试论企业薪酬设计的公平性

　　【摘 要】 本文论述了企业薪酬设计的公平性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素，提出了解决企业薪酬设计公平性的对策：理顺薪酬体系，建立多元化分配机制；通过岗位评价，确定岗位工资；和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程；建立完善的绩效考核体系；提高薪酬外部竞争性。
　　【关键词】 企业；薪酬设计；公平性
　　
　　薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一，对于企业来说，薪酬设计科学、公平，就能够吸引、留住和激励人才，增强企业的实力和竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发挥薪酬吸引、留住和激励人才的作用。
　　一、企业薪酬及薪酬设计的公平性
　　1、薪酬及其构成
　　（1）薪酬：薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
　　（2）薪酬构成：从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬包括职业性奖励和社会性奖励。
　　2、公平理论的基本观点
　　公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，也称社会比较理论。这个理论主要讨论薪酬的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是：员工将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报酬比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。
　　中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。
　　什么是公平呢？作为员工是不是每个人拿同样的工资，享受同样的待遇就实现了公平呢？虽然表面看来每个人的工作机会是平等的、公平的；但是每个人拥有的知识量、能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看来是公平的，但是这种绝对公平就意味着绝对不公平，因为它忽略了能力、努力和绩效的差别。
　　二、影响企业薪酬设计公平性的相关因素
　　1、内部公平与薪酬设计
　　所谓内部公平就是薪酬政策中的内部一致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进行分配。内部公平的准则依据不是从事这个工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小支付报酬。
　　2、外部公平与薪酬设计
　　外部公平性即外部竞争性，也就是薪酬与团队外、群体外的人进行比较。强调的是本企业薪酬水平同竞争对手的薪酬水平的相对高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小。在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性不是一个笼统的概念，而是一个具体的概念。更进一步说，将一个组织所有成员的平均薪酬水平与另外一家企业的员工平均薪酬水平进行比较意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位方面，不能简单地停留在企业的层面上。
　　3、员工个人公平与薪酬设计
　　员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配，强调员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，企业的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异。