本科成本会计专业毕业论文
成本会计是会计学相对独立的一个分支学科,其理论构成有成本会计的目标、假设、对象、原则等要素。下面是学习啦小编为大家整理的本科成本会计专业毕业论文，供大家参考。
本科成本会计专业毕业论文篇一
企业责任成本会计运用与发展
摘要：责任成本会计责任成本会计属于企业发展中的重要环节。从宏观概念角度分析属于在固定的责任中心所产生的耗费。责任成本通常情况下容易与产品成本概念相混淆，主要是因为责任成本与产品成本存在较多联系。首先，两者最原始的核算信息重合，但是具体的加工处理主体存在差异。第二，责任成本控制效果会直接影响到实际的产品成本。责任成本会计在企业中的应用可以有效提高企业的整体运作效率，对于企业的管理资源以及企业的市场资源合理配置作用明显。本文从责任成本会计的概念入手，综合分析了目前企业发展环境对责任成本会计的影响，以及责任成本会计在企业中的实际运用，最后完整总结了责任成本会计在企业中的发展趋势。
关键词：企业;责任成本会计;运用于发展
责任成本会计在近些年逐步显示出了在企业实践中的重要作用和应用价值，逐步受到关注和重视。责任成本制度可以很好的提高责任精确度，转变职工工作观念，提高职工得到工作主动性和创造性，有利于企业整体利益有效实现。在责任成本制度的实践应用过程中首先需要企业管理者对责任成本制度认识到位，明确其重要作用，对项目实施目标进行明确。其次，责任成本制度的评估方法需要结合具体的企业发展实际，最后，应该通过科学考核，发挥政策鼓励作用，完善企业整体规划和发展结构。责任成本制度的实施无论在战略成本管理还是在目标管理推广中都发挥了重要作用。
一、责任成本会计的概念
在市场环境瞬息万变的今天，过去企业当中的那种老旧的会计管理模式已经不能够满足当代企业的发展需求，因此很多企业都提出了一种叫作责任成本会计的管理模式，在这种会计模式当中，相关的财务会计管理部门能够自主开发并进行相应的会计管理，并且把这一财务会计部门当作责任管理中心，然后统一地进行会计项目管理，作为重要的责任管理中心，这一部门必须要相应地制定所要完成的工作任务，并且将工作任务下发给各个执行部门，同时交给企业管理者进行审批，还要对会计管理的结果进行检验，所以责任成本管理部门是企业当中不可缺少的部门，一般采用的是分权管理形式的责任模式来进行的会计项目管理，在这种分权管理当中，相关部门的责任是非常重大的，他们不仅要能够保证企业员工出勤制度的完善，同时也要充分调动起员工工作的积极性，进而实现企业长期性的发展目标。
二、目前的企业发展环境对责任成本会计的影响
事实上，企业所处的社会环境变化对于该项会计管理项目事业的发展来说是有着非常强大的影响力，也就是说许多企业成本项目的质量分析要求都是与社会发展环境分不开的，而降低企业生产经营所需要的成本则是每个企业发展过程中的共同目标。而且这种会计管理模式也是基于目标分析理论的基础之上建立起来的，目标分析理论通常涵盖了对生产经营项目目标的制定工作，目标预算工作，以及目标分析工作，企业只有根据目标分析理论的结果进行会计管理才能够更好地实现发展的规划设计，除此之外，社会环境当中其他因素的变化也会影响到该项责任成本会计工作的进行，比如说国家宏观政策方向上的改变，以及对生产资料市场所进行的调整都会制约着企业的成本会计管理。不仅如此，当今市场环境当中的需求供应关系假如发生了变化，也会使得成本会计的内容发生改变，一些信息技术手段的提出和应用，也会不断转变着成本会计管理的形式和手段，因此加强信息技术同企业社会环境的融合发展，为责任成本会计的实施创造出一个良好的环境也是一项非常重要的工作任务，必须要从企业长期发展的角度上来思考问题，促进企业之间的成本管理融合，使企业能够把握住该领域的发展趋势，从而做好科学有利的成本信息管理，有效地运用成本会计管理来完成企业的整体发展和提高，运用成本资源来提高企业自身的竞争优势。
三、责任成本会计在企业中的运用
1.运用现状
要想研究一般责任成本会计这一理论在我国企业发展过程当中的运用情况，就要结合企业发展的实际情况来进行考虑，因为该项会计管理模式的应用也是一个不断变化着的动态发展过程，有关专家对其的分析研究也从来都没有停止过，通过这种成本会计的管理方式，使企业对于每一位员工的工作状态都能够有一个了解，同时也可以对企业的生产经营情况进行了解，简单来说，就是把企业的发展目标转变成为了每一位企业员工每天的发展目标，将企业发展的成本细化到了每一位员工头上，当发展目标细化工作完成了以后，每一位员工就要根据分到的不同责任目标来进行不同的责任成本管理，通过这种责任管理的方式，使得每一位员工为企业所生产的价值都能够得到体现，从而有利于企业根据不同员工的表现情况来设计相应的薪酬福利制度，这种责任成本会计方式的应用使得企业当中的财务管理制度能够朝着多劳多得的方向上发展。而将责任成本的管理理念进一步落实以后，还可以将传统企业内部当中的各个部门进行统一管理，使得它们融合成为一种新的责任管理部门，进而实现资源的优化配置，并针对融合完成了的责任部门采取绩效考核管理，使企业中的这一责任管理部门能够更好地发挥出它的作用效力。这是一种从企业宏观发展的角度所进行生产经营成本管理的一种方式，此种责任成本分配的会计计算方式，使员工在工作的时候不能够只从一个因素方面来思考，而是要从企业发展的整体成本角度上来思考应该怎样去做的问题，就比如说企业当中负责生产资料采集的部门，这部分员工在进行资料采集时不应该只考虑原价的问题，而是要从整体运输费用成本、仓储成本以及资料消耗成本等方面来进行会计成本的计算研究，综合多方面因素以后，选择一种适合于企业发展的采集方式，进而为企业的进一步发展节省成本。
2.责任成本会计与账户设置
一般这种成本会计的研究针对的账户有两种，其一是损益账户，其二是负债账户，在账户设置当中，一定要结合着责任成本会计的管理方式来进行，要保证账户当中责任中心可以控制，然后做好账户的细化分类工作，在账户注册时，要记住责任负担原则，必须要把可以控制的成本放入到账户的责任中心当中，从而实现对项目成本的细化工作，这样对每一个账户所生产经营的项目成本都有一个了解和掌握，在账户管理的评价当中，要结合账户当中的责任中心系统来看，进而实现对账户的责任成本会计管理。在整个过程当中，应该明确的问题就是一定要把握好责任中心的确定问题，必须要设计规划好项目当中的责任中心，才能够对其进行更好的成本会计管理，事实上，责任中心所负责涵盖的领域是非常大的，因此必须要对其进行详细的研究划分工作，要让相关企业严格按照发展情况以及实际的生产要求来进行责任规划调整。在划分完成了责任中心以后，还面临着每个中心当中可以控制成本不清晰的问题，因而在划分成本的时候，还需要进一步了解每个中心所消耗的成本状况，而且还要了解每个中心能否计算和调节控制成本的消耗，这也从侧面要求了责任中心必须要事前计算完成好成本的预估项目。之后还要关注的就是内部成本转移的问题，一定要使责任中心之间能够协调完成好成本的转移价格，将价格控制在合理的范围之内，要从企业发展的宏观角度上进行考虑，使得成本的转移合情合理。在对账户当中每一个责任中心进行绩效考核评价的时候，要做好相应的会计预算的计算工作，然后对预算的结果进行科学的评价，特别是针对可以控制成本的考核评价，将成本的计算结果应用到企业整体的责任成本会计的设计当中。
四、责任成本会计在企业中的发展趋势
1.理论角度
从理论角度上来看责任成本会计管理项目未来的发展趋势，还需要进一步充实这一理论系统的内涵，加强对责任成本的理论研究，要从理论知识层面上去充实系统性的理论知识学习，学习国内外先进的理论知识，并把理论研究的成本应用到企业的发展项目当中，然后通过实践性的检验方式来检验这些理论研究是否具有实际效果，能不能更好地做到对责任中心的划分工作，如果实践检验在企业中开展的效果并不是很好的话，就需要重新转换一些理论研究的设计思路，根据之前提出的理论当中存在的问题进行调整和改进，在不断地探索当中找到一种合适的责任成本会计理论方法。
2.技术角度
一般责任成本会计在技术角度上面的发展趋势，指的是要在企业范围内进一步开展信息技术型的会计成本管理模式，从而提高责任成本计算的准确性和会计研究效率，缩短了不必要的用工时间和用工成本，通过计算机会计处理系统软件来更好地实现对责任成本会计的计算与控制管理，使得企业的管理者能够根据会计软件的计算结果作出正确的价值判断。在技术研发的过程中，还是发达国家的会计核算技术比较先进，关于成本会计方面的管理核算水平也比我国的发展水平要高出很多，因而从技术层面上，我国也应该多多向发达国家进行学习，从而掌握到更为先进的责任成本核算技术。
企业要想真正做好责任成本控制工作，还是要从企业思想的源头开始做起，上到企业管理者，下到每一位企业当中的工作人员，都需要树立一种责任成本的管理意识，这就要求构建一种良好的企业文化氛围，在企业文化的建设过程中，要让相关的工作人员都能够主动地去完成成本管理问题，一切从企业发展的长远性角度出发，不断地从企业宏观发展的战略角度上来科学规划生产经营成本，并且将这种关于成本的规划设计落实到每一责任中心的生产环节项目当中。
五、结语
综上所述，通过目标成本会计在企业中的运用与发展研究，进一步明确了目标成本会计在企业中的影响以及未来发展趋势。目标成本会计制度在企业中的顺利实施离不开相关政策法规的建立和完善，应该通过会计成本制度构建起全过程和全员的成本管理体系，使得上到决策管理部门，下到一线操作部门整体的责任成本观念加深，提高全员的成本控制意识。对于企业的责任成本会计管理操作人员来说，不仅仅要具备良好的会计专业知识，同时还应该具备经营管理和生产技术流程方面的相关知识。提高整体的公司责任成本控制效率，发挥减少企业经营成本，提高经济效益的目标。责任成本会计的实施不仅对于短期的成本控制作用明显，对于长期的企业未来发展和企业经营管理水平的提高都具有重要意义。
参考文献：
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[2]陈丽.责任成本会计在企业运营中的应用[J].时代金融，2014，26:164.
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[4]董雅玲.责任会计在企业中的运用[J].金融经济，2014，24:217-219.
本科成本会计专业毕业论文篇二
人力资源成本会计探讨
一、人力资源成本会计概述
(一)人力资源成本会计发展现状
高新技术的热潮把世界经济的竞争焦点从物质资源逐渐转向了人力资源,如何对人力资源进行开发、管理和控制成为影响一个企业的发展前景和一个国家的经济增长的决定性因素。在这个过程中,对大量人力资源信息的捕获和分析显得尤为重要,为了从整体上把握人力资产的投入和效益,有效降低企业成本,人力资源成本会计应运而生。1964年,赫曼森在《人力资源会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念,随后美国会计学会(AAA)、全国会计师协会(NAA)等一直致力于人力资源会计理论和方法的研究。我国对人力资源会计的研究比较晚,1980年,著名会计学家潘序伦先生在《文汇报》上率先提出该问题,随后经过了陈仁栋、刘仲文、张文贤等学者的研究发展,一直到1999年中国会计学会将其作为会计重点研究课题,人力资源成本会计的发展才逐渐进入大众的视野。目前,人力资源成本会计的发展在我国还处于探索阶段,在各行业应用的还不是很广泛,究其原因,主要表现在以下两个方面:(1)理论研究匮乏。从现存的研究文献及资料来看,虽众多会计人士从定义、特征、计量方法、核算、报告等方面进行了探讨,已形成了基本的概念框架,但理论上,并未确定正规的体系,没有颁布相关文件将其纳入会计准则的范畴,因此独立的核算体系没有足够的理由说服大多信息需求者予以接受。(2)实践应用存在难题。在实践中,确定一个有效的核算体系的难点在于人力资源计量的不精确性,具体体现在:首先,人力资源自身存在不可预见性和不稳定性,它会随着周围的环境、科技,甚至个人情绪等随时发生变化,而这种变化是无法按照会计信息质量特征进行及时、可靠地计量,行业内也难以形成统一标准;其次,实时地对人力资产投入进行记录、分析,复杂的程序会耗费企业大量的物力和时间成本。
(二)人力资源成本会计研究意义
虽然人力资源成本会计在如今的发展并不顺利,但人力资源的管理必然会成为未来企业竞争的主流趋势,因此,对人力资源成本会计的研究具有重要意义。具体如下:1.适应社会主义市场下的人力资源市场,与国际接轨。首先,劳动力市场、人才交流中心、教育市场等为人力资源提供了一个可以进行投资交易的市场,符合FASB对资产的定义;其次,对人力资源的合理管制,可以优化资源配置效率,有效控制成本;再者,若有相应的会计方法对人力资产进行相对精确的计量,在全球一体化的趋势下势必会发展成我国在国际经济贸易中的竞争优势。2.为企业及外部使用者做出正确的决策提供信息。一方面,通过不断记录人力资源的投入、变动、效益及在总资产中的比例等信息,使管理层从宏观上了解人力资源的状况,能更好地作出有利于企业经济效益最大化的管理安排;另一方面,员工可以通过直接的数据信息更合理地使用自主选择权,投资者可以通过对人力资源会计信息的分析看出该企业的经验管理水平、技术实力、获利能力及未来发展潜力等,为其投资决策提供可靠的依据。
二、人力资源成本的构成
(一)人力资源取得成本
1.招募成本:主要包括招募人员的工资(直接劳务费)、洽谈会议费、招待费、差旅费、广告费、场地费、水电费(直接业务费)、预计支付员工的奖金(预付费用)等。2.选拔成本:企业对应聘人员进行挑选、考核、评价等活动所发生的成本,据不同企业的选拔流程而定。一般包括:面谈、筛选申请资料费用、测试、调查、和体检等费用。3.录用成本:企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的成本,包括录取手续费、调动补偿费等。4.安置成本:企业将录取员工安排到确定岗位所发生的成本,包括行政管理费、时间损失费,有时还涉及为招募到一些特殊人才支付的一次性补贴等。
(二)人力资源开发成本
1.上岗前教育成本:一般由参与双方工资及其离岗损失、教育管理费、资料费及设备折旧构成。2.岗位培训成本:一般由参与双方工资、学费、因开展培训使相关部门效率降低的费用构成。3.脱产培训成本:员工脱离原有岗位接受正规、较长时间的学习发生的一切材料费和人工费,包括工资及福利费、资料费、培训费(包含生活费、住宿费、交通费)及离岗损失。
(三)人力资源使用成本
1.维持成本:包括工资、津贴(职务津贴、生活补贴、法定加班津贴)、各种福利费用(住房补贴、补助性支出、家属接待费用等)、年终分红等。2.奖励成本:为了激励员工对企业做出最大价值贡献付出的奖金,包括建议奖励、超产奖励、革新奖励等。3.调剂成本:为了改善员工精神状态、调剂生活而发生的娱乐及文体活动费、社团开支及疗养费等。
(四)人力资源保障成本
1.劳动事故保障成本:企业承担的因工伤应给予员工的经济补偿费,包括工资、医药费、伤残补贴、丧葬费等。2.健康保障成本:员工因其他原因不能工作企业应给予的经济补偿,包括缺勤工资、医药费、产假工资及补贴等。3.退休养老保障成本:包括养老金、医疗保险、遗属补偿金等。4.失业保障成本:为了保障某些困难员工在重新就业前的基本生活需求,一般为失业救济金。
(五)人力资源离职成本
1.离职补偿成本:企业辞退员工或其自动辞职时补偿给员工的成本,一般包括离职工资和一次性补偿金等。2.离职低效成本:员工在离开前因情绪不稳定造成工作低效的损失费用及离开后与其有关部门工作低效的损失成本。3.离职管理费用:管理人员因处理离职事项发生的费用如协商费、调查费、离职手续费等。4.空职成本:员工离开后未及时招聘发生的职位空缺成本。
三、企业人力资源成本会计核算
(一)账户设置
为了正确对人力资源进行会计核算,前述对其进行了确认、计量后,结合企业的特点,在现行的核算体系基础上,本文另外设置了几个专项账户:“人力资产”:核算企业在取得、开发、使用、保障、离职上投资引起人力资源原值的增加、减少及余额,按各人力资产设明细。“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”:分别用来核算企业在各个环节对员工投资支出的增加、减少及余额。“人力资产费用”:核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出,借方发生额反映当期应记入生产经营成本的人力资产费用;贷方发生额则反映已分配记入的费用。“人力资产摊销”:采用个别和集体的方法核算人力资产的累计摊销额。借方一般无发生额,只有当员工从企业退出时,冲减已摊销的人力资产费用;贷方发生额反映当期应记入生产经营成本的人力资产费用,贷方余额为人力资产成本的累计摊销额。“人力资产损益”:核算员工因变动或退出而发生的损益。借方发生额反映员工退出时转销的人力资产成本的未摊销额;贷方则为转销的多摊销额。
(二)人力资源成本会计核算举例
现以某企业日常人力资源活动为例,采用历史成本计量,对其核算进行说明:
1.人力资源取得成本核算
(1)该企业于2014年3月1日开始筹划招聘计划,持续实施35天,包括去往各地区各大高校进行校园宣讲、招聘会等。总计发生招聘人员直接劳务费用7260元,招聘会发生直接业务费9854元(其中含洽谈会议费3500元,广告费3860元,差旅费1552元,宣传材料费380元,办公费250元,水电费312元),招聘会临时场地费2500元,则招募成本=7260+9854+2500=19614元,会计分录为:借:人力资源取得成本—招募成本19614贷:银行存款等19614(2)4月6日开始,进行了为期一个周的招聘新员工的选拔工作,随后进行改卷、调查分析,发生的费用包括:1)初步口头面试,参选人员100人,选拔人员工资率25元/小时,每人准备2小时,面谈进行15分钟。选拔者的时间成本为:(2+0.25)×25×100=5625(元);2)每份申请表资料费2元,每人资料汇总费2元,合计400元;3)进行笔试和口语测试,平均每人材料费4元,评分成本15元,考试费用合计1900元,前三项均冲减管理费用;4)与最后确定的候选人再次面谈,通知其取得相关材料、体检等费用达3800元。会计分录为:借:人力资源取得成本—选拔成本11725贷:银行存款3800管理费用7925(3)5月23日,决定录用选拔出来的25名员工,发生手续费20元/人,冲减管理费用,会计分录为:借:人力资源取得成本—录用成本500贷:管理费用500(4)6月24日起,将录用的员工安置到各自工作岗位,发生行政管理费用1200元;录用部门损失的时间成本为75元(35元/小时×2);为新员工提供办公设备100元/人;均冲减管理费用;另支付给某2位特殊人才一次性补贴10000元。会计分录为:借:人力资源取得成本—安置成本13775贷:管理费用3775银行存款10000(5)结转成本,将人力资源取得成本转入“人力资产”账户,会计分录为:借:人力资产—新员工45614贷:人力资源取得成本—招募成本19614—选拔成本11725—录用成本500—安置成本13775
2.人力资源开发成本核算
(1)7月1日起,对25名员工进行上岗前教育培训,特请培训教师工资为150元/小时,每天4小时,历时15天;教育管理费1500元,资料费340元,教育设备折旧950元。会计分录为:借:人力资源开发成本—上岗前教育成本(新员工)11790贷:应付职工薪酬9000管理费用2790(2)7月23日起,对公司员工进行岗位培训,由具体业务部门经理负责。经理离职成本150元/天,培训收入300元/天,计15天;另由于新员工工资水平不熟练造成设备损失费2500元,资料费1720元,其他管理费用2760元。会计分录为:借:人力资源开发成本—岗位培训成本(新员工)13730贷:应付职工薪酬6750管理费用6980(3)8月份由于企业发展需要,派遣一名核心技术人员进行一个月的脱产培训,发生培训费4800元,其工资按20%发放10000元,往返差旅费4760元,资料费300元,会计分录为:借:人力资源开发成本—脱产培训成本19860贷:应付职工薪酬10000银行存款9860(4)结转该核心技术人员的脱产培训成本,会计分录为:借:人力资产—A高级技术人员19860贷:人力资源开发成本—脱产培训成本19860同时,当新员工培训期结束后,将其成本转入“人力资产”账户,会计分录为:借:人力资产—新员工25520贷:人力资源开发成本—上岗前教育成本(新员工)11790
3.人力资源使用成本核算
(1)新员工从9月份正式开始工作,月资为4000×25=100000元,本年度共需支付400000元,该企业总经理年薪650000元,副总经理2名,每人年薪470000元;部门经理5名,年薪220000元;核心技术人员8名,年薪200000元;其他人员60人,年薪平均60000元。会计分录为:借:人力资源使用成本—总经理维持成本650000—副总经理维持成本940000—部门经理维持成本1100000—核心技术人员维持成本1600000—其他员工维持成本4000000贷:应付职工薪酬8290000(2)12月31日,公司发放年终奖。其中总经理50000元,副总经理每人40000元,部门经理每人20000元,核心技术人员每人10000元,其他每人5000元(不包含新员工)。会计分录为:借:人力资源使用成本—总经理奖励成本40000—副总经理奖励成本80000—部门经理奖励成本100000—核心技术人员奖励成本80000—其他员工奖励成本300000贷:应付职工薪酬600000(3)该企业本年应摊销调剂成本为172267元,其中娱乐及文体活动开支为53100元(原有员工每人600元,现有76人;新员工每人300元,共25人);另企业员工休假制度规定:休假每人(除其他员工和新员工外)每年15天(节假日除外),休假期间工资照发(为月工资总额的三分之一),总额为119167元,则合计的摊销调剂成本的会计分录为:借:人力资源使用成本—总经理调剂成本18656—副总经理调剂成本27311—部门经理调剂成本33556—核心技术人员调剂成本49244—其他人员调剂成本43500贷:人力资产摊销172267每个月末,将维持成本、奖励成本、调剂成本转入“人力资产”账户。
4.人力资源保障成本核算
(1)本年度该企业未发生劳动事故。(2)年末一次性计提健康保证成本,支付员工日常医药费开支。其中总经理提取13000元,副总经理每人7000元,部门经理每人5000元,核心技术人员每人9000元,其他员工每人提取2000元,新员工提取1000元,合计提取269000元,会计分录为:借:人力资源保障成本—总经理保障成本13000—副总经理保障成本14000—部门经理保障成本25000—核心技术人员保障成本72000—其他人员保障成本145000贷:应付职工薪酬269000(3)本年度为员工缴纳保险,均按月计提,养老保险为15%,医疗保险为9%;失业保险为1%,以10月份为例,会计分录为:借:人力资源保障成本—总经理保障成本13542—副总经理保障成本19583—部门经理保障成本22917—核心技术人员保障成本33333—其他人员保障成本100000贷:应付职工薪酬—代扣职工保险189375每月末,将保障成本转入“人力资产”账户。
5.人力资源离职成本核算
(1)在2015年1月发工资之前,该企业有5名普通员工离职,原因如下:2名员工因身体不适无法从事公司的安排而退职,企业支付15000元表示慰问;2名因能力不能胜任工作被辞退,按合同规定发放离职补偿金10000元;1名因个人问题离职,企业不承担责任。会计分录为:借:人力资源离职成本—其他员工离职补偿成本25000贷:银行存款25000(2)本年度因与离职员工进行谈话协商占用面谈者和离职者正常工作时间,每人大概花费1小时,面谈者平均工资为60元/小时,离职员工平均工资为6000元/月;办理离职过程中需支付的管理费用人均200元,离职管理费用合计=1×60×5+6000/22/8×5+200×5=1470元,会计分录为:借:人力资源离职成本—其他员工离职管理成本1470贷:银行存款1470(3)因“离职低效成本”和“空职成本”为机会成本,在传统会计核算体系里未考虑,此处也不予记录。因此,直接将离职成本转入“人力资产”账户,分录如下:借:人力资产—其他人员离职成本26470贷:人力资源离职成本—其他员工离职补偿25000—其他员工离职管理成本1470(4)冲销本年度已离职员工的价值。假设这5名员工的人力资产价值为160000元,已摊销54000元,本年度应摊销32240元,则离职损失为73760元。会计分录为:借:人力资产摊销50000人力资产费用32240人力资产损益73760贷:人力资产160000(5)每月末,根据“人力资产”账户的年初余额摊销记录本年的人力资产费用,借记“人力资产费用”,贷记“人力资产摊销”;根据本月发生额,结转本月的人力资产使用成本和保障成本。(6)将离职人员的损失结转入当年利润,会计分录为:借:本年利润73760贷:人力资产损益73760
(三)人力资源成本会计报告的框架
人力资源成本会计报告就是采用综合计算人力资产投资及人力资产费用的方法,将人力资产总成本作为一项资产,列示在资产负债表上;同时,附以人力资产成本变动及总成本表,详细反映人力资源投资的变动情况。
四、总结
从以上核算实务可以看出,人力资源成本会计存在众多假设和不确定因素,加之管理过程繁多、复杂,无成形的理论体系给予支撑,因此,人们对其可操作性持怀疑态度,阻碍了进一步发展。但目前我国许多企业反映人力资源成本持续不断地上升,已经严重影响了企业的经营效益,因此对人力资源成本会计的研究有着不可或缺的现实意义。为了解决其在实践运用上的难题,许多会计人士提出了不同的解决办法:颁布相关的法规制度将人力资源会计纳入会计准则;建立人力资源统计、评估系统和权益型人力资源会计模式;规范人力资源成本会计的核算与报告;转变观念,大力开展试点工作等。从这些举措可以看出,人们对人力资源会计越来越重视,“21世纪是人才的世纪”,相信在探索与发展的道路上,人力资源成本会计能不断被改进和完善,更好地服务社会大众。
本科成本会计专业毕业论文篇三
企业人力资源成本会计研究
作为生产要素的关键部分，无论在生产与销售或资金与技术开发方而，人力资源都成为各企业竞争的主要内容。特别在当前市场竞争体制逐渐完善的背景下，人工成本在企业成本管理中可挖掘的潜力也随之增大，对提高企业经济效益及其竞争力发挥小可替代的作用。因此，对人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究具有}一分重要的意义。
一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状
1.企业人力资源的成本管理现状分析
现阶段，大多企业的总成本中，人力资源成本比例呈逐渐上升的态势，为企业总成本的管理带来极大的挑战，影响整体经济效益。尤其在《劳动介同法》颁布之后，其中关于经济补偿的内容范围逐渐扩大，使企业的离职率小断上升，增加了企业的人力资源离职成本与取得成本。另外，我国一部分企业进行成本管理的核心仍集中在产品成本管理方而，忽视对人力资源的成本管理。也有一部分企业对人力资源成本进行资本化，使其成为当期的管理费用，并未真正进行科学有效的管理，导致企业竞争力受到严重影响。
2.人力资源成本会计应用现状分析
当前，人力资源成本会计应用的现状主要体现在两方而:第一，实务操作难度较大且成本高。区别于物质资源的计量，人力资源的计量标准及其繁琐，大多时候需通过主观判断或利用相关的评估机关进行人力资源价值的评估。所以使人力资源成本会计实务操作的成本与难度都有所增加。第二，缺少相关的会计准则与会计规范。财务人员进行账务处理过程中需遵照一定的会计准则与会计规范，然而大多企业并未完全依照相应的规范，而以自身实际情况出发制定相应的策略，导致小同企业财务报表中关于人力资源成本会计的数据与信息编制小同，也造成其信息使用价值逐渐降低的情况发生。
二、人力资源成本会计的账务设置及其具体应用分析
1.从账户设置角度
人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户、“人力资源开发成本”与“人力资源取得成本”的账户、“人力资源费用”贝长户、“人力资产累计摊销”账户以及“人力资产损失准备”和“人力资产损益”的账户等。其中“人力资产损失准备”账户是在“人力资产”账户调整下产生的，主要指贷记企业通过一定的比例将人力资产损失准备计算出来。若期末余额在贷方，则说明损失准备仍未冲销。
2.人力资源成本会计具体应用分析
人力资源成本主要应用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划与成本预测方而。其中在成本管理决策方而，人力资源成本会计能够帮助设计与选择成本决策，使成本决策的分析与评价更为介理，进而保证决策方案能够顺利实施。在激励成本管理中，人力资源成本会计能够为激励决策的制定提供参考信息，会计人员根据决策对企业中的薪酬方案以及职工资金为产品成本带来的影响进行分析。在成本计划与预测方而，对企业人力资源需求的预测可通过会计与统计的方法集中成本信息，并运用比较分析与综介分析的方式了解企业当前的人力资源状况来实现的。而且在相关的人力资源成本财务信息基础上，企业对成本的控制、管理以及招聘渠道的选择将更加介理。
三、人力资源成本管理中存在小足之处及其完善策略
1.核心员工的成本控制问题及其完善策略
人力资源成本的影响因素之一为核心员工的离职率。很多企业核心员工山于对现有工作岗位小满或受其他如薪资福利待遇方而影响，很容易出现离职情况，这就造成人力资源成本的逐渐增加。因此，要求企业进行核心员工招聘时，就需建立起与其他员工共同的心理契约，并保证应聘者能够提供准确的信息。而招聘人员也需对招聘计划、招聘方式等进行设计，如采用无领导小组、情景模拟或而试提纲等方式。<1)核心员工在开发成本方而的完善策略山前文可知，企业的核心员工们-.们受其工作岗位及其他外部因素影响选择离职，影响企业的人力资源成本。因此，在招聘阶段需招募与招聘岗位相符、符介公司基本要求、发展潜力巨大的人员，以此使开发成本方而的支出降低。同时，应根据岗位的具体需求进行人员素质的培养，避免因采取大众化的培训方式造成员工知识技能要求无法得到满足的情况发生。而培训体系的建立也可采用层次多样的模式，对企业核心员工可通过实外部培训与实践锻炼为主，内部培训为辅。(2)核心员工在使用成本方而的完善策略使用成本主要指企业介法使用员工过程中所产生的费用，如职工工资、职工福利费与奖金等。具体可遵循成本效益的原则，保证在核心员工使用成本的控制下能够为员工带来更多的福利，并以此为企业创造更多的价值。在实际采取的薪酬激励政策方而，可征求核心员工的意见或建议，促进员工参与企业成本管理的积极性。<3)核心员工在离职成本方而的完善策略企业中核心员工的离职很大程度上造成控制成本与离职补偿成本的增加。针对这种情况，在招聘阶段，企业应将离职的相关责任与代价子以交代。对工作岗位中的核心员工，企业管理者还需保持与其小断的交流，以此解决员工内心的顾虑与小满，并将员工离职的心理消除在萌芽阶段。尤其在企业进行规划或目标制定过程中，可使核心员工共同参与，调动员工管理与发展企业的积极性。
2.人力资源成本组成问题及其优化措施
山前文可知，人力资源的成本主要包括企业员工的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本以及保障成本等。针对其中存在的问题，首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出，使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次，以员工工作岗位的小同进行成本管理。例如，企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照小同比例的成本进行管理，这样既可使人力资源成本的控制更有效，也可使员工工作积极性调动起来。
3.人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施
根据前文人力资源成本会计应用的现状，可采取三方而的优化措施:第一，从基础教学着手，构建人力资源成本会计的相关课程。第二，人力资源成本会计相关规范与准则的制定，并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三，非货币计量方法的应用。山于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论，在实施过程中难度极大，所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结介的情况下，将人力资源价值充分反映出来。
4.企业发展与人力资源成本间的联系与优化措施
人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素，然而企业成本管理中却忽视人力资源成本。因此对其可采取一定的优化策略:首先，企业传统观念需进行转变。将人力资源成本作为对人力资源的一项长期投资，并从长远角度对人力资源投资后可能发生的变化进行分析。其次，量化管理人力资源成本。人力资源成本需与企业的盈利利润以及销售收入等指标联系起来，并根据小同阶段的指标变动情况分析企业发展过程中人力资源成本的影响。
四、结论
人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增高。企业为在激烈的竞争中占有一席之地，需采用人力资源成本会计，加强人力资源成本管理，以此使人力资源成本的控制与核算得以加强，并减少小必要的成本费用支出，保证人力资源成本的投入实现更多的产出效益，这样才能促进企业的健康持续发展。
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