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现如今，随着经济的全球化发展，人力资源的全球化是不可阻挡的趋势。下面是学习啦小编为大家整理的人力资源优秀论文，供大家参考。
人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析
摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展
一、引言
激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。
三、激励机制在企业管理中的应用
1.产权利益保障体系。
产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。
2.管理层薪酬分配与责权关联。
对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。
3.建立并健全薪酬水平。
企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案;另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。
4.不间断地提升员工需求的满足度。
员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。
四、激励机制注意事项
激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。
五、结束语
激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。
参考文献：
[1]颜曦，吴敏，陈善国.企业员工公平感现状及激励对策研究[J].重庆大学学报(社会科学版)，2007(01)：50-53.
[2]段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007(01)：45-47.
[3]李仁杰，吴聪聪.论人力资源管理中激励机制的应用[J].中国商贸，2012(06)：88-89.
[4]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011(S2)：179-180
人力资源优秀论文篇二：人力资源管理中人事档案管理研究
摘要:在现代人力资源管理中人才与人力资源的充分开发与利用是尤为重要的环节.随着我国新形势下，社会转型期的经济体制和人事制度正面临着的深度改革，如何客观合理的选用人才和配置人才已成为目前人力资源管理中亟需优先考虑的问题。人事档案是人事改革的重要环节，是选用、配置人才的载体。人事档案如何紧随时代潮流，为我们合理的配置人才，更好地加强人力资源的管理，需要我们进行深入的思考和探索。
关键词:人力资源管理;人事档案;人才开发;人事档案数据库
人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。其中也涵盖了人事档案的管理。人事档案作为人力资源管理工作的重要内容，两者缺一不可、相互促进。人事档案为人力资源管理提供信息，人力资源管理工作也对人事档案管理提出了新的要求。
一、人力资源管理中人事档案的重要性
人事档案在人力资源管理过程中的作用不可小觑，它是甄别人才、选用人才的重要科学依据。一个与时俱进的人事档案管理系统能促进人力资源的开发和利用。人事档案管理需要适应现代化的管理，积极拓展其职能，为人力资源开发提供服务。
(一)协助发挥人力资源功能的最大化
人事档案全面记录一个人的履历和才能表现，人事档案具有历史凭证价值与参考价值，能帮助组织寻找“千里马”。人事档案可以全方位的展示一个人的发展过程，也能够预测其未来的发展方向，帮助我们及时发现有用的人力、避免丢失有才能的人才。依据人事档案提供的这些信息能够帮助我们更好地甄选人才，运用人才。物尽其用、人尽其才。最大限度的发挥人才的潜能。
(二)促进人力资源配置的最优化
利用个人的人事档案能够进一步了解人员的有关信息，进而能够对其进行科学有效的管理，根据每个人的能力和特色，进行合理的资源配置，“因事而择人，因人以治事”。把人才配置到最适合的岗位上去，充分发挥其才能，促进各部门、各地区合理有序的人才流动。这样一定程度上避免了人才流失和结构性失业。能够迅速、合理的配置人力资源，使人力资源配置的效果达到最优。
(三)实现人力资源规划的科学化
人事档案为人力资源管理提供了最基本的信息，它储存了个人全部的信息，是管理核心“人”的过去经历和未来发展的真实写照。影响人力资源规划的主要是内因，所以在做出人力资源规划之前必须严格分析人事档案是否适应组织内部人力资源的发展和新要求，实现人力资源规划的科学化。
二、人事档案管理中存在的问题剖析
(一)人事档案管理制度缺乏创新性
现阶段，我国人事档案管理的制度，从档案的收录、甄别、归类、入档、检索等环节相对滞后，需要查备的档案不能有效、准确的提取，不能真实、完整地反映一个人的历史全貌。人事档案管理中，对于不符合时代要求的规章、制度，必须要革新，及时根据新形势改革档案管理制度。最重要的是建立科学、规范的人事档案管理制度。同时要不断的丰富和完善档案信息，使得人事档案工作更加制度化、科学化、规范化。为人力资源管理工作更好地服务。
(二)人事档案管理缺乏连续性
流动人员断档现象严重。随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有紧跟上步伐。虽然造成这种现象的原因是多方面的，但是总的来说还是缺少统一的档案管理系统。一个完整的人事档案数据库能够让让人事档案的管理能够跟随个人自由流动、更新，而不会造成断档、空挡的现象。只有将档案各人、各时期、各地方形成的有关德能勤绩廉的所有材料都集中统一形成整体的信息资源，才能保证其得到充分的开发和利用。
(三)人事档案管理的缺乏信息化
信息时代里，电子计算机在档案信息化管理中的作用越来越大，其重要以收集信息、传递查阅为主要功能，是一种现代化的管理手段。部分单位和地区已经尝试使用电子档案，但是由于软硬件的更新跟不上，也很难取得较好的成效。另外，档案管理人员缺乏专业知识，导致信息输入错误、档案归类不准确、搜索结果混乱等问题。这种计算机信息系统并不健全，也不能够正确地发挥其在人事档案管理中应有的用处。人事档案只有建立一个系统、科学、规范的电子信息系统，才能够更好地开发人事档案信息资源，才能更好地为人力资源管理效力。
三、人力资源管理对人事档案发展的新要求
(一)创新现代人力资源管理理论
人力资源档案管理应具有鲜明的时代特色。首先，人力资源档案管理缓解了知识经济时代国家和社会对人力资源信息的巨大需求和传统的人事档案管理之间的矛盾。它是对传统档案的充实和完善，是对现有相关档案集成。所以我们要创新观念，以改革的精神、发展的眼光审视人事档案中存在的“人才壁垒”、个人缺乏个人合理的档案信息知情权等问题。通过改革管理体制、改善管理服务方式和扩展服务内容，来适应现阶段我国人力资源管理中对人才的迫切需要。
(二)加快人事档案管理信息化建设
对人事档案实行计算机信息化管理，这是一项革新、更是一项突破。在信息高速传递的时代，人事档案的管理对信息技术极其依赖。只有通过信息技术，才能使得产生于不同机构、不同测评标准的信息实现融合。在美国已有80%左右的人事档案实现了信息化管理。结合我国当前的新形势，我们应该加快档案信息数据库的建设，可以借鉴先进地区、典型案例。优先建设现有馆藏目录数据库和部分档案数据库。带动加快档案信息资源数字化步伐。同时要加强对不断加入的新信息的管理，参照电子政务、电子商务的先进经验，最大化的利用电子政务的平台来推进档案信息化的建设。如今社会已经进入了信息时代，我们可以充分利用电子信息，可以把不需要保密的人事档案信息实现共享，提供更加优质、高效的人力资源档案信息服务。
(三)转变人事档案管理模式
人事档案的管理，不仅要“有重点、保准确”，更要全面、完整、实时更新，确保人事档案能够全面准确地反映个人的材料，成为人才的“信息库”。人事档案管理者的工作应该实现从档案的实体管理向对档案内容的开发利用的转变，发掘传统实体档案的深层次价值，把“资料库”变成“人才库”。在人事档案的管理上，现代人事档案管理具有明显的数字化和网络化的特点。它又是在我国人事制度改革进一步，每个人正在由“单位人”变成了“社会人”，人才流动范围不断扩大、频率不断增加的背景下提出的。在管理上，应该具备社会化和集中化的趋势。最后结合我国建设服务型政府和法制社会的背景，在人事档案的管理上，应采取开放式。争天下者必先争人，“人”是一个国家的核心竞争力，随着经济全球化和信息时代的到来，科学有效的人力资源管理机制的重要性不言而喻。人事档案管理和现代人力资源管理是一个完整统一的有机体。一个健全的人力资源管理机制里必然包括一个完整的人事档案管理体系。合理利用我们手中的人事档案，做到知人善用，促进人力资源管理工作不断提升和进步，进而提高整体的核心竞争力。
参考文献:
[1]陈社初:《浅谈干部人事档案科学管理》，机电兵船档案2008
[2]徐红，张晓芳，《档案数字化建设刍议》，科技信息2008版
[3]蔡勇明，《国外政府人力资源公共服务启示》，人事人才2009
人力资源优秀论文篇三：浅谈中小企业人力资源管理
摘要：中小企业的人力资源管理一直以来都是很重要的一个问题，其对于中小企业的发展起着重要的作用。随着我国社会主义市场经济的确立，中小企业的人力资源管理问题越来突出，中小企业的竞争局面也日益恶劣，如何提高企业的核心竞争力，是每个企业要解决的首要问题，而解决这一问题就要提高中小企业人力资源管理的能力来适应新的竞争环境，进而帮助提升我国中小企业的人力资源管理水平。
关键词：中小企业;水平;研究;人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的意义
人力资源管理是为了对人的体力、智力、知识力、创造力的技能，使人力资源和物力资源达到完美结合，给企业带来最大的经济效益。总体来说，中小型企业进行资源管理有两方面的意义。
(1)调整企业内部人际和工作关系
任何企业的组织内部关系都比较复杂，往往会影响到组织的正常运行。融洽的组织关系会使员工对工作充满热情与积极性，是工作发展的前提。员工之间的性格、工作思路与方式等大多存在差异。员工之间的矛盾经常产生，对于无法解决的问题就要依靠企业对员工进行调整，这样可以形成有利的群体优势，提高工作效率。同时也可以改善组织内部员工的关系，因此，科学化的人力资源管理，对中小企业调整组织内部人际关系和工作关系，可以起到积极的作用。
(2)有助于提高企业竞争力
科学合理的进行人力资源管理，既能增强人力资源管理的有效性又可以带动和产生有利于人力资源发展的机制。比如，人力资源的动态调整过程可以形成优胜劣汰竞争机制。这就促使组织对自己的员工不断地进行动态调整。
二、当前中小企业人力资源管理存在的问题
(1)缺乏规范的人才选拔和培训机构
中小企业的人才管理方面，尤其是在进行人才的选用途径上存在着一定的问题，首先在进行员工招聘时，过于对建立的依赖度，过于重视应聘人员的学历以及公共履历，从一定的角度上将，人的学历以及工作履历并不是一个人能力的具体的表现，并且对于工作岗位的适应通过这些方面的信息也不能够表达出来。其次，对于人员的招聘时，往往出现现抓现用的情况，企业缺人，马上招聘，然后立马进行职位的补充，没有相应的企业内部的人才培养机制，这样对企业的发展极为不利。
(2)人力资源管理手段单一
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划――人力资源规划――人力资源管理体系与具体的执行计划。中小企业的人力资源管理工作主要包括对编制员工人事档案、协调处理员工之间关系以及制定并发放员工薪资，这是在社会主义计划经济体制下的人资管理办法，无法满足当前企业在人力资源管理上的需求。员工和员工专业素质被视为人力资源管理的重要理论，是当代公司进行长久发展的基础。
(3)用人机制不科学
一方面管理企业在管理方面存在的最严重的管理问题就是家族式管理。由于员工都是家庭成员，获取外界信息的可能性减少，经营思路狭隘，形成固定模式，而且家庭成员手中掌握了企业一定的资源与权力，因此对引进的管理人员存在一种排挤心理，这就导致了引进人员的不满，融入不了企业，对企业缺乏认同感，不久，就会选择离开。另一方面，人力资源工作是一项非常特别的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都非常高。而在这些综合因素中，有很多不是通过学校正规教育过程中所能获得的。
三、完善中小企业人力资源管理问题的对策
(1)增强人力资本意识，提高招聘效率
加强人力资本理念，提高人力资本意识。根据实践得知聘用一批适应企业文化及价值理念的优秀员工，有利于改善员工队伍的素质结构，增强组织的团队精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可减少重复性的人员招聘和安置所造成的成本损失;成功的招聘还有利于被应聘人员得到充分发挥自己的才能和潜力的机会，组织的教育培训及考核评估工作也有了比较优化的人力资源管理基础平台，从而促进员工达到自己的职业生涯发展目标并实现组织和员工的共同发展。
(2)制定完善的招聘计划和招聘流程
具有专业水准的人力资源管理人员有利于制定完善的招聘计划与招聘流程。需要的专业人力资源管理人员最好是有几年工作的经验，这样对于整个公司的人力资源战略规划可以进行具体详细的规划，为公司引进全新的招聘理念，为人员的招聘做充分的准备。另一方面，专采取一系列有效的措施和方法对员工进行选拔。专业人员可以指导人力资源部门的员工合理有效的运用人力资源管理职能，对员工进行有效培训，绩效考核，制定合理的薪酬计划，以及妥善处理员工关系。
(3)完善薪酬和考评制度
首先，要进行对企业工资制度的完善，明确员工的职责职位，并且按照不同的等级职位进行相应的等级薪资制度，使岗位等级及工资给付与岗位本身的价值相当。第二，建立同企业相符的绩效考评制度，通过学习以及引进先进的绩效考核制度，对企业的员工进行考评，通过员工的实际表现，给予其薪资或是职位的提升可能，提高员工工作的积极性。
四、结语
当前，我国的经济快速发展，经济环境也越来越激烈，作为中小企业要想脱颖而出，其人力资源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培养制度，才能为企业提供源源不断的动力以及发展的可能，这也是中小企业能够不断的提升自己的竞争力的重要的途径和方式。
参考文献：
[1]白汗增.浅谈企业职工培训与人力资源开发[J].企业研究，2011(16).
[2]王利红.我国中小企业人力资源管理探讨[J].经济视角(下)，2011(07).
[3]达梦辉.试论中国中小企业人力资源管理现状与对策[J].中国商界(上半月)，2010(05).
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