管理者的变态心理学
管理者的变态心理学
在企业管理中，有三种人格障碍是可容忍的，甚至受到管理者的欢迎;也有三种人格障碍任何性格的人都有可能成为合格的CEO，但人格有障碍的人却很难成为合格的CEO。人格障碍有不同的种类，有些尚可容忍，有些则不可容忍。
汽车行业的传奇CEO艾柯卡说过，他上大学的时候学过的对管理公司比较有用的课只有两门，其中有一门就是变态心理学。
管理界的人大都熟悉一些性格理论，例如精神分析大师荣格的内倾型性格和外倾型性格理论，以及美国人据此开发的职业性格测试问卷MBTI。这些性格理论大多没有涉及变态心理学。2005年，英国萨里大学的两位心理学家博德和弗里松，用性格问卷对照测评了两组人——高层管理者和被诊断有精神病症状的罪犯，他们发现，有三种人格障碍在高管组中的比例竟然高于在精神病罪犯组中的比例。它们分别是：戏剧型人格障碍、自恋型人格障碍、强迫症型人格障碍。
这三种人格障碍其实都是可以容忍的。戏剧型人格障碍，又称歇斯底里型人格，主要表现为肤浅的魅力、不诚恳、以自我为中心以及利用他人;自恋型人格障碍，主要表现为自大、过分关注自我而缺乏同理心、无视他人利益并且剥削他人;强迫症型人格障碍，则主要表现为完美主义、对工作过度投入、固执、专制等。
谈到戏剧型人格，我不禁想起曾经接触过的一位来自总部的公司高层。初次见面，他很快便博得了大家的好感。但是很快我发现他并不真的对我们感兴趣，他要我们写邮件给他，提出我们的建议，我们照做了，可他却没有任何回复。我想，这就是所谓“肤浅的魅力”吧。而他深入基层的巡视，也不过是逢场作戏的“路演”罢了。我有时候会想，那些过多的培训所提供的领导“技巧”(实际上多是忽悠人的把戏)，如果全部生搬硬套地贯彻下来，久而久之，是否会把一些本来人格正常的人变成戏剧型人格的人呢?戏剧型人格障碍更让我想起惠普前CEO菲奥莉娜的一句名言——管理就是一场表演。哗众取宠，的确能够鼓舞一时的士气，但真正的管理，光靠哗众取宠是远远不够的。
说到自恋，我想起了迈克尔·麦考比发表在《哈佛商业评论》上的一篇文章——《自恋的领导人：难以置信的优点，难以避免的缺陷》。文中提到杰克·韦尔奇、比尔·盖茨以及甲骨文公司创始人埃里森，并把他们作为正面例子。我想如果麦考比了解华为，他一定会把任正非也名列其中。自恋的领导人的确能够力排众议，做出惊天动地的事情，但是在现实中，很多领导人的自恋情结却往往导致了失败。
至于强迫症型人格，这几乎就是美德了。勤奋、工作狂、没有个人生活、工作就是一切，这些都让企业的股东们感到欣慰，难怪高层管理者中具有强迫症型人格的人比例较高。这种人如果在你的企业工作，难道你会不愿意重点提拔他们吗?
以上三种在高层管理者中高发的人格障碍，都是双刃剑，虽然有不利于管理的一面，但也毕竟都有可取之处。真正有百害而无一利的，是以下三大人格障碍：反社会型人格障碍、偏执型人格障碍以及边缘型人格障碍。企业对于这三大人格障碍，绝对不可容忍。
反社会型人格障碍，主要体现在道德内化的失败，也就是俗话所说的“良心被狗吃了”。
多年前，我在《温哥华太阳报》上读到这样一段关于领导人“反社会人格变态”的话：
“反社会人格的人有能力装扮成理想的领袖，他们能够表现出企业需要的品质。”纽约的心理学家巴比克如是说。他估计，在大约100个同事中，有一到两个是反社会人格的人。他告诉人们，反社会人格的人会给人留下良好的印象，他们衣冠楚楚，富有魅力，完全像一个优秀领导人。但是面具背后，隐藏着他们的狡诈和蛮横，他们侵吞公司资产，危害股东权益。
反社会行为模式的本质，是正常的外表下隐藏着不正常的敌意。由于社会化过程失败，没有内化道德规范形成良知，或者没有形成控制愤怒与攻击性的能力，因而会做出伤害周围人的事情。
研究反社会人格长达40年之久的加拿大心理学家海尔认为，对企业领导人进行反社会人格检验，可以在一定程度上预防企业中大量存在的欺诈行为。然而，我并不像海尔那样乐观，在我看来，这些人早已聪明到可以骗过心理测验。
巴比克和海尔两位专家列举了10条判断反社会高管的表现：
衣冠楚楚，有魅力
谈话时话题大多引向他自己
贬低他人，抬高自己
对同事、客户、合作伙伴撒谎时脸不变色心不跳
认为不如他聪明或被他利用的人愚蠢
奉行投机主义，憎恨失败，不择手段地争取成功
令人感觉冷漠，非常工于心计
行事不道德，不诚实
在公司内部拉帮结派，以牟取私利
对危害公司、股东、员工的失误毫无悔恨之意
公司大了，难免会有反社会人格的人出现，也就是俗称的“害群之马”。这些人在工作中欺负同事，怠慢甚至侮辱客户，压榨供应商，消极怠工，损坏公物，偷窃公司财物，窃取公司商业机密，违反纪律，撒谎，装病，搬弄是非，挑拨离间，向上级提出不合理要求，无理取闹地跟公司打官司，假公济私，损公肥私，贪赃枉法。很多反社会人格的人，通过努力、聪明、魅力爬到领导岗位，然后就开始虐待下属，滥用职权，逐渐暴露出其反社会本质。其危害程度随着职位的增长而增长，必须对此特别引起警惕。
也许那些让你头疼的经理人实际上就是反社会人格的人。管理者不妨从心理学角度思考他们的问题，而不必过于自责。对付害群之马，几乎没有什么十足有效的办法。反社会人格是一种人格障碍，几乎无药可治，心理治疗对它也基本不起作用，因为这不是精神病，因此也不能把他们送进精神病院。这么多年来，对于反社会人格，精神健康领域的研究，一直没有什么进展。
看来，对于企业而言，在招聘这一关把这类人直接过滤掉，才是上策。有专家称，反社会人格的人外表通常还比较有魅力，脑子也比较聪明，一开始往往看不出他们的危害。所以，企业在选拔人才，特别是选拔管理者的时候，必须透过现象看本质，不被反社会人格的人优秀的外表和智力迷惑。企业需要特别注意敬而远之具有以下四个特点的人：
第一，多疑。他们怀疑下属的忠诚，不相信周围人的诚意，过度揣摩上级的心意。总之，他们时刻在监督或提防别人。
第二，情绪管理能力缺失。他们喜怒无常，做事冲动，像三岁小孩，说变脸就变脸。
第三，感恩心缺失，不知恩图报。这样的人，企业在他们身上的投资往往得不到应有的回报。无论企业如何善待他们，他们都仍然觉得企业欠他们的。个别不懂知恩图报的人，在一段时间内对上级会十分温柔顺从，但这只是为了利用上级，这种“功利性的温柔”绝不会长久。
第四，羞耻心和内疚感缺失。他们中的有些人信奉“超越世俗”的反社会道德准则——马基雅维利主义(马基雅维利是意大利著名政治思想家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，代表作为《君主论》)，即利用他人，视他人为工具。他们认为周围的人都过于愚蠢，只配为自己所利用。
偏执型人格障碍，实际上其主要表现并不是“偏执”，而是“多疑”。不信任人的领导，是最难追随的领导，他们不信任下属的动机，总是把人往坏处想，处处设防，城府极深;不信任人的下属，是最难领导的下属，他们不信任上级的动机，总是把人往坏处想，无法安心工作，而且不断滋生是非，破坏团队士气。可以说，任何伟大的管理者都无法激励偏执型的领导人，而至多能够把偏执型领导人对团队的危害最小化。
边缘型人格障碍的主要表现是喜怒无常。具有这种人格障碍的人情绪不成熟、不稳定，行为冲动，不计后果，自我控制能力薄弱。这类员工经常与他人发生冲突，会极大地牵扯管理者的精力。边缘型员工的发作往往具有周期性，每隔一段时间就会引发一次冲突，对团队士气的负面影响非常大。
无论哪种人格障碍，都是在个人成长经历中逐渐形成的，因此绝非一朝一夕可以转变。具有人格障碍的人一旦进入企业，往往会成为企业的负资产。企业管理者，特别是人力资源管理者，必须在招聘这一关过滤掉以上三种变态人格。此外，作为企业管理者，还要警惕抑郁症，它是自杀的罪魁祸首。