企业战略论文范本

　　企业的战略管理主要是指一个企业为自身制定的一个目标，依据企业的自身能力和整个市场环境中所制定的长期或短期的工作目标，比如每季度收益多少等。下文是学习啦小编为大家搜集整理的企业战略论文范本下载的内容，欢迎大家阅读参考!

　　企业战略论文范本下载篇1

　　浅谈小微企业人力资源管理与企业战略契合匹配

　　一、引言

　　小微企业是我国经济的重要组成部分，对促进我国经济发展起着重要作用。小微企业是国民经济的生力军，在稳定增长、扩大就业、促进创新、繁荣市场和满足人民群众多方面需求方面，发挥着重要作用。与大规模企业相比，小微企业由于自身规模小、经济实力弱、资源有限等特点，增加了人力资源管理的难度，所以，小微企业培育并保持核心竞争力，必须重视在人力资源管理方面的研究和完善，这取决于小微企业的战略性人力资源管理能力。小微企业在其发展过程中，要强化人力资源与组织战略之间的匹配程度，保证企业的长远、稳定、快速发展。

　　二、小微企业人力资源管理存在的问题及原因

　　(一)小微企业的基本概念

　　2011年7月，国家四部委联合下发的新修订的《中小企业划型标准规定》中首次把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收人、资产总额等指标，结合行业特点制定。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，主要指那些产权和经营权高度统一，产品(服务)种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织。以房产开发企业为例，营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入1000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业;营业收入100万元及以上，且资产总额2000万元及以上的为小型企业;营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下的为微型企业。

　　(二)小微企业人力资源管理存在的问题

　　1. 小微企业缺少战略管理的观念和思想

　　在人力资源管理方面缺乏科学规划和准确的定位。导致企业招聘的人力资源与岗位需求不匹配，即使暂时匹配也难以满足企业对人才的长期需求，不能保证小微企业做大做强。

　　2. 高离职率导致企业人才不能满足发展需要

　　员工流失的现象在小微企业中十分普遍，其中核心员工的严重流失已经成为制约小微企业发展的重要障碍。较小比例的员工流失是小微企业可以承受的，但是小微企业员工频繁离职，跳槽则会给企业造成严重影响。为保证员工的稳定性，企业需要进行多次招聘和考核。

　　3. 核心人才不足导致企业发展动力不足

　　核心人才对于企业至关重要，因为他们掌握着企业的核心能力，只有保证这些核心人才的稳定，才能培养出企业的核心竞争力，才能生产出核心产品，满足市场需求，进而赢得企业长远发展。小微企业招聘的员工以基层员工为主，只能完成日常工作，而没有强烈的创新意识和大局意识。

　　4. 缺乏适当的激励导致员工的归属感差

　　由于缺少归属感，必然导致员工的忠诚度不高。尤其是当企业领导采用集权的领导方式时，员工更多的是为了完成工作任务，难以将个人的目标与组织的目标相结合，无法实现目标管理的激励作用。久而久之，当企业的危机和问题暴露出来后，多数员工选择观望或者离开，不会自主的帮助企业解决矛盾和危机。

　　(三)小微企业人力资源管理存在问题的原因

　　1. 战略性人力资源观念落后

　　大部分小微企业在制定发展战略时，没有深入分析企业的人力资源状况，更没有充分考量企业的人力资源体系能否长久有效的支持企业发展。在人力资源管理的具体实践过程中，以各部门的人力资源需求计划为出发点，仅仅完成人力资源的招聘与甄选、培训与开发、薪酬与激励和绩效考核与评价等工作，而缺乏企业人力资源需求与发展的长远眼光，不能真正理解战略在人力资源管理过程中的作用，无法真正参与企业战略的制定和实施过程，因此，根本不能保证人力资源和企业战略的契合匹配性。由于观念的落后，导致企业的人力资源管理活动无法真正成为培养企业核心能力、保持竞争优势的手段，难以实现人力资源管理的战略性功能。

　　2. 没有制定适应企业发展的人力资源战略规划

　　小微企业没有立足于长远眼光进行人力资源战略规划。在人力资源管理工作中，将人才看作成本而不是资源，缺乏科学的人才引进计划和培养体系，存在只考虑当前利益的短期行为，导致当企业发展到更高的层次，需要更加高素质的人才来满足企业发展需要时，没有强有力的人才储备。人力资源的储备不能满足企业生产经营活动的需求，是导致众多小微企业可持续发展能力不强的主要因素。

　　3. 人力资源管理活动开展的生态环境不够健全

　　对于小微企业而言，首先，在其发展的初期阶段，往往采用集权的管理方式，无法充分调动员工的积极性，导致企业员工的投入程度下降，生产效率降低、顾客满意度下降，成为制约企业发展的瓶颈。其次，小微企业多数关注物质建设，忽略精神建设。再次，专业人才短缺直接导致保护人力资源生态环境的力量薄弱。

　　4. 人力资源管理体系尚未科学构建

　　小微企业往往无法实现各种人力资源活动的整合，科学体系尚未构建。在招聘环节，由于人力资源规划不健全，导致企业缺乏科学的招聘标准，而盲目地以高学历、高职称作为招聘条件，忽视其专业、工作经验、人员素质等要求。在进行人力资源的培训和开发时，把对人才的培养当成企业成本，忽视了人才在培养成功后所能创造的价值。在绩效管理过程中，企业把简单的绩效考评视为绩效管理，缺乏科学的绩效考评指标，过分强调数量和产量，忽视产品质量、环保和安全等指标。考评结束后，忽视信息反馈过程。在激励机制上，以简单的工资、奖金和福利等形式来激励员工。然而，企业员工，尤其核心员工和老员工，更希望多种激励方式并存，如目标激励、晋升激励和自我实现方面的激励。同时，由于缺乏企业文化建设意识，导致小微企业的文化建设更多的沿袭企业家个人的价值观念和行为准则，缺乏员工与企业共同遵守的价值理念，严重影响企业的持续发展。 　　三、小微企业构建战略性人力资源管理与企业战略的契合匹配

　　(一)战略性人力资源管理的核心是战略的契合匹配

　　契合匹配有内部匹配和外部匹配两种形式。内部匹配也称“横向匹配”，强调人力资源管理的内容和功能上的内在一致性，也强调相关理论和实践活动上的内在一致性。外部匹配也称“纵向整合”、“纵向匹配”，强调在企业发展的任何一个阶段，都要保证人力资源管理和企业战略的一致性。这就要求企业高层管理者进行战略分析和战略选择时，既要人力资源管理活动有科学的理论为指导，又要保证任何一个阶段的企业活动都要与企业战略相适应。同时保证战略的实施效果和企业的执行力。总之，战略匹配的形成过程和执行过程非常复杂，只有战略实现真正的横向和纵向匹配，才能发挥战略性人力资源管理的作用。

　　(二)企业获取竞争优势的来源是战略匹配

　　企业获取竞争优势要依赖于企业的核心能力，而企业的核心能力要依靠企业的核心员工来体现，企业的核心员工只有真正理解并执行企业的发展战略才能创造出有利于企业长期发展的核心竞争力。因此，越来越多的管理者和学者都意识到，小微企业的人力资源管理战略要与企业战略契合匹配。依据这一观点可以看出：企业的人力资源所具有的知识、技能和能力等特质使其成为企业的重要资产，是保证企业战略制定和执行的关键因素。人力资源战略通过管理部门和人力资源部门的协调实现企业的战略目标，维持企业持续竞争优势，实现企业的可持续发展。

　　四、战略契合匹配的实现途径

　　(一)健全企业人力资源管理与战略契合匹配的规划

　　通过汲取并总结企业在人力资源管理和企业战略契合匹配方面的经验和教训，将这些内容进行整合，并将其融入到企业的人力资源规划中，进而建立与企业发展战略一致的人力资源规划。同时，企业高层管理者要充分发挥其概念技能，能够根据环境分析的结果进行科学的预测，发现人力资源管理体系中存在的问题及面临的困难，从而准确的制定企业使命和目标，指导企业形成战略性人力资源规划，构建并完善企业人力资源管理系统。

　　(二)将战略思想落实到人力资源管理的所有模块中

　　小微企业首先要进行系统、详细的岗位分析，制定科学合理的岗位说明书和岗位规范。做好战略性的人力资源规划，掌握人力资源的需求、供给及变化情况。在招聘方面，制定严格的用人标准，既要做好当前所需人力资源的招聘、甄选工作，又要保证有足够的人力资源储备，保证人力资源可以适应环境的变化。在培训方面，要对员工做好职业生涯规划的基础上，进行科学系统的培训，不要将培训看成是成本的支出，而应将培训看作是人力资源提升能力的途径和方法。在绩效管理中，要将绩效考核的标准透明化，公平化，适当采取KPI、BSC等新型绩效考核方法，并及时进行绩效考核结果的反馈。在薪酬方面，一方面以工资、奖金等作为激励，同时采取目标激励和培训激励等多种方式。企业人性化的激励机制，无疑员工有很大的发挥空间，同时也增强了员工的忠诚度。

　　(三)加强企业文化建设

　　企业文化是企业发展过程中逐渐形成的，被组织成员接受和认可的价值观念、行为规范的总和。小微企业想要做大做强或寻求长远发展，就要逐步提升文化建设意识，构建员工与组织共同认可的价值理念，建立并不断发展企业文化，促进企业的持续发展。

　　(四)最大限度的留住人才

　　1. 树立“以人为本”观念

　　小微企业应更新观念，树立“以人为本”观念，明确人才是企业的重要资产，要充分的尊重人、信赖人和发展人，这是企业留住人才的先决条件。要有育才之方、用才之胆、重才之举、爱才之心、惜才之情、容才之怀、广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”的原则，在用人时一定要“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的企业氛围。同时，改变对员工的认知意识。现代企业不应当仅仅把员工当作劳动力来看待，应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者。让员工对企业的经营更有发言权，鼓励员工用自己的聪明才智，为企业发展出谋划策。

　　2. 做到以德留人

　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行，追求集体利益，做到公平、公正和公开，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不搞小团体主义。切忌为了拉拢住一小部分人，导致引起全体的反抗力量，产生离心作用，产生人才危机。以德留人，还要能容忍，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒、无偏见、善于团结人。

　　3. 做好各类培训工作

　　良好的入职培训是留住员工的重要环节，通过这个培训过程，把公司的战略、愿景、文化、使命感告诉员工，新员工会意识到自己是团队中受到重视的成员。培训也为新员工与同事之间发展友好关系提供了机会。良好的入职培训甚至可以保证员工遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神，当遇到竞争对手的进攻时，员工对组织的忠诚和承诺。入职培训后，为新员工制订合适的发展和培训计划，可以进行工作轮岗，既可以从事技术工作，也可以从事管理工作。企业也可以与高校院所和培训机构建立合作，把员工送出去学习、深造。

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　　试谈知识创新支撑企业战略管理发展

　　经过多年的发展和努力，在企业战略性发展与管理研究方面的工作越来越受到人们的关注。在西方国家，对企业战略管理理念和研究的进程经历一波又一波兴起的浪潮。知识创新的理念也很早就受到人们广泛的认可和关注。在这个较为漫长的探究过程中，人们在很早之前就已经认识到了，以知识作为支撑的战略性的预测观念，通过知识的创新与研究的视角来审视才较为可靠。针对当前的企业来讲，知识的创新是一企业获得经济利润的主要渠道，员工的知识创新能力是企业的一笔非常可观的财富。

　　一、当前企业中战略性管理存在的问题和不足

　　(一)战略管理工作中的部分研究观念缺乏一定说服力

　　从目前社会的发展形势来看，企业的战略性管理工作中很多的观念都不科学，这些观念在战略管理的实际应用过程中带来了很多方面的影响，针对传统的规划学派来讲。“静态的、理性的、单向的”的实施过程或者“刚性”的特性，并不能有效地解决管理战略的长期性和企业快速多变的竞争环境而产生的矛盾。而在能力学派上也只是将战略的创新当成了战略生成的内生变量，过分地强调与追崇企业的内在性。

　　(二)在战略的思维方式上过于固化

　　当前我国社会中各大企业在战略思维的形式上表现太过模式化，人类都具备一定的能动性与知识的传递性，并且组织和环境之间的相互交流以及相互作用对企业战略环境都有着非常大的影响。线性化的战略思想形式并不能完全地展现出这种特性。传统型的质量管理研究对环境的变化及探讨已经非常充足，对环境的变化和风险方面的研究也非常成熟，而对环境变化因素则是属于一种不可看到的，形成战略的变化所产生的非线性的战略管理。

　　(三)传统模式下的战略管理忽视了隐形方面的知识

　　在对知识的创新过程中，不但具有显性，同时也涵盖了隐性方面的知识。在传统的战略管理当中，知识通常只被假定和同质，被当成了是可以随便进行转移与交流的，这样的看法在某种程度上却忽略了对某些知识方面的共享程度。将企业中的资金当成了成功的关键性因素。而实际上，企业战略核心的关键点是企业内部存在的一种隐性与显性知识的结合，从知识的视角上来对企业的结构与行为重新进行审查和了解，这样才可以对企业本身的战略管理的研究方式和企业自身的结构框架进行创新。

　　二、知识创新对企业的战略管理起到了支撑的作用

　　(一)在知识的视角下去看企业的本质

　　伴随着对经济学研究的不断深入，企业当中的信息慢慢地被人们所知晓和了解。对于企业来讲，知识是一种较为特殊的资源，这种资源的运营模式是引起企业实施控制全力和分配权利的主要缘由。也可以说，企业会存在一个知识生产和储存的完整过程，企业中每一个运营的环节上都具备这种过程，这就使得企业不单单是一个市场性的运行过程，而且还是一个较为复杂化的组织行为。

　　在企业的知识理念中，企业是属于一种将知识实施一体化组织。一个企业的主要生产力包含了人力方面、设备方面、资源方面、土地面积以及资金能力方面，但是其中最重要的产品价值及其企业是否能够有效地进行知识的创新。这种知识的创新通常具备一定的专业性，因此需要一片具备长度不同的专家共同写作才可以让一个企业正常稳定的运营和生产。让具备不同知识水平的员工来发挥出其本身的职能，这也就完成了知识方面专业性交流和共享，在进行隐性知识的交流、转移以及共享也是一样的道理。

　　(二)对企业战略管理工作的认识

　　企业战略管理工作属于一种知识方面的活动，在对企业的发展和研究的过程中，企业在市场当中的兴衰并不是完全和外界因素有关，它和企业研究思维及其管理思想上转变也存在非常密切的联系。对企业的管理战略的研究，其实际上就是对历史发展方法的应用。企业对经济管理活动价值的学习以及积累就是企业的一种成长与发展的问题，其次，企业的战略化发展和管理通过知识的创新为主要的支撑点，企业的战略化管理和研究的过程以及企业中内部环境的重要因素，其主要的变化都可以表现出企业的战略性规划与知识创新相符合。

　　知识是企业实施创新的基础，同时也是企业实现快速发展的真正动力，针对企业快速变化的外部环境，管理战略的制定则更加依靠企业决策者对隐性知识的交流与表达，战略性的经营就是对知识的解决和处理，战略同时也是对知识实施组织和学习，也是推动知识产生的主要原因之一。知识的创新对企业的战略性管理和发展起到支撑的作用，就是要将企业中知识等各方面的创新能力相结合起来，对这些知识实施高质量的收集、分析、传播并对其实施组织运用，使得企业知识创新展现出最大的经济效益。

　　三、结束语

　　本文主要是对知识创新支撑企业战略管理发展进行了分析和探究，通过本文的阐述我们可以了解到，知识经济为社会大环境带来的改变以及对企业的战略性发展都产生了非常重大的影响。企业需要充分地适应当前社会环境的复杂性，从当前角度上去对企业现有的管理战略上存在问题和不足之处进行分析和管理，从知识视角的角度上对当前企业战略管理的意义进行重新审视，并在此基础上针对性地提出了知识的创新和支持企业战略化发展的管理工作的基本思路，以此来顺应企业的战略管理发展的基本需求，为我国企业的快速发展提供保障。