企业培训技巧：关于问题导向与成果导向
企业培训技巧：关于问题导向与成果导向
所谓问题导向，就是我们要去研究问题，接到需求后，需要问“我要解决的问题是什么”。而成果导向只指我们可以得到什么有形的输出物，下面是学习啦小编为大家收集整理的培训技巧，一起来看看吧!
论培训的“问题导向”与“成果导向”
在《瞬变》这本书里提到这样一个案例：
1990年，杰里.斯特宁被国际慈善组织派到越南去解决越南儿童的营养不良问题。但发现没钱、没人、没资源。并被要求半年之内做出成绩。很多人建议他写份报告就回美国。告诉组织，越南需要先发展经济，然后发展教育，母亲们的素质提高了，孩子的营养问题才能解决(这就是正确的废话，生活中到处都是)。斯特宁没有这么做，他拿着尺子下了乡。经过测量，选出了家里又穷身体又健康的孩子们。然后去调研，发现这些孩子家里都吃四顿饭，妈妈会去稻田抓小鱼小虾给孩子吃，还把番薯叶的汁淋在饭上一起蒸。于是斯特宁在村里带着母亲们一起做饭，就用这几招。6个月后，当地65%的儿童营养问题得到改善，并持续下去。
这就是“问题导向”和“成果导向”，斯特宁不是被派去讲自己的大道理，而是要去解决问题，这个问题就是“孩子的营养问题”，而所需要得到的成果是“6个月后要看到效果”。
其实斯特宁用到的方法就是找到标杆、萃取经验、大力推广、推动落地。而培训人需要学习这股精神。很多时候道理都懂，但是老板要的是解决问题、看到效果。这就是我一直倡导的培训的“问题导向”和“成果导向”
所谓问题导向，就是我们要去研究问题，接到需求后，需要问“我要解决的问题是什么”。这需要培训组织者与利益相关者进行直面沟通，而不是用简单的问卷、邮件来实现这样的目标。如果通过简单的沟通方式，我们往往得到的是“执行力”“责任心”“领导力”“沟通”等这些伪需求，就是直接告诉你一堆课程名称，然后我们急着去找老师。认为找到老师就可以搞定这样老板们。久而久之，你认为这就是培训，而他们也认为这就是培训。其实，如果要面向问题的话，我们会发现解决问题的方式一定是多元而且是长周期的，不仅仅是请个“擅长讲段子”的老师来讲课。解决问题看起来比请老师来讲课有难度，而实际不然。因为请来老师容易，但是离老板“内心真正的需求”还有很远，所以这是解决问题的可能貌似简单但实际无效的方式。而如果我们开始就面向问题，可能能够找到资源约束下的相对的满意解(尽管不是最优解)，这反而对于解决问题有很大帮助，因为赢得了业务部门的认可，使得我们后面的培训工作反而越来越容易。
而成果导向只指我们可以得到什么有形的输出物，如果是业绩指标那当然是最好的，这需要我们和业务部门达成共识，在一个相对长周期的学习项目中，将业绩目标设定为学习目标，这对于促进进入培训班的员工提升销售士气、推动技能转化有很大帮助。而大部分项目做不到这样的设计，那就要找到利益相关者认可的“中间成果”。比如，萃取出某项新业务的推广技巧、整理出产品推广的渠道模式、开发出成果的典型案例……，也就是说这些成果是解决问题的产物，同时也是我们在学习项目中可以输出的，对于最终实现业务目标又有过程性的指导作用。这个成果也是需要在学习项目设计之初与利益相关者沟通达成共识的，也就是评价项目成功与否的有形输出物。
4.新员工培训的方法
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