企业文化的论文
企业文化的论文
优秀的企业文化,将极大地促进企业的发展,反之则将削弱企业的组织功能。下面是学习啦小编为大家整理的企业文化的论文，供大家参考。
企业文化的论文范文一：企业管理中企业文化创新思路
摘要：在社会经济发展与互联网环境优越的大方向下，企业的生存压力也日渐增加，支持企业发展的前提是企业合理的内部管理和外部竞争环境的抗衡力，而企业内部管理最核心的内容是企业文化。本文通过研究企业文化的核心部分与企业人文关怀的重点，论述在企业管理中企业文化该如何与时俱进的进行创新。
关键词：企业管理;企业文化;创新
一、前言
企业的发展离不开内部每一个部门齐心协力的合作，每一个岗位都像是一个齿轮，需要不停的转动，整个企业才可以连动起来，而齿轮与齿轮之间也存在着紧密的联系，每一人都不是独立的个体去完成自己的工作内容，需要的是团队的配合与协助，所以企业的管理尤为重要。企业的管理就是要让每一个齿轮都独立运转的同时也有序的完成整个企业的运作，这一点在煤矿企业体现的更加淋漓尽致。
二、煤矿企业的企业管理
1、煤矿企业管理的特质
煤矿企业是整个工业生产链上至关重要的一环。在企业生存压力方面：煤矿产业是目前我国第一大工业产业，他领跑我国经济发展的基础。由于煤矿产业肩上担负着重大的使命，在受到世界万众瞩目的期待下，其基础的日常运作与企业管理要求自然比普通的企业更高。从煤矿产业的性质来看：煤矿企业从基本的侦查、开矿、挖矿、提炼、输出等一系列工序都有着紧密的联系，每个环节都不可以有丝毫的差错，稍有不慎，会造成难以预估的后果。因为煤矿产业最基础的运作是单靠人力来完成的，是目前工业产业中人力最密集、劳动量最大的产业，所以在煤矿企业管理中更重要的是树立企业文化，在企业人员中形成强大的凝聚力，这样才可以更有效地壮大煤矿企业的队伍，将企业风采发扬光大。
2、煤矿企业管理的内容
企业管理的内容包括企业最基础的日常运行制度、员工福利、员工义务、员工工作安排、各个部门之间的连接等。每一项细化开来形成的网络就是企业管理这个大的局域网。而这个大的关系连接网的核心内容就是建立企业的特色文化。利用企业文化拉近与企业员工之间的距离，让企业员工感受到温暖，因为煤矿工作带有一定的危险性质，所以从这一个层面上出发，更加应该让员工放心、安心。
三、煤矿企业的企业文化
1、企业制度合理化
俗话说得好：无规矩不成方圆。所以一个健全的企业管理必须要构建一个合理的企业文化制度，制度要合理并且充满人文关怀，切实的从每一个员工的角度出发，考虑到员工的实际情况和企业的特质，在制定企业制度的时候应该松弛有度，不可让员工感觉到工作氛围压抑跟企业制度疏漏等情况。而企业的制度一旦确定则必须要求各个员工严格执行，各部门的负责人更应该以身作则，这样企业才会上下作风一致。
2、企业人文关怀
企业的人文关怀不是施舍，不是说企业站在一个高度去看员工，看事情，我们更提倡的是以一个群体的角度来完成人文关怀，每一个人都有自己的想法，企业可以形成一个自由的谈话氛围，每个人都可以表达自己的想法，以个人经历过的、理解的、想象的、从不同行业积累的经验角度来看这一件事，但前提是不可以伤害别人。企业在此要起到一个调节的作用，而不是一味地去进行心理疏导，而是通过另外的一个这样的方式：例如建立“员工帮帮聊天群”，可以让员工抒发情绪，每个人看事情的角度不同，这个角度你看不到，可能比人看到了，大家彼此之间互相帮助舒缓压力，比企业消耗人力物力去进行心理辅导有用的多。
3、企业完善员工福利
众所周知，中国是一个地大物博的国家，矿场资源极其丰富，各种矿物数不胜数，煤矿总量更是达到了世界的前列，随着科技的发展，煤矿的水平也是日益增加，但是由于煤矿源的多元化和复杂性，所以煤矿的一线员工非常辛苦。企业要让员工感受到关心，要保证到每个员工的福利是达到国家要求的基础，只有稳定健全的福利，员工才可以安心的工作，为企业创造出更大的价值。
四、企业文化创新
1、丰富员工娱乐活动
企业在日常工作之余，也应该为员工安排丰富的娱乐活动，提升员工生活质量。例如建立员工健身区域，让员工拥有健康的体魄;帮助员工报读课程，让员工提升知识层面;定期举办员工活动，例如亲子活动、烘培活动等，让员工也可以在非工作的时间感受到企业的文化氛围。
2、平等的竞争机制
企业的内部环境也是一个竞争的环境，每一个员工都希望在自己的领域里面达到一个更高的水平，这样虽然在无形中会破坏企业内部的稳定，但是换一个角度想，这也是企业文化稳定的一个情况，每个人都希望为企业做更大的贡献，所以企业要存在这种良性的竞争环境，对于每个岗位的要求要清晰明确，同时也让员工有目标迈进，从而更加充满斗志。这样岗位之间也会有一个监督的作用，每个人都会去捍卫自己的岗位。企业的内部环境才会更加稳定。
五、结束语
煤矿开采是一个国家解决能源需求的最为有效途径，而在这个过程之中，对于人才的需求、技术的要求、设施的完善、环境的保护等等的问题都是当务之急必须解决。目前我国煤矿企业合理的进行协商调节，从基本设施、人员配备方面出发，稳步落实可持续发展的基本战略，这都离不开一个健全的企业管理，而企业管理最重要的是发展企业特有的文化，煤矿企业的文化更加独特，更加需要从细节方面上去完善，让企业制度更加完善。
参考文献
[1]徐洪斌.人力资源管理中的企业文化论[D].华中师范大学,2004.
[2]王宇露.企业核心竞争力体系中的企业文化——原因、地位及其管理[D].江西财经大学,2004.
[3]熊汉敏.文化创新在推动企业持续成长中的作用研究[D].山西师范大学,2013.
[4]李宏勋,王文检.项目管理中的企业文化建设研究[J].中国石油大学学报(社会科学版),2012,04:86-89.
企业文化的论文范文二：科技型中小企业文化建设思路
【摘要】本文论述了科技型中小企业文化建设的特点，分析了当前科技型中小企业文化建设过程中存在的问题，并提出了科技型中小企业文化建设的途径。
【关键词】科技型中小企业;文化建设;途径
一、科技型中小企业文化建设的特点
当今，知识经济的发展日新月异，经济全球化急速迅猛，在这样的背景下，科技型中小企业在生产经营过程中逐步形成了自己独特的企业文化。它是企业在经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质财富。与其他企业文化相比，科技型中小企业文化有如下特点：一是以人文本。知识和人才资源是科技型中小企业发展和壮大的源动力，只有尊重知识，尊重人才，做到以人文本，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。二是具有创新开拓、团结进取的协作精神。科技型中小企业的性质决定了企业之间的竞争异常激烈，不断创新和开拓、不断开发新产品是这类企业的灵魂和立身之本;新产品和新服务是协作的产物，企业员工只有通过团结协作、共享资源和技能才能做到群策群力，不断开发具有市场竞争力的产品和服务才能在市场中立于不败之地。三是适应市场。由于科技型中小企业的产品品种、技术含量、发展战略目标要跟随市场变化随时进行调整和重新定位，因此它的组织机构、管理制度和文化理念也要适应市场的变化，适时调整。四是持续学习。发展迅速、产品更新换代频率快，市场变化快是高科技的最大特点，科技型中小企业只有持续学习，持续更新知识结构，才能使自己的产品和服务跟上市场变化的步伐，才能在市场上站稳脚跟。
二、科技型中小企业文化建设存在的问题
首先，对自身的核心竞争力认识不清。部分企业对自身的核心竞争力没有清醒的认识，一味盲目扩张，盲目多元化，没有真正根据企业自身的核心竞争力为自己量身制定长远发展战略。最终，导致自身竞争优势被弱化，逐渐丧失市场竞争力。其次，缺乏创新理念。面对当今时代的飞速发展和知识的急剧更新，有的企业仍然固守传统的、甚至是计划经济时代的管理模式，造成企业内部死气沉沉，管理效率低下。有的企业缺乏创新理念，一味模仿别人的企业文化，不能根据本企业自身发展需要，建立自己的企业文化，造成害怕变革、得过且过的思想惰性，造成企业发展停滞不前，不能进行文化创新从而顺应时代的发展。第三，缺乏有效的沟通和激励机制。有些企业员工不关心企业的效益，只关注个人收入，有较为严重的“当一天和尚敲一天钟”的心态。他们对领导不信任，不愿意把自己的想法意见或者建议透露给上司领导，事不关己高高挂起，不是自己的工作就不愿意去做，不积极参加决策，觉得跟自己没关系。究其原因，是因为企业领导没有和员工建立起有效的沟通机制，彼此互不信任，不重视员工的精神建设，没有让企业利益与个人利益休戚相关的理念深入人心。同时，激励机制不健全，赏罚不明，分配不公，导致员工失去工作热情，丧失了团结协作的基础，使得整个企业如同一盘散沙。
三、科技型中小企业文化建设的途径
(一)为企业设计愿景
愿景就是告诉人们要将企业做成什么样子，是对企业未来发展的期望和描述。清晰地描述企业的愿景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对企业有更为清晰的认识，才能激发人们强大的凝聚力王冲中共天津市科学技术委员会委员会党校300011和向心力。战略是企业发展的指引，解决的是认准方向、走对路、走好路的问题;文化是企业发展的导向，解决的是在正确方向的指导下如何凝聚人心、共同奋斗的问题。而愿景就是战略和文化的关联点，它赋予两者一个明确的方向、一个伟大的梦想。科技型中小企业领导者的主要职责就是确定前进方向、规划发展战略、实施重大决策，带领企业实现未来的愿景目标。他要充分考虑当前决策和未来目标的关系，协调短期利益与长远利益，不能为了暂时的现象或者短期的利益而迷失前进的方向。建立愿景的步骤如下：高级决策人员参与→反馈信息→制定愿景纲领→塑造整体图像→建立愿景→推销愿景→接受他人的愿景→综合意见→颁布愿景。
(二)创新变革企业的组织机构和管理理念
传统的金字塔型组织结构是标准的自上而下式的层级组织结构，严格的等级制度不利于领导和员工的沟通，制约了知识型员工主动参与企业管理的积极性，是员工知识创新的组织障碍。扁平型结构则要求企业组织结构尽量扁平化，最大限度地向知识型员工提供自由发挥的余地，为他们创造参与企业管理的空间，从组织结构上激励员工的创新性和积极性。只有实现了企业组织结构从传统金字塔型结构向扁平型结构的转变，才能为人才的创新和顺畅的上下联动沟通扫除体制性障碍。在知识快速更新的当代，原有的管理理念和方式受到许多新的挑战，已经难以适应市场的新要求。科技型中小企业必须更新管理理念、创新管理模式，提高企业的应变能力，才能在瞬息万变的外部市场环境中掌握主动权。首先，要打破传统思维模式的束缚，紧盯市场动态，兼顾当前利益和长远利益。其次，采用新策划、新方式、新技巧，敢于标新立异，打破员工守旧、沉闷的心态，破除经验主义，有的放矢地建立起适合本企业发展的管理机制。
(三)建立有效的人才激励机制
首先，弘扬民主，畅通沟通渠道。高科技人才是科技型中小企业的智力资本和发展动力，团结广大研发员工，畅通与员工的沟通渠道，是集思广益，发挥员工主观能动性的必然途径，也是企业领导需要考虑的首要问题。因此，企业领导要改变家长制作风，在企业内部大力弘扬民主，实施民主管理，让员工充分参与到企业的决策过程中来，充分行使自己的民主权利。其次，建立员工的工作分析制度，打牢人才激励的基础。工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作让谁去做、工作的内容、何时去做、在何地做、怎样做、为什么做、向谁负责，最后形成岗位说明书。它是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能制定行之有效的人才激励制度。科技型中小企业的工作分析要在最大程度上让员工自主设计工作内容、方式、时间和工作程序。积极扩大工作范围，丰富工作内容、创新工作方式，逐步推行弹性工作制度，从而使员工乐于工作，勤于工作，不断提升员工的工作积极性。第三，建立职业生涯规划制度，让人才明确自己的奋斗目标。职业生涯规划是为员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是人才个人发展目标与企业发展战略相结合的重要步骤。每位科技型中小企业中的高科技人才都有自己的成长目标，有的愿意从事管理工作，有的希望从事技术研发工作。因此企业领导必须充分了解和理解员工的真正需求，为员工才成才之路出谋划策、扫清障碍。国外成功的高科技企业无不重视员工的职业规划，我国科技型中小企业要想留住人才，发展壮大，必须建立起自己的职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟绿色通道。第四、建立定期培训制度，提高人才的创新能力。科技型中小企业要不断创新才能保持竞争优势，而企业创新的关键是员工掌握创新必须的知识技能。因此企业要加大员工培训投入，建立定期培训制度，不断深化员工的创新意识，提高员工的创新能力。然而，我国许多科技型中小企业认为员工培训后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在员工培训上过多投入。事实上，这是一种认识的误区。通过培训，员工的创新能力和技术水平提高了，企业的市场竞争力就能得到提升，企业就有了做大做强的资本。企业强大了，效益好了，员工的薪酬待遇就提高了，员工自然就愿意留在企业，继续将企业发展壮大。这是个相辅相成的过程，是一种良性循环。第五、建立公平合理的绩效考核机制和薪酬体系，让员工有成就感。公平合理的绩效考核机制和薪酬体系是科技型中小企业留住人才，发展壮大的重要措施。这种公平合理包含外部公平和内部公平。外部公平是就同地域或同行业而言，如果本企业人才的报酬高于外部平均水平，将会促使员工积极工作，提高工作效率，减少人才流失，吸引优秀人才;内部公平是就企业内部同层次或不同层次人才的报酬相比较而言，如有失公平合理，则会导致员工的不满和优秀科技人才的流失，极大地损害企业的市场竞争力。此外，还应该创新员工的薪酬支付模式，将它与知识、能力挂钩，采取与股权、期权、利润分成等相结合的报酬支付模式，在企业内部形成比学赶帮的良好氛围，使员工有成就感，最大限度地激发员工的工作积极性和主动性。
(四)加强团队创新能力
科技型中小企业面临的市场竞争环境决定了任何有创意的研发设想都应当在最短的时间内得到响应和支持，从而加强团队的创新能力。企业可以建立“内部创业机制”，鼓励员工多提出研发创意，并在企业内部实施投标。员工的创意竞标成功后，他就可以组成一个研发团队，并获得企业的种子基金。同时员工的薪酬和提职与产品研发进展和市场销量直接挂钩，如此，在企业内部形成浓厚的全员创新气氛，将企业的团队创新能力不断推向新的高度。
参考文献
[1]张德.企业文化建设[M](第2版).北京:清华大学出版社,2009.08.
[2]郝鸿毅.企业软实力[M].北京:中国时代经济出版社,2008.07.
[3]李梦觉.企业核心竞争力研究[M].长沙:湖南人民出版社,2009.5.
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