经济体系的建立。
从媒介的特性来看，人力资源配置机制取决于经济体制及其运行机制。在计划经济体制下，媒介作为国家的宣传机构和党政的喉舌而存在，媒体人力资源的配置是国家的“统包统分”，更多的是考虑其“思想和政治素质”。而在市场经济体制下，媒介的市场经济实体和经营实体的身份日益凸显和被承认，成为“有特殊政治宣传意义的市场经济实体”，这就需要在媒介人力资源的配置过程中充分运用市场方式来解决和调节用人选人和被选择的关系，使我国的媒介寻求到更大的发展空间，得到更大的经济利益的提升。我国企业改革的现实经验已经明确无误的告诉我们：市场机制已成为人力资源配置的唯一正确选择，虽然这一机制也存在着在人力资源配置中对低效劳力的某种排斥，但它的总配置效率要大大高于计划机制，并在市场机制的引导下，使所有人力各得其所。因而作为刚起步进行人力资源市场化配置的我国各媒介必须借鉴和利用成功的经验，以在媒介的人力资源市场化配置中找到共性区分和协调好个性，才能最后取得自身发展。
从媒介人的角度来看，媒介人力资源的市场化配置，摒弃了传统人力资源配置体制中的许多弊病，成为经济运行的基本动力，并使人力资源更加充满活力、竞争力和转换力。在经济中劳动力个人和单位“栓”得太紧，不能“自由”地参与市场经济活动。媒介人力资源配置市场化就是把劳动力从单位的束缚中解放出来，使其转变为市场配置的平等契约关系。
从现代化管理和科技发展来看，当代科学技术的发展突飞猛进、日新月异，而现代企业要求现代化的管理与之相应，科学知识与社会化生产和管理工作的结合越来越紧密。社会的经济结构、产业结构、产品结构、技术结构转换加快，人员的结构性变动、转岗培训再就业就成为经常性的事情，加上在管理工作中日益引进现代化管理手段，人员的精简、流动也势在必行。这种全社会范围内经常性的人力资源结构性变动和人力资源的再开发必然要求我们的机制和市场化程度与之相匹配。而作为资源密集型而现代化媒介，只有使其人力资源的配置市场化程度达到现代化管理和科学技术发展要求才能使其在与国内同行和国际对手的竞争中立于不败之地。
三、媒介人力资源配置市场化的实施
媒介人力资源配置市场化过程是一项系统而复杂的工程，需要社会、政治、经济等各方面的协调，也需要各个方面的配套改革的推进。
确立市场主题，明确劳动力个人所有制，既媒介和
媒介从业人员共同作为市场主体而从在
在社会主义市场经济体制下劳动者、用人单位是市场上的两大主体。前者是人力资源供给方，后者构成人力需求方。人力供给与人力需求的行为动机或准则及趋向是共同的、明确的，双方行为都意在寻求各自收益的最大化，并据此决定各自的供给行为和需求行为。人力资源配置的运行方式，应当由国家为主体向用人单位和人力资源个体为主题的格局转变，用人单位和劳动者应成为择人、择业的决策主体、执行主体和利益主体;决策风险从国家承担变为用人者与劳动者分别承担。劳动力所有制国家所有、占有向劳动者个人所有、社会化使用的方向转变。
工资形成机制的建立，即媒介人力资源薪酬市场化
长期以来媒介作为“效益好”的单位已经成为人们的共识。而媒介从业人员的薪酬标准和激励机制却是几乎按照计划经济体制下的分配制度而来的。如何在建立媒介人力资源市场化后在薪酬上体现每一个媒介从业人员的人力价值问题，如何从薪酬与激励机制上最大化的让媒体从业人员“满足”就成为摆在我们面前的另一个值得探讨的问题。根据市场化企业的经验和经典的经济学、管理学原理，人力资源供求双方的相互作用决定工资率的形成，同时工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种用途之间的分配。规范工资形成机制和实现机制是市场正常运行的润滑剂。建立工资形成市场机制和社会化福利机制。劳动力价格(工资)由行政性决定向由劳动力供需市场定价转变，人才竞争机制由按所有制和身份而定标准的方式转变为实行统一的竞争规则的方式。这样才能符合媒介人力资源市场化的要求。
社会保障体系的完善，即媒介社会保障市场化
社会保障是以国家为主题，通过国民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供物质帮助以保障其基本生活的制度，建立和完善覆盖全社会所有劳动者的社会保障制度，将为人力资源市场配置的正常运行创造良好的环境，增强社会经济发展的有序性，为人力资源的自由流动解除后顾之忧。长期以来因为媒介是作为事业单位而存在的，媒介从业人员的社会保障问题是由单位来解决，这无形中增加了媒介作为经济实体存在的负担。长此以往必将影响到媒介的自身发展和市场化程度，因而必须将媒介从业人员的保障问题引入市场化的社会保障体系，由国家、媒介和媒介从业人员共同分担，才能更好的促进媒介发展。媒介从业人员的社会福利都应由身份决定的“职位分享型”向社会化保险方向转变，建立、健全社会化保障体系。根据当前的实际，应大力发展各类社会保障事业，并创造条件向统一的面向全体劳动者的社会保障体系过渡。
政府调控职能的适度施展，以推进媒介人力资源市
场化配置
改革现行人事管理制度，打破人力资源流动的地域界限、所有制界限、身份界限和户籍界限，保证各类人力资源在公正、平等、竞争的条件下自由选择职业。同时，也要尽量减少以往在人才流向上的一些行政行性限制，允许人才向最能发挥自己作用的、创造最高效益的地方流动、政府动用宏观计划、法律监督等主要手段对市场进行调控，发挥其适度的职能作用，将有利于人力资源的优化配置作为既是经济实体又有着意识形态重要作用的媒介，其特殊性就要求我们必须依存政府的调控，这样才能发挥其双重作用。因而用政府调控方式推进媒介人力资源配置市场化是我们唯一的选择。
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