领导口才：安慰下属的语言的艺术

时间：2024-01-09 13:35:12 杨杰1209由分享

　　人人都有脆弱的一面，谁也都会遇到伤心之事。作为一个领导者，实际工作中就需要经常安慰自己遇到不顺心事的下属。但是，安慰也是一门艺术，其中的许多语言技巧同样需要领导者加以掌握并灵活运用。下面是小编为大家收集关于领导口才：安慰下属的语言的艺术，欢迎借鉴参考。

　　每个人生活在世上都有安慰别人和为别人安慰的时刻。尤其是在市场经济的管理领域，由于竞争机制的作用导致对资源占有的不均衡性，从而致使一部分人，因不能占有或是少量占有资源而内心苦闷。作为领导者如何认识这点并很好的予以安慰，给予指导，意义甚大。然而真正做到恰如其分地安慰并非易事。

　　首先，领导者要摸透被安慰的下属的苦闷的诱因和障碍

　　只有把握了下属苦闷的产生原因和难以克服的障碍，才能很好地选择方法破障，这是个前提。领导者的安慰是一贴不是药的药，它不同于一般同事的安慰之处在于，它不仅体现了人与人之间的关爱，还体现了组织对个人的关怀。领导者要想取得安慰的实效就要有的放矢，单纯套话固然可以缓解苦闷者的失落感，但终不能从根本上解决问题，不会产生实质性的效应。有的反而导致忧怨的积存，这种积存到达一定的度，又有可能会更为强烈的爆发。如一个有相当实力的年轻人，下了好大功夫去竞争一个职位，结果却没成功，内心极其悲痛，茶饭不思，昼夜难寝，认为自己仕途难卜，前途莫测。此情况下如果领导者仅说“机会对于年轻人而言，多的是，争取下一次嘛”，显然是无法解决问题的。倘若此时不作细致地分析，果真下一次又失败了怎么办?这恐怕不仅仅是茶饭不思、对前途命运的怀疑了。所以，领导者应设身处地地为下属着想，摸透对方的心理，分析失利的原因，指出他的优势和不足，并加以比较分析。找到了人家成功的秘诀，也就找到了打开自己心结的钥匙。这是教导下属自我总结、自我认识、自我提高的过程。做到这一点，不仅能使失落者解脱苦闷，还能提高领导者的威望，乃至于增加整组织的凝聚力。

　　其次，领导者要从被安慰下属的个性和处境出发，选择一种或几种适合对方心灵的安慰方式

　　人的个性各不相同，有的下属乐于清静，喜好思考，个性强，要面子;有的下属脾气急躁，易于激动，有很强的发泄欲。针对前者，领导者一般不宜采取口头式的当众的安慰。如若这样，下属将误认为你把他当成弱者。尤其是在感情起伏较大的情况下，更不应打扰他。最好的方式是留言或写信，谈谈自己在此情况下的应对措施加以安慰。书信和留言中绝对不能指令他如何如之何。留言和书信发生的效力长，引起深思的触点多，这可使他们在清静的环境下认真思考、总结。这无疑是一剂宽心的良药。针对后者，应尽可能地抽出点时间陪他们聊聊、逛逛，以缓和其激奋而郁闷的心情，使他们的“情绪垃圾”得以释放，减轻心理负荷，最终达到心理上的平衡。采取闲逛式的安慰方式一方面可以转移情境，另一方面可以使下属在另一种情境下无顾忌的发泄一下。同时还利于上下级的沟通与理解。

　　再者，领导者要满足被安慰下属的欲求心理

　　如果下属连续几次竞争相应的职位都没有成功，这种情况下遭到的打击是相当大的。如果领导者仅说句“没关系，还有机会”，不仅不会有正面的作用，有时还会认为是对他们的污辱。但如果仔细分析下屡次竞争失利的原因，将每一次失利的原因系统起来，加以综合分析，抽出普遍存在的共性的东西，也就认识到了自己的主要缺陷，从而有重点的加以强化和提高。同时，找出每次竞争中优胜者最突出的特点加以比较，也从中总结出带有共性的东西，也就认识到了一般竞争职位都需要的起码素养，这是自己必须具有的，做好这方面的认知，才能为学习和培养这种品格而努力。如果竞争失利出于自身素养、竞争手段等方面的缺陷，就要加强学习改善竞争方式;如果以往的优胜者胜在较高的学历上，则要在继续教育上下功夫，争取拿个较高的第二学历。只有领导者帮助下属及时的发现和总结，指出问题和努力的方向，才能真正满足他们的欲求心理，从而使下属重新振作精神以备再战。这大而言之，还能形成整个组织的高昂士气。

　　总的看来，有和领导者对下属的安慰之所以不奏效，或者是适得其反，主要是没有很好的把握下属的心理，以致开错了药方，最终导致事与愿违。由此，领导者首先应学点心理学知识，能正确地把握下属在失落时的心理状态，认识失落者的心理欲求。这样就能知其所需，做到给其所需、满足其需。另外还应注意学习、选择、运用好安慰方式，研究每种方式的要诀和适用对象，并能恰当地将口头式、书面式、动作式、无声式、礼物式、闲逛式、转移式等多种安慰方式很好的结合起来加以综合运用，以达到使下属更好的认识自我、改善自我、提高自我的目的。

　　(1)讲究谎言的妙用

　　辩证法告诉我们，离开了具体的时间、地点、条件，以绝对化的好坏来衡量真话谎话，就失去了判断是非的客观标准。所以，善良的谎言，有时胜过不该说的真话。在安慰下属时，领导者适时的谎言往往就能起到意想不到的作用。

　　这里所说的谎言，当然是指善良的谎言，其用心当然也是善良的，即为了减轻不幸者的精神痛苦，帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相，只会感激、不会埋怨。即使当时半信半疑，甚至明知是谎话，通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是被关怀、爱护，而不是被欺骗、愚弄。明知会加重对方的精神痛苦，仍要以真话相告，如不算坏话，也该算蠢话。即使不怀恶意，至少也是不明智的。

　　如对于本来就感情脆弱、意志薄弱、身体虚弱的不幸者，其心灵已经伤痕累累，不堪重负。如果再如实地将他所面临的噩耗讲出来，对方就有可能因承受不住沉重的打击而一蹶不振，甚至危及生命。所以，这种特殊情况下，与其立即如实相告，还不如暂时隐瞒真相。

　　当然，作为一个领导者，实际管理工作中的真话还是应该占主导地位。只有万不得已时，才用善良的谎言安慰人。

　　(2)安慰下属是领导应尽之责

　　华夏民族是重情义的民族。自古以来，我们就有“患难见真情”，安慰如“雪中送炭”之说。所以，给予不幸者以安慰，是为人处世的一种美德;而当自己的下属遭到不幸时，及时送上真诚的安慰，更是领导者应尽的责任。

　　如果下属不幸身患重病，应不必过多谈论病情。领导者应该多谈谈病人关心、感兴趣的事情，以转移对方的注意力，减轻精神负担。如能尽量多谈点与对方有关的喜事、好消息，使他精神愉快，更有利于早日康复。

　　如果下属因生理缺陷或因出身、门第而被人歧视，领导者安慰时就应多讲些有类似情况的名人的模范事迹，鼓励他不向命运屈服，抵制宿命论的思想影响，使他坚信只要充分发挥人的主观能动作用，仍然能够争取人生的幸福，实现人生的价值。

　　如果下属面临事业上的不如意，领导者就需要对其强烈的事业心给予充分理解、支持。这个时候，理解应多于抚慰，鼓励应多于同情。领导者就不必劝慰对方忘掉忧愁、痛苦，更休想说服对方随波逐流，放弃他的理想、追求。最好的安慰，就是帮助对方总结经验教训，分析所面临的诸多有利不利条件，克服灰心丧气的情绪，树立必胜的信念，并共同探讨通向事业顶峰的光明之路。

　　(3)安慰是同情，但不是怜悯

　　所谓同情，就是设身处地、将心比心、感同身受，把别人的不幸当成自己的不幸，从感情上产生共鸣。但彼此应站在完全平等的地位上交流思想感情，给对方精神上、道义上的支持，并分担对方的感情痛苦。有时，同情还可以包含有敬佩、敬爱、敬仰之情。同情是一种真心实意的善良心情。与之相对的是，怜悯不是平等的思想感情交流，不是精神上、道义上的敬赠，而是一种上对下，尊对卑、富对贫、强者对弱者、胜者对败者、幸运者对不幸者的感情施舍。

　　说出同情的话语，有劝慰也有鼓励，语气低沉而不乏力量，而且尽量不当面说出“可怜”、“造孽”等词语。怜悯的话语，只有一味的悲伤，语气低沉、无力，而且把“可怜”、“造孽”等词语经常挂在嘴边，仿佛在欣赏、咀嚼对方的痛苦。

　　无数的实践都证明，对于事业心强、自尊心强、个性强的强者，无论其处境多么不幸，怜悯都是一种变相的侮辱，只会刺伤他们的自尊心，激起他们的反感。而对于老幼病残与弱者，单纯的怜悯也只能促使他们沉溺于绝望的深渊而难以自拔。

　　总之，作为一个领导者，应该记住的是，安慰下属需要同情，但切不可怜悯。