企业文化论文的锦集
企业文化论文的锦集
知道企业论文怎么写吗?下面是关于企业文化的一些论文范文，不知道怎么下手的朋友们可以看看哦。欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。
企业文化相关问题的新思考
一、企业文化的内涵延伸
企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时，指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如Stock与McDermott认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念，并且相当稳定而不易改变;Leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范;Matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现，它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。
综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、奖励制度、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何;而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。
二、文化类型与变革活动
不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。Harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。Williams则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。
许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而Ruppel和Harrington的研究也指出，从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。
在Ruppel和Harrington的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高，成员相信改变才是维持组织成功的法则;理性文化下的组织面对转型的弹性低，但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果，通过既有的组织结构回应环境的挑战;层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、强调制式化的工作内容;团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低，组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更，但是却鼓励员工间的合作关系。
三、企业文化与创新机制
随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。
Matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，Harris与Ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在Jassawalla与Sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向：
Ruppel与Harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。
从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上;从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。
四、企业文化与领导风格
创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。Roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。
综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。
最后必须指出的是，我们对企业文化的思考也是开放的，这将是一个总结前人经验而不断探索和修正的过程，针对相关问题的研究将持续不断地深入下去。
民营企业文化构建的观念和原则
一、应具备的观念
1.以人为中心的管理观念。人是企业文化系统的中心，企业文化建设归根到底是人的建设，人是决策的动议者，行为的执行者，也是企业文化的创造者和受用者，所以构建民营企业文化，首先要有以人为中心的管理观念。企业是由人组成的集合体，企业无人“则止”，企业即人。因此，管理以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力较大，关键在于开发，著名经济学家舒茨曾说过，当代高收入国家的财富是靠人的能力创造的。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要求，谁就取得了管理企业的成功奥秘。
2.经济效益和社会效益相结合的发展观念。民营企业 在建设企业文化 时必须确定企业经济 效益和社会效益相结合的发展观念。。民营企业经济效益与社会效益是相对立统一关系，一方面，民营企业要生存就必须追求一定的经济效益，经济效益是社会效益的一部分;另一方面，民营企业所获得的经济效益并不必然带来社会效益，社会效益还包括非经济性的效益，民营企业经营者必须从单一追求利润转移到满足社会需求，促进社会发展的目标上。利润只是社会对企业贡献的恰当回报。因此，民营企业文化的培育是长期的行为，把企业经济效益和社会效益相结合是民营企业长治久安的根基。
3.经营环境国际化的观念。民营企业建设 必备经营环境国际化的观念是由于我国 加入世界 贸易组织的形势要求。经营环境国际化就是指民营企业不再像以前那样只在中国市场范围中竞争，更不是只在本企业所在的某一区域市场中竞争，而是在全球市场中竞争。在 全球市场中竞争，也就是在全球市场的各个领域为了企业生存发展而进行前所未有异常激烈的竞争。首先，要在全球人才市场中吸引优秀的高层次人才。其次，要在全球资金市场中进行融资。再次，要在全球生产资料市场中购买生产所需资料。最后，要在全球销售市场中销售产品。虽然，全球市场给民营企业增加了机会，但由于我国民营企业自身的不足较多，全球市场带来的负面性可能更突出。换句话讲，民营企业经营环境国际化使其生存环境更加恶劣，这就要求民营企业必需从传统产业中形成的思想局限性中解放出来，树立新的思想意识，如创新意识，风险意识，跨国经营意识。必须形成新的经营观念，如产品创新观念，品牌效益观念，广告促销观念和互联网上沟通和销售观念。 所以民营企业文化建设中必须贯彻经营环境国际化的观念。
二、应坚持的原则
1.以“三个代表”重要思想为指导的原则
只有以反映时代特征和世界发展趋势的思想作指导，民营企业文化才能 真正方向正确，才能真正不断进步。坚持以“三个代表的重要思想为指导的原则，体现民营企业文化的先进性。因此，以“三个代表”的重要思想为指导，才能体现民营企业文化的先进性，体现民营企业文化发展的要求，这是新世纪民营企业文化建设始终沿着社会主义先进文化前进的保证。按着“三个代表”的要求建设民营企业文化，有利于形成先进的理念，企业价值观和企业精神，有助于不断推动企业体制创新，文化创新，制度创新，有助于不断增强企业员工的向心力，资源力，有助于企业始终保持旺盛的活力和竞争力
2.以我为主，洋为中用的原则
民营企业化应是民族文化，它要承袭中国本土的文化精髓，要有民族特点，要适应民族的心理习惯。举凡成功的企业，如IBM、惠普、东芝、 摩托罗拉等无不吃透本民族的文化，将之光大为企业的文化的最高灵魂。研究海尔案例的佩思教授指出：海尔的骄人业绩归功于“海尔”不仅学习了 西方的管理经验，更重要的是结合了中国国情，创造了适合中国的管理文化5。不植根民族文化土壤，不弘扬民族文化精神，民营企业也就失去了文化“自我”中的本体。同时加入世贸后，民营企业文化还应是国际的文化，应是具有包容性和开放性，是具有不断融合先进文化，不 断进步的能力的文化。中国民营企业将走向世界舞台，向全世界展现自己的水平，这就要求，一方面，民营企业文化建设要坚持自己发展中积累的宝贵经验，另一方面也必须学习借鉴西方成熟的企业管理理念和制度 。从当今世界发达国家企业文化的发展情况看，有不少值得学习和借鉴的东西。 如日本企业的五种精神――学习精神、 忠诚精神、团队精神、文化和谐精神和激烈的民族昌盛愿望铸造了战后日本 企业的辉煌。使这个地域狭小、资源匮乏，工商业极度萧条的岛国一跃而成 为世界第二大经济大国。而美国企业文化，则以个人主义、实用主义、物质 主义和冒险，开拓创新精神，自由平等精神为特征，在突出个人能力和强调 个性主义中铸造它的企业“成功之路”欧洲国家企业文化则从人文主义、 追求民主精神，强调理性与科学等内涵形成了它重视员工“参与管理”，强调理性主义和创新、竞争的企业文化特征。
3.传统文化与现代管理有机结合的原则
建设优秀的民营企业文化 还应坚持把传统文化与 现代管理有机结合的 原则。现代管理学之父杜拉克认为：对于“传统 文化，可以利用它6。”中国有着悠久的历史文化传统。今天，许多民营企业文化的形成，都与中国传统文 化联系在一起，继承和发展了优良文化传统，使企业文化充满生机活力。有 人把企业文化说成是纯粹的舶来品，是外国人的专利，中 国的企业文化是对外开放的产物。如果说“企业文化” 这个词首先出现在美日等国，那是事实。 如果说中国在引进“企业文化”这个 词以前没有企业文化，这就有些荒谬了。 按照今天对企业文化概念的界定，中国的企业文化是古已有之的。在 源远流长的中国传统文化中，有许多是突破国家、阶级、时代的局限，具有普遍意 义的珍品。如孟子的“民本主义”、《孙子兵法》的“上下同欲者胜”，孔子 的“己所不欲勿施于人”的伦理道德观念，都对企业的发展产生了积极和深 远的影响。企业文化建设离不开传统文化。传统，是历史的继承和延伸，是现实进一步发展的基础，也是现实发展所肩负的重担。再比如，传统文化中 提倡的整体主义，就 应该成为民营企业文化的主旋律，成为 民营企业的自觉 行动，能够发挥创建健康的经济环境的功能。因为市场经济实质是在民主与 法制的指导下获得最大的利益，作为市场经济的民营企业和个人都有自己的 个体追求，但少数企业为谋求一己之私，不 惜损公为害，非法牟利，忘记了 国家和整体的利益，背离公利的轨道。如何处理群己、公私关系，成为经济 发展中的当务之急。而解决这些问题，除了加强法制建设之外，还要大力宣 传中华民族几千年所倡导的公而忘私、集体主义的高尚品德。事实上，我国 传统文化中不少精华连外国也在学习并加以运用到本国管理中。如日本一直 在学习我国的《论语》，并从中探寻管理的秘诀。当然，我们不能说传统文 化都是精华，就当前来说，民营企业建设优秀企业文化，一方面要依赖传统 文化的支撑，另一方面，必须 解放思想，联系实际，勇于和善于剔除传统文化中的糟粕，准确地找到传统与现代管理的契合点，才能使传统文化成为今 天民营企业文化建设的源头活水。
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