有关于管理理论论文的特辑
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浅析工商部门企业信用监管需处理的关系
【摘 要】工商部门企业信用监管，是新形势下促进企业信用建设的重要措施，是工商部门转变监管执法方式、提高监管执法效能的重要举措，是一项政治性、政策性、操作性很强的复杂系统工程。这项工作不能一蹴而就，应高度重视、认真实施、循序渐进，妥善处理好企业信用监管实践中的关系。
【关键词】工商部门; 企业; 信用监管。
一、与工商部门自身职能的关系。
实施企业信用监管是提高工商行政管理执法效能的重要途径，是整顿规范市场经济秩序的治本之策，是工商行政管理机关促进社会信用体系建设基础工作的必要手段。企业信用监管应是工商职能的重要组成内容，同时能体现出现代工商行政管理的新理念、新发展。从工作内容上看，一方面是对工商职能的充实、深化，通过信用监管，利用现代化手段使依法监管更为到位。如对法定代表人的任职资格的合法性审查，法定代表人的信用数据库的建立，将提供查询功能; 另一方面是对工商职能的提升、拓展，在依法监管的基础上，体现以德监管，从处罚到处罚与激励结合，从他律到他律与自律结合，从打击到打击与教育结合，从行政管理到行政管理与社会监督结合。
从实施形式上看，一方面在现有职能中相对突出、强化信用的要求，显示出信用监管的特色; 另一方面，更是与现有职能的有机融合，将信用监管渗透在对市场主体监管的全过程，并通过工商业务工作的各个环节加以施行，如信用信息的采集，就是在登记、年检、各个专项治理、办案等过程中同时完成的，分类监管就体现在基层工商所的日常巡查中。从战略意义上看，一方面彰显了服务型工商的本质要求，突出了公共服务型政府职能的再造，通过企业信用监管，促进企业信用建设乃至诚信、和谐社会建设，另一方面工商部门以信用监管为核心，着力制度创新，推进职能整合，实现全程监管，建立与社会主义市场经济体制相适应的企业监管机制，确保企业准入“优生”，存续“优育”，退出“善终”。
二、与管理信息化的关系。
工商部门企业信用监管工作是以工商系统自身信息化建设为基础，同时又对工商系统自身信息化建设产生强大推动力。工商部门企业信用监管，是一个对企业的信用信息进行征集、存储、加工并使用的循环反复的过程，这一过程的顺利实现，要以计算机及网络技术的运用为前提，没有信息化的基本条件，没有强大的数据库，没有高智能的软件，没有互通互联的信息网络，企业信用监管的实施是难以想象的。因此，应以“金信工程”为契机，努力创造工商部门管理信息化的条件，加快系统信息化建设的步伐。同时，由于企业信用监管对工商系统的信息化要求高，它也成为加快工商行政管理信息化进程的催化剂。首先，它促使计算机软件的编写、采用，促使在各项业务中运用信息化管理，以保证企业信用信息能够在业务流程中实现自然输入、交换、处理、共享; 其次，它促使计算机硬件的配置，由于企业信用监管将级别管辖与属地管理相结合，最终通过基层工商所实现监管，这要求工商系统内部上下、横向之间必须实现信息交换，对外必须实现全方位地信息输入，促使基层工商所、窗口受理单位都具备接收、发送信息的条件，以保证对企业的信用监管工作落实到位。工商部门企业信用监管体系的建设，要利用与信息化共同发展的过程，搭建好技术平台。
同时，要加大人员、财力投入，加强计算机人员培训和专业人员的选聘，使电脑、人脑有机地结合。
三、与法律环境的关系。
加强企业信用监管作为工商职能的一个新探索，要努力做到依法行政、依法监管。首先，必须遵循行政执法的基本原则。一是行为法定原则，即企业信用监管的对象、内容、范围和方式，要依法进行并对行为后果承担责任; 二是公平、公正、公开原则，即对企业信用监管的依据、程序和形式，应当公平、公正、公开地开展监管，自觉接受社会监督; 三是处罚与教育相结合原则，即对违法行为依法制裁的同时，要进行警示教育，从正面引导规范，不搞不教而诛，做到攻大奸戒小过。其次，必须依法运作。一要充分利用已有的法律法规。法律、法规、规章赋予工商行政管理部门对企业法人及法定代表人的监管职责、已在工作中运用的文件、报表等，是开展企业信用信息征集的基本依据和资料。二要创造条件规避法律问题。如信用等级评定结果的公开，最有影响的是等级好的、等级差的两端。对等级好的，可以通过征求意见的程序，以自愿方式进行公示、提供查询; 而对信用等级差的，因其一般都因违法违规受到行政处罚，则采取公布其违法违规事实的方式，对其进行公示。三要注意内外有别。信用监管中的评估标准、等级、公示等，法律条件尚不充分，可作为内部监督措施实施并注意内部保密性，以避免引起法律诉讼。同时，要积极着手研究开发，为企业信用监管提供法律保障。可探索在立足内部管理后再依法、有序地向社会公开，从行政规章、法规最后到法律的立法过程。当前工作的重点，在于充分利用制定工商行政规章的空间，为企业信用监管创造条件。
如对一些报表的设计上，按照企业信用监管的要求，增加栏目，明确内容，便于信息的处理; 对企业信用评估，可采取全系统统一指标体系、评估模型，但分地区分级统一参数的方式，以使评估既具有权威性，又能更切合各地实际; 对分类监管，可将企业的信用等级与工商系统内部已有的监管措施进行重新整合，使之配套一致。
四、与社会信用体系的关系。
工商部门企业信用监管体系，其特点是： 一是基础性。企业信用是社会信用建设的三大主体中最基本的、最重要的部分，对整个社会信用体系建设有着举足轻重的影响。工商部门企业信用监管体系所涵盖的企业信用，是收集、整合、存储企业基础的、动态的、全过程的信用，以及法定代表人、董事、监事的相关信用信息，将为今后社会信用中介机构定性定量评估奠定坚实的信息基础，是社会信用体系建设中不可或缺的基础资料。二是先行性。社会信用体系是一项宏大的社会系统工程，需要一系列方方面面的环境条件，建设也是一个长期、艰巨的过程。工商部门企业信用监管体系能够成为一个有力的切入点，做到先行一步，能够依托已有工商部门对企业的信息优势、计算机网络优势、执法监管职能优势，在较短时间不用更多的额外投入，就能实现对企业信用监管的全过程及全覆盖，有利于较大范围、较强力度地在全社会营造信用氛围，同时也可在实践中对中国特色的社会信用体系的理论、立法等进行具体的探索。建立一个与企业监管相关部门参与的政府企业信用监管体系，使政府对市场主体的各类监管信息，实行有效的集中、互通、共享，将会既有助于提高政府自身对企业的监管水平，又能促进企业信用建设。
浅析中小企业如何吸引人才
在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大企业可以凭其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为经营者十分关心的问题。笔者根据中小企业的特点，从如下几方面浅析中小企业吸引人才的策略。
一、中小企业吸引人才的难点1.规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及企业影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2.行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，包括一些不适合大规模资金动作的领域，所以对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业活动的地域性也很强，尤其是人员的构成，比较容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
3.个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业的生产经营活动都很重要。中小企业往往对个体力量的依赖性更大，若没有一个系统的、完善的管理体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4.缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，个人的价值观念往往与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、建立人才吸引机制。
1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
中小企业普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以长期稳定的发展。
2。转变人才使用观念。
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。其实，内部选拔人才也是一条有效的用人途径。由内部选拔出来的人才对企业比较了解(包括企业发展战略、产品特性等)，有助于企业的发展。
三、创造吸引人才的各种条件。
1.薪资、福利。
中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，应重视协调新老员工的关系，而这种模式可以保护原有职工的工作积极性。而且，由于制度和观念的变化，大部分人也可以接受“人才为企业做出突出贡献就应该获得高额报酬”的观点。
2.职位。
根据人才自身素质与经验，结合企业内部的实际情况，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我发展的需要，同时也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。
3.股权。
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、多层次的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益统一起来的办法，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4.企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心形成的行为规范、准则、群体意识和风俗习惯。
一个企业的文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
四、不拘一格降人才。
1.企业内部选拔。
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部选聘。
外部选聘包括人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争;加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才;从别的企业特别是同行业挖掘人才。
3.其他方式。
考虑中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。形式如临时聘用、短期聘用技术攻关、顾问等人才等方式。
随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一个比较艰难的过程。在这个过程中，有效的办法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
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