如何有效批评下属
有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。下面是小编为大家收集关于如何有效批评下属，欢迎借鉴参考。
一、你害怕批评下属吗?
“同样是一个人，选择了正确的方向，你就是NB ;选择了错误的方向，你就是SB.人没错，方向错了，整个就错了。”
“面试官不想听你说我不怕、我愿意为传媒献身、我可以为电视而死之类的废话，因为说这些话的人，后来都改嫁了。”
历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同，火在了江苏卫视《职来职往》的舞台上。
作为评委嘉宾之一的他，总是一针见血地对选手的表现进行麻辣点评，他快速激烈的批评言辞，让被点评的选手又爱又恨。
但是，荧屏下的刘同却文质彬彬，与节目上的他判若两人。他坦承，公众印象里的表达方式只是电视节目效果的需要，实际上，作为光线传媒两档节目的联席总经理，刘同对自己部门的近百名下属，从不持如此尖锐犀利的批评态度。
“ 现实中的职场上，作为领导者敢于批评下属固然重要，但是如何进行正确有效的批评才是最重要的。”他说，“批评本身不是目的， 只是为了产生良性改变，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”
资深心理咨询师柏燕谊则谈论到：“从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉，从而会产生防御与本能的抗拒。”
“更何况有些批评者根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。”——似乎的确如此，一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨过他的强势老板如何雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属。
情境领导力提升培训师迟启军认为，职场当中有两种不同类型的领导：一类是对下属勇于批评，却吝于进行表扬，尤其不擅长当面表扬;另一类则是只会表扬鼓励，却不敢也不会进行批评。
“作为一个领导者，应该意识到批评也是反馈的一种重要方式，而反馈则是人们能够产生自激励的非常重要的要素。”他进一步解释说，反馈包括正反馈和负反馈，批评其实就是负反馈，领导者应该认识到这一点的重要性：批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。
正是批评当中产生的自我激励让人发生了改变，正如阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过的一句话：“一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评，那么对他的成长是大有裨益的。”
所以，我们大可不必谈“批评”而色变，只是在做到勇于批评的同时，更要正确地进行批评。
二、批评应讲究的基本原则
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
三、常用的批评技巧
批评是一种领导行为，它的根本目的是为了转变人的态度，提升人的意愿，让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中，当你发现下属的行为并没有达到自己要求的时候，往往会有多元化的情境，针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么批评方式、选用何种批评风格。比如对于刚刚融入团队的下属，在工作中犯错误其实也是他学习和融入的一个过程，如果是在这个阶段发现问题，那么你首先要询问他出现问题的原因，哪个地方能够帮助他等，再给予一些指点和鼓励。
批评要建立在尊重的态度之上。批评的目的是期待对方改进，而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作;另一方面也是体现出了领导对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评，往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知，现代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。
批评要及时。既然批评是信息反馈的方式，那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来，意识到下属犯错误或者做得不对，不去即时纠正，而是憋着，等到攒了很长时间，自己实在憋不住了，突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受，他们在受到批评指责时会反问：“你既然当初知道我错了，为什么不告诉我?”这样的批评，常常会不欢而散，于事无济。
批评的内容要具体化。诸如“你工作积极性不高”、“你主动性不强”、“你最近好像团队合作精神比较差”这一类的泛泛批评是难以让人接受的。批评一定要具体，譬如主动性不强体现在什么地方，积极性不高体现在什么地方，你团队合作方面较差体现在什么地方，一定要特别具体。只有内容具体，被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则，他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上，不会带来其他的结果。
批评后要给予建设性的指导，建立信任关系。批评是转变下属行为的手段，但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的改变结果。须知，通过批评的方式主要是转变了下属的态度，批评以后一定要给他指导。指导内容包括给出标准或者给出范本，必要的时候还需要做进一步的指导与培训，然后进行适度测评。如果每次批评结束后，都是被批评者灰溜溜地离开，只会产生挫败感，但是究竟该做成什么样，他仍旧不太清楚，所以无法产生预期的批评效果。职场中，大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满，而缺少后续的建设性指导，从而使下属的行为修正会受到影响。
作为领导者， 在与下属的沟通中不能一味地只是批评，而应该让对方自己找出问题，倾听他的想法，询问他自己的修正方式，并达成共识，制定新的方案与计划，建立信任关系。身为领导者的你在新方案的实施过程中要与他配合，不断地去了解进度，以帮助下属避免类似事情的发生。
经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。
一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了?”这就是典型的暗示式批评。
二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。
三是说服式。也就是说，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。
四是请教式。如领导者对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作?”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。
五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。
当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误;幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛;警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用;等等。
四、批评中的四忌
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补;而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。
四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。
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