提升领导艺术的八大方向和路径
职场的中层管理者，不上不下，承上启下，是单位的中坚和骨干力量。上有“老板”经常对你发号施令布置任务，下有一帮可能不怎么听话的“老油条们”、“刺头们”给你出难题，工作推进缓慢，令你头疼。此时，总结经验教训，改善领导和管理方法，显得迫在眉捷。下面是小编为大家收集关于提升领导艺术的八大方向和路径，欢迎借鉴参考。
1.做深邃的思想者
思想深邃，看问题入木三分，解难题一针见血，抓事情事半功倍。对外体现为一种很深的城府和遇事时冷静镇定的气场。
凡事应该主动设问，多问自己几个“为什么”。如果管理者学会多角度地科学地提问题，就为自己开辟了一条思维的捷径，就能在思维中领先一步，突破思维定势，探索新的思维路径，善于思维逆向、思维发散、思维联想。同时，运用思维中的角色转移法，以换位思考。“难得糊涂”和模糊思维，是由领导工作的系统性、动态性和有效性决定的，对事要聚焦，对己要超然。善用形象思维，能使领导工作更具情感号召力、理论感染力和人格吸引力。能在复杂的环境中系统思维，抓住思想的火花、灵感，就能在领导活动中独辟路径。
2.做心智的启迪者
在平时的管理中，及时判别部属的情绪，要“用心”(体现责任心)、“用眼”(体现细瞰性)、“用耳”(体现敏感性)、“用脑”(体现科学性)。要与下属保持适当的心理距离，谦和而不失权威，融洽而不失威严，亲密而不失原则。要重视“点拨”的心理效应，“点拔”具有心理激励效应，能触发醒悟点、激发兴奋点。要展示“情感育像”的魅力，学会心理位置互换，要“情到”(人的精神世界扰如第二宇宙，人需要理解、温暖、关心，需要同舟共济，设身处地)、“心到”(人的心理活动微妙复杂.所谓“人站对面，心隔千里;其心难知，喜怒难浏”，需要管理者做知心人，以心换心)、“身到”(深入底层和一线员工打成一片)。要掌握心理调控的艺术，做医治心理创伤的良医。心理沟通是一种领导智慧，要善于沟通，同时要指点迷津，诱导下属增强心理容量和耐挫能力。
3.做精明的组织者
钢铁大王卡内基说过:领导不必也不能样样超过别人，但必须有强过别人的组织才干。作为一级管理者，要着重提高组织协调能力，善于沟通，重视沟通的作用。横向沟通要迅速及时，做到重大问题及时沟通，决策之前预先沟通，全局工作主动沟通，常规工作定期沟通，改变决定重新沟通。领导和管理是带领而不是代替大家工作，要善于授权，把握授权的“四个环节”:一是把工作职责分配给下属，二是授予下属完成相应职责的权力，三是激发其工作责任感，四是尽量不干预下级工作。授权中注意:授权留责，责权利相统一，逐级授权。善于对下属进行具体指导。(1)进行工作思路的指导。(2)帮助下属解决其本身解决不了的问题。(3)指导下属找到工作中的要点和关健部位。(4)帮助下属发现工作中的盲点。总之，具体指导应是启发式的点方向、指路子、出主意，是工作思路、思想方法的指导。要营造团队协作的氛围，从建立和谐团队的角度，提高凝聚力和员工的归属感。
4.做贤明的举才者
用人是管理者的基本职能，能否用好人，关系到单位的兴衰成败、人心聚散，管理者要有求才之渴、爱才之心、护才之能、举才之德。确定大人才理念，识才要“公”，识才要“真”、识才要“深”。要委任能力强过自己的人，不重用无能平庸之辈。要把竞争机制引入人才管理，用人不疑，用一宾所长，关键是发掘人之所长、避其所短，使人才各得其所。重视对下属的培养考核，创造人才成长的良好环境。
5.做聪慧的教育者
管理者对下属来讲是导向者、指挥者、协调者，同时也是下属的良师益友。要创造有效表扬的氛围。表扬要实事求是、恰如其分，态度要真诚，对象要广泛，方法要得当，时机要及时。要注意批评的方式。“顺心入耳式”(最好的批评是能启发别人自我批评的批评);“委婉暗示式”(可以旁敲侧击，借题发挥，讲者有言，听者有心，既达到批评目的又顾全被批评者的声誉);“责己正人式”(面对问题先承担责任，先自责然后责人)。总之，批评作为一门艺术，有时需警钟长鸣，有时要和风细雨，有时需直言疏导，有时需迂回侧击，不同的方式因人、因地、因事而宜。
要掌握谈话的基本功。以诚待人，掌握时机，抓住重点，调动对方，掌握分寸，克制冲动。对待凶悍者，首先应采取冷静的态度，稳定情绪、控制局面。其次，以理智的态度倾听对方的讲话并帮助一起分析。第三，在原则上不让步。第四要尊重对方的人格，但表明观点和态度。要克服不利于相互理解的偏见，注意成见效应、初次效应、投射效应等。
掌握道歉的方法。首先，要以负责任的态度作反思，找准问题的原因。其次，道歉要及时，该道歉就马上道歉。第三，道歉时要堂堂正正，不必低三下四，有多少错就讲多少错。第四，道歉的话说不出口，可用别的方式或请第三方。第五，道歉后在行动上要有所表现。
6.做成功的激励者
有效的激励是管理者成功的钥匙，激励下属是管理者必须掌握的艺术。满足和引导下属多元化需求。把握下属的需求结构，针对不同的需求，在满足和引导多元化需求上做文章，同时，要恰当地运用情感激励术，以情入手，情感相融，以提高激励的效果。
正确运用目标激励法。首先，树立目标，激发期望心理，通过目标的科学设置，激励下属的动机，引导下属的行为。其次，坚持下属参与的原则，并为下属达到目标提供必要的帮助。第三，把下属的期望和目标引导到公司的大目标上，营造“双赢”的氛围。
消除下属的不公平感。首先，应了解人们具有过多评价自己投入的心理定势，尽量降低员工的不公平感，使其达到心理平衡。其次，应针对性地进行心理疏导，并做好释疑解惑和引导工作。同时，管理者应率先垂范，在下属中产生一种“心理平衡效应”。
把握荣誉激励的方法。增强荣誉的吸引力，公开赞赏，当众表扬，采用多种形式，灵活运用荣誉激励。应赏罚分明，先要出于会心，不循私情，一视同仁。其次，要调查研究，重证据，重事实。三是把握教育为主、惩罚为辅的原则。四是提倡冷处理。要注意倾听，使员工产生被承认的满足感，能激发其工作热情。在倾听时特别注意，要给予对方以全部的注意，要有极大的耐心，并适当提出一些问题。
7.做有效的协调者
发挥目标协调的威力。有效的协调者应把设置正确的目标放在一切工作的首位。组织目标要明确具体，具有一定的挑战性并与个人的利益相联系。练好平行协调的“内功”，做到四个“同一”，即取得同一个认识中心(核心关系)，遵循同一个原则(党性原则)，立足同一个基点(共同的使命感)，讲究同一个态度(真诚、团结)。
把握下行协调的要点，即“五个要”，对下级要以诚相待，对亲者要保持距离，对疏者要一视同仁，对失控要严于自责，处理纠纷要公平如砰，端平而不“和稀泥”。调控下属情感时，运用“疏导法”(即有怨气时给予“引爆”，让其一吐为快后进行引导);“感化法”(即实施感情投资，对下属缺点给予宽容，通过心理感化形成负疚补偿心理);“论理法”(即以理服人，使下属通过“达理”转化为“通情”，一味地以权压人只会激化矛盾)。
化解人际冲突有“三部曲”。第一，冷静分析冲突的性质，既要排除消极后果的产生，又要利用冲突的积极作用。第二，弄清冲突的原因。第三，恰当选择协调方式(求同存异法、澄清事实法、豁达大度法、行为弥补法、因势利导法)。
排除干群沟通的障碍。(1)克服角色障碍。摆正位里，以普通人的形象与沟通对象建立起融洽的氛围。(2)克服作风障碍。一种是“消极放任型”的领导，以群众不找麻烦为满足，导致人际关系的冷漠和淡薄;一种是“强迫命令型”的领导，工作方法简单、生硬，下达的指令会受到反弹。(3)克服情感降碍。另外还有梁道阵碍、典论障碍、语言障碍的克服等。
8.做美德的躬行者
要永远保持童心、热情和积极的态度，学会限制自己。黑格尔说:“一个有志向的人知道限制自己。”在使用权力的过程中对自己要有所限制，对自己的价绪和语言也应控制，戒“假言、空言、过言、媚言、冷言”。管理者处于舞台的中心，唱的是主角，被人议论在情理之中。因此，应应心吸收议论中的合理成分，调整自己的行为。同时，也不必为真论所左右。要超越挫折，客观佑价拉折的性质与程度，并以积极健康的人生观总结经脸教训，以坚定的意志战胜自己，借助于内在的精神力蚤战胜自舟弱点以尽快获得成功。
培养“兼言并蓄”的领导气度。要能“容人”，容纳各类人才，并善于把他人的本事潜能挖掘出来;要能“容声”，能从种种声音中吸取营养、集思广益;要能“容错”，以宽容之心对待犯错的下属，容不得错的领导不是好领导，关健时刻拉人一把胜过平时助人一百次。加强自我修炼，提高特神境界，不因一时之功而自喜，也不应为一时失落而自悲;能吸纳八方信息，但不会为一些非议而左右情绪;友善待人，但对居心不良者也能自设防线。
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