绩效实施方案
为了确保工作或事情顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编精心整理的绩效实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效实施方案1
（试行）
一、指导思想
以实施绩效工资为契机，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，建立我校科学规范的分配机制，增强办学活力，提高办学质量，真正作到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校持续健康发展。
二、实施对象
我校在编在岗教师三、绩效工资的分配原则
1、坚持按劳分配、优绩优酬的原则。主要体现工作量的大小、责任的轻重、业绩的优劣，适当拉开分配差距，以鼓励先进、鞭策后进，分配向一线教师、骨干教师以及成绩突出的教师倾斜。
2、注重过程导向、讲求实绩的原则。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、坚持公开、公平、公正的原则。绩效工资的考核、分配的全过程公开，切实作到公平、公正。
四、考核内容及比例
（一）、单独奖项
班主任奖励单独设立，不另计工作量。中学按每班每月300元的标准从全
校绩效工资总金额中提出，其中100元作为基础奖励，200元作为浮动奖励，方案另见《百亩中学班主任评分细则》。小学班主任奖励标准：班额在45人以上每班每月不得超过250元，班额在45人以下每班每月不得超过200元，班额在30人以下每班每月不得超过150元，班额在20人以下每班每月不得超过100元，但每个学校必须制定相应的班主任考核细则。
（二）、其余奖励设六项。
1、考勤奖（20%）
2、工作量超课时奖（10%）
3、教育教学常规奖（30%）
4、工作业绩奖（30%）
5、测评奖（5%）
6、机动（5%）
考勤（值日领导、值日教师记录登记，办公室统计公示、计算量化得分。）〖20%〗
全期满勤奖励基准分为20分。
1、对婚、丧、产、公假等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。不扣假期内的考勤津贴。
2、旷课一节扣2分，旷工一天扣5分，就高不就低。
3、全期事假三天及三天以内者，不扣分；四至五天，每天扣0.5分；从第六天开始，每天扣1.5分。病假（住院除外）三天及三天以内者，不扣分；从第四天开始，每天扣0.5分（女50周岁以上，男55周岁以上折半扣分）。一切病、事假本人找人代课，无人代课按旷课论处。
4、迟到、早退（以5分钟为准）一次扣0.5分（晨自习迟到、早退3分钟一次扣0.3分）。
5、各种会议旷会一次扣1分，请假一次扣0.5分。
6、全期每人主动兑课（限当日）5节以内者不扣分，5节以上者每节扣0.5
分。私自兑课者双方每节扣1分。
以上六项占考勤奖15%，可计负分，在总额中扣除。
7、鼓励教师签到：每天签到一次计0.1分，每天签两次计0.3分。签到时间：上午第一节课之前，下午第六节课之后。此项占考勤奖5%。在特殊情况下教师必须签到的，另行通知，少签一次扣0.5分。
个人考勤奖=（总金额x20%）/全校得分x个人得分工作量（主要负责：教导处）〖10%〗
以全校平均工作量为基数，超出部分给予奖励，不足部分按超出部分奖励标准进行扣款。
个人工作量得分=（总金额x10%）/全校得分x个人得分
教学常规与教研教改奖（30%）（主要负责：教导处、教研组）
教学常规奖励基准分为20分。
1、计划按学校要求按时保质完成，每个计划不合要求者扣1分，未按时完成者每个计划扣2分。
2、3、分。学校行政人员集体抽查，每期不定期抽查不少于10次。
4、课堂教学中教师做好组织和引导工作，力求低耗高效，精讲多练，杜绝满堂灌现象。教师纯讲课的时间不超过20分钟，保证学生有时间当堂完成课堂作业。（每期引导学生进行测评一次，任教班级任何一班不满意率达50—55%扣2分，55—60%扣3分，60—65%扣4分，65%以上扣5分）
5、上课时间禁止做与课堂无关的事（如打手机等），发现一次扣1分。
6、作业批改及时，做好批改记录，普遍性问题要及时讲解。未达数量及要
求者一次扣0.5分。
7、中学：未参加期中期末测试监考阅卷工作者每次扣5分。评卷不准学生代替，学校组织的考试按时完成试卷分析的每次每科加1分。小学：未参加期末测试监考阅卷工作者每次扣5分，监考超出1天者加2、5分。
8、做好转优辅潜工作。有具体的记录（一期不少于10次），少一次扣1分。
教研教改奖励基准分为10分。
1、听课评课：校长20节/期，教导主任30节/期，其他行政人员15节/期，教师10节/期，少一节扣0.5分。（按登记为准）
2、每两周进行一次专题教研活动或集体备课（具体内容由教导处与教研组商定），少参加一次扣1分，未完成布置任务扣0.5分。
3、教师每学年上一堂公开课，上课者加3分，不服从安排者一次扣2分。（45周岁以上老师不强制要求）
4、承担上级教学比武取得市一、二、三等奖分别加7、5、3分，区一、二、三等奖分别加4、3、2分，校一、二、三等奖分别加3、2、1分（优秀奖等于同级三等奖）。
5、鼓励教师大胆创新和深入钻研，积极进行小课题研究，经备案并有资料可查者视其效果加2——10分。
6、教师撰写论文或经验总结或教育教学叙事一篇加1分。（每期只加一篇）
7、非教学人员的常规工作按娄星区教育局目标管理考核细则和教育教学常规工作检查的要求进行考核，按时完成任务者此项记平均分，非突发性和临时中心工作不准加班。
个人教学常规与教研教改得分=（总金额x30%）/全校得分x个人得分工作业绩奖（主要负责：教导处）〖30%〗该奖由全乡统一计算、发放
工作业绩基准分为30分。
中学：统考类科目期末测评，计分分六档：
1、同科目综合评价第一名记30分
2、与第一名相差2分以内者记28分（含2分）
3、相差2——5分以内者记25分（含5分）
4、相差5——10分以内者记20分（含10分）
5、相差10——20分以内记15分（含20分）
6、相差20分以上的计10分。
小学：以年级同科目综合评价的平均值为基准，按中学统考类科目期末测评计分。说明：与年级同科目综合评价的平均值没有相差的，按与第一名相差2分以内计分。
担任同年级多个班的，综合评价分在2分以内者按最高档次计分，2分以上者按相应等次的平均分计分。
担任跨年级的，综合评价第一名且另门科目与第一名相差在2分以内者记30分，其余则取相应档次的平均分记分。同时获跨年级第一名的另奖10分。
未担任统考科目的教师计工作业绩平均分的90%。
个人工作业绩得分=（总金额x30%）/全校得分x个人得分
学生测评5%凡担任教学工作的教师都应接受学生的测评，学校在期末一月之内随机选择任教班级学生20人打分，取平均分为此项得分。未担任统考科目的教师取平均值。
个人学生测评得分=（总金额x5%）/全校得分x个人得分机动（5%）
1、未列入以上范围内的各种活动补助。
2、临时性的大型检查加班补助。
3、上级规定的维稳和节假日的值班补助。
4、公假代课费。
五、有关特殊情况的奖励性绩效工资发放：
1、凡一期旷工超过三天者，全期奖励性绩效工资不发；全期累计旷课课七节以上者，全期奖励性绩效工资不发。
2、未经教育局、学校安排的脱产培训学习者（含考研、读研、及其他培训等），奖励性绩效工资停发。
3、借调者（组织认定的除外）奖励性绩效工资停发。
4、严重违纪违法者，根据有关文件精神奖励性绩效工资停发。
5、发平均绩效工资的：
（1）局任命退线的人员。
（2）重大疾病人员（癌症，精神病人）
（3）按本乡规定可以休息的。
6、小学各校负责算出每位教师的总分，然后折算出金额造表，由中学统一按表发放（说明：个人工作业绩得分由中学计算）。
六、农校奖励性绩效工资发放：
1、工作业绩奖：在考核中，被评为区级先进单位：每人奖100元；市级先进单位：每人奖200元；省级先进单位：每人奖300元
2、农校奖励性绩效工资方案由农校制定。
3、抽出机动10%。
4、在各种检查中，符合上级要求，考核合格，按财政全乡平均绩效工资全额发放。如果未按时完成规定要求，造成影响，受到上级部门批评，则扣除奖励性绩效工资的10—50%。教师得分量化细则由农校制定。
七、考核程序：
（一）考核方式与时间：教师的绩效考核工作按学期全年分两次进行。
（二）教职工的考核程序：
①校内公示。由考核领导小组综合评定，进行为期5 ——7天的公示。
②对公示无异议者，按管理权限上报上级主管部门备
案，并按考核兑现绩效工资。
八、本方案解释权归教代会领导小组。
九、本方案自第九届教代会第一次会议通过执行。
绩效实施方案2
制订方案要遵循四个原则
1、坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用，以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核，调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”，在优绩优酬适当拉开分配差距的同时，学校不可能做到绝对的公平，因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容，要把师德放在首位，讲究奉献精神。
3、坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益，考核与分配的全过程必须公开、公平、公正，尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案，要经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
4、坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法，又要科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效要做好三个平衡
1、中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1、3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1、0个工作量来计算的，所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此，教师就会有这样一个想法：“都是满工作量，凭啥中层领导要拿普通教师的1、3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后，往往肩负着学校的某一个工作领域，是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务，没有一线教师的辛勤工作，努力付出，学校就是无本之木。所以，校长在考虑中层干部奖励工资的时候，也要考虑一线教师的利益，而且要适当向一线普通教师倾斜。
2、班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台，分配收入向班主任倾斜，班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分？班主任要做好班级的各项工作，离不开科任老师的帮助；科任老师要做好学科的教育教学工作，离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》，规范班主任的职责和义务，在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如：值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量，适当增加任课教师的课时补贴。
3、本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中，不仅要考虑本校老师间的平衡，还应考虑同一地区学校间的平衡，即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量，目前学校之间区别太大，同是隶属于同一教育主管部门的学校老师，每周课时量不等，奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距，名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多，但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时，还要考虑本校与周边学校间的平衡点。
要避免两个误区
1、不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前，少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重，四个多月来，为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案，各方僵持不下，经常开会讨论，严重影响学校正常教育教学工作；部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤，无心顾及教学工作，部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资，存在较严重的消极怠工心理；为拿到较高的奖励性绩效工资，不良风气有所蔓延，以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任，千方百计去争取多干一些轻松的工作，平时工作留到周末加班，以增加超工作量等等。为此，校长要统筹全局，合理安排，适时调控，不能顾此失彼。
2、不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外，又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”，即“以钱治校”。如有位校长的语录：“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中，“大棒”就是镇压，“胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资，他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励，换不了思想就换人，奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。
要让教师转变三个观念
1、要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬，不能搞平均主义“大锅饭”，根据绩效考核结果，对有突出表现或者作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜，充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作，明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的，要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底，奖励性绩效工资的实质是奖励，不是扣奖金。你比别人少拿，是指你奖励少，不是扣你奖金。
2、方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中，校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时，一定考虑到学校的整体发展，有不少细则带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来，部分教师不考虑全局，只会联系自己现在的岗位逐条对照，当看到对自己有利的就默不作声，当看到对自己不利的，就认为领导是故意在为难他，所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的，不是今年做班主任明年一定也做班主任，不是今年是一线老师，明年就不能参加下次的岗位竞选。
3、无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭，学校要正常运作，学生个体要健康发展，不能事无巨细都与绩效工资挂钩，奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施，教师要继续发扬无私奉献的精神。
要做细三个行动
1、给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益，所奖励的都是“真金白银”，在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会，避免召开大会时出现尴尬的局面。
2、听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中，要让每一位教职工畅所欲言，将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径，充分收集教师的建议和意见，以便制定更加全面、科学的分配方案，保障教师的权益。
3、时刻关注教师讨论动态，及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资，每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会，充分听取教职工的意见和建议，教职工提出建议和意见后，一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理，都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用，充分听取民意，努力做好上传下达的工作。
要做好三个后续工作
1、进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组，负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性，包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导，校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法，规范考核程序，完善考核内容，严肃考核工作纪律，坚持阳光考核，公平、公正考核，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。
2、组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台，原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情，因为有了具体的奖励金，老师们就会主动请缨，甚至出现争抢局面，可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出，因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位，图书、档案管理员等职位，在经济利益驱动下将争抢担任。此时，校长要把握好度，既要调动教师积极性量才而用，又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。
绩效实施方案3
第一步，全员绩效基础理念培训
绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标
绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。
经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。
第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通
经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。
第五步，经理人与员工就绩效计划达成共识
绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?
2、员工的具体工作任务目标有哪些?
3、员工的工作任务目标重要性如何，权重如何?
4、哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
绩效实施方案4
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效考核的激励机制，强化岗位责任意识，充分调动和发挥教师的工作积极性和创造性，提高教师素质，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【20xx】133号）和宝政办发【20xx】56号文件精神及《千阳县教师绩效考核指导意见（试行）》文件精神，结合校情实际，特制定我校教师绩效工资考核实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，将我校岗位管理工作与学校内部评价考核体系结合起来，将绩效考核与岗位成长结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校各项目标任务。进一步促进我校管理工作制度化、科学化，教师培养专业化、人性化。全面提升广大教师的综合素质和执教能力，推动我校教育教学工作健康、协调、持续发展。
二、基本原则
1、坚持绩效考核、绩效工资管理及分配工作要实事求是、客观公正、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行、讲求实效的原则。
2、以人为本，尊重教师主体地位。坚持把体现教师工作的专业性、实践性、长效性特点与教师教育工作岗位、任务、责任、业绩相结合的原则。
3、德能勤绩廉全面考核。以德为先，注重业绩。坚持多劳多得、优绩优酬，不平均发放绩效工资的原则。
4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。
三、考核对象
本校全体在编在岗已聘的正式教职工；从20xx年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。
四、考核内容及量化计分办法
按照教师岗位职责要求，从德、能、勤、绩、廉等方面，全面考核教师履行职责，岗位绩效。总赋分100分，采用扣减分计分的办法。
（一）、师德师风（20分）。
主要考核教师政治学习和师德师风表现情况。此项考核由办公室负责。
1、基本要求
努力学习党的各项方针政策，全面贯彻国家教育方针，遵法守纪，依法履行教师职责权利；爱岗敬业，忠诚于人民教育事业，顾全大局，对工作高度负责，不敷衍塞责；关爱学生，尊重学生人格，维护学生利益；教书育人，注重学生素质教育，促进全面发展，正确评价学生；为人师表，作风正派，言行规范，团结合作，创造性的完成教育教学工作；崇尚科学，树立终身学习理念，积极参加继续教育培训，不断提高专业素养和教学水平。
2、考核办法
此项得分满分为20分。如有下列情形者，扣减相应得分。
（1）、违反国家法令，受到相应处理，此项考核不得分。
（2）、教育学生方法不当或其他工作失误，给学校工作带来影响，造成集体名誉损失的，视其情节最少扣3分。
（3）、政治学习无笔记或笔记不齐全的，酌情扣0、3—0.5分，无例会笔记或例会笔记不全的，每缺一次扣0.1分。
（4）、对不接受学校分配任务的教师，扣1—3分。
2（5）、对学校分配的工作任务推诿、敷衍或不按时限完成的，扣1分。
（6）、私自组织学生购买各种学习资料及音像制品（辅导书、练习册、模拟题、光碟等）者，师德考核不计分（并限期改正），且最少扣3分。
（7）、工作中不注意团结、说是道非、制造矛盾，发生人际冲突事件的，每起次扣0.5分。
（8）、不按工作程序反映问题，在公众场合或网上散布错误言论，造成不良影响的，扣1分。
（9）、不按上级要求参加继续教育培训的扣0.5分。
（二）、工作量（20分）。
主要考核教师岗位工作量情况。此项考核由办公室负责。
为了切实做好学校教育教学和服务管理，充分调动全体教职工的工作积极性，最大限度发挥潜能，做到人尽其才、才尽其用、事尽其为，努力推动学校整体工作的健康发展，同时体现对老弱病残教师的人文关怀，学校对在职在岗教职工工作岗位合理安排，全体教职工的工作量一律视为满负荷全额工作量，此项考核得满分。
（三）、出勤（10分）。
主要考核教师岗位出勤情况，考核以考勤记载为依据。此项考核由办公室、教务处、德育处共同负责。
1、具体考核办法：
（1）、产假、住院病假按照上级规定或县教育局文件执行。履行相关请假手续的，按上级指示进行考核。
（2）、一般病假每学期可享受7天时限。在时限内按出满勤对待，考核得满分。超过时限的病假，其超过天数按事假计算。
（3）、一般事假每学期累计不超过5天时限。在时限内按出满勤对待，考核得满分。
（4）、超过5天事假（含5天）时限的事假，每天扣0.5分。
（5）、旷职1天扣2分。未签到5次计旷职一天。岗位检查缺2次，按旷职一天论处。
（6）、学期内连续请假一月以上或累计请假45天以上者，不得参与该项量化考核。
2、有下列情形之一者，按旷职论处。
（1）、不请假，不打招呼，不交接工作，擅自离岗的；
（2）、本人虽提出请假、续假要求或委托他人请假、续假，但未经批准擅自离开工作岗位的；
（3）、请假期满不按时到岗的；
（4）、未签到或他人代替签到的；
（5）、教务处检查缺课或私自由他人替课的；
（6）、早操、集会等集体活动德育处检查不到岗或检查不在本班队伍的；
（7）、德育处或值班领导查岗，值周、值班不到岗或擅自离开岗位的；
（8）、工作调动后，不按调令时间报到的。
（四）、教育教学过程（20分）。
主要考核教师在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况（包括控辍保学），安全管理职责履行情况，工作态度、事业心、责任心等方面。本项考核由教务处、德育处和总务处负责。
1、专职任课教师的考核办法。
（1）、工作职责。
具有良好的师德修养和专业素养，有强烈的事业心和高度的责任感，工作服从学校的安排，热爱学生，能创造性地开展教育教学工作。教学工作符合学校常规要求，有教学计划和教学总结。备课认真，教课扎实，批4改作业细心，注重教学反思，能耐心细致地对学生进行分类辅导，积极实施素质教育，重视对学生学习状况的调查研究和学生学习效果的考察评估，正确评价学生，积极参与教学研究活动，勇于承担教研工作任务。
（2）、考核办法。
①、学科教学无计划，无总结，每件扣0.5分；
②、教案备写不认真，不符合常规要求，作业批改不细致，被学校或上级检查指出并提出批评的，扣0.5分；
③、教案撰写节次，作业批改次数不符合学校常规要求，被学校检查指出并提出批评的，扣0.2分；
④、不按学校的教研规划完成教研任务或拒不接受教研工作分配的，扣0.5分；
⑤、对学生辅导不耐心，甚至有歧视学困生现象，因此造成不良影响的，扣1分；
⑥、教育学生方式不当，有侮辱或体罚学生的现象发生，造成不良影响的，扣2分。
2、非教学人员的考核办法。
（1）、工作职责。
具有良好的师德修养，有高度的责任心和强烈的服务意识，克己奉公，乐于奉献，按时限高效完成学校分配的工作任务，创造性的开展后勤保障服务工作，按时上岗，坚守工作岗位，遵守坐班制度，工作时段不窜岗、逃岗、脱岗，对学校安排的工作任务不推诿扯皮，怠慢拖延。
（2）、考核办法。
①、拒不接受学校分配的工作任务，扣2分；
②、有擅离职守、脱岗、离岗等情形，给正常的教学工作带来一定影响的，每件次扣2分；
③、工作失误，导致学校造成一定损失的，每起扣3分；
④、不按时限完成工作任务，给学校工作造成障碍或受到上级部门批评的，每起扣3分；
⑤、工作失职，造成重大责任事故的，根据情节扣10分。
（五）、教育教学效果（30分）。
主要考核教师教育教学工作目标任务完成情况和工作的实际效果。此项考核由教务处负责。
为了充分肯定全体教师的辛勤劳动，并体现多劳多得原则，根据个人实绩情况，结合我校工作实际，在此项考核中，每位教师赋予基础得分25分。依照每个教师每学期工作业绩在基础分上进行加减分，计算本项绩效得分。
1、所任学科参与县上期末统考科目的专职任课教师，按所任学科期末考试成绩在校内同年级或县上的名次来赋分，在基础分上进行加分或减分，计算本项绩效得分。
（1）、七、八年级各班期末考试平均成绩排名居全校同年级第一、二、三名的任课教师，分别加2分、1分、0.5分。
（2）、七、八年级各班期末考试平均成绩排名居全校同年级倒数第一、二名的任课教师，分别扣1分、0.5分。
（3）、九年级第一学期各班期末考试平均成绩排名居全校同年级第一、二、三名的任课教师，分别加2分、1分、0.5分。
（4）、九年级第一学期各班期末考试平均成绩排名居全校同年级倒数第一、二名的任课教师，分别扣1分、0.5分。
（5）、九年级第二学期各班中考平均成绩高于全县中考平均成绩的任课教师，每高出1分，加0.5分；各班中考平均成绩高于全县中考平均成绩第三名的任课教师，每高出1分，加0、2分。此项按最高标准加分，不6得重复加分。
（6）、九年级第二学期各班中考平均成绩低于全县中考平均成绩的任课教师，每低于1分，扣分；各班中考平均成绩低于全县中考平均成绩第三名的任课教师，每低1分，扣分。此项按最高标准扣分，不得重复扣分。
（7）、带几个班课程的任课教师，其加分或减分按所任各班加分或减分的累积分计算。
（8）、处室人员所代课程的名次加分或扣分，按本项（1）、（3）、（5）款标准加分。按（2）、（4）、（6）款标准扣分。
2、所任学科不参与县上期末统考的专职任课教师，不予加减分。
3、非代课的处室服务管理人员，不予加减分。
4、奖励加分。凡在学校安排实施的上级政府或教育部门组织的征文、竞赛、教研、评优评先活动中，获得奖励和表彰的教师，进行加分。每次活动只按最高格次加分一次，不累计加分。集体项目获得的加分，按参与者人数平均后的分值给参与者加分。有下列情形者，可累计加分（同一课题的活动获不同格次的表彰奖励，只按最高格次加一次分）。此项目加分累积不超过5分。
（1）、教育科研成果奖加分。在国家级教育行政、教育学会主办的报刊发表教育论文、会议交流教育成果或教育科研论文（课件），受到国家教育行政部门表彰奖励分别得3分、2分、1分；省级分别得2分、1分、0.5分；市级分别得1分、0.5分、0、3分；县级分别得0.5分、0、3分、0.1分。每项考核有多项成果的，以最高格次一次计分，不重复得分。
（2）、指导学生获奖加分。教师指导学生在各类竞赛中获奖（发表习作），国家级得2分，省级得1分，市级得0.5分，县级得0、3分，乡镇（学校）级得0.1分。该项以最高标准计分，不重复得分。
7（3）、公开教学。凡承担学校以上组织举行的全校或更大范围的公开课任务者，每次加0.5分；承担县级以上示范课任务者，每次加1分。该项以最高档次计分，不重复得分。
（4）、荣誉称号。教师获得教学新秀、教学能手、学科带头人、优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者、师德标兵等称号者，国家级加5分，省部级加4分，地市级加2分，县级加1、5分，部门加1分，乡镇（学校）级加0.5分。该项以最高标准计分，不重复得分。
5、超代课节数以教务处记载为准，其加分标准为每节超代课加分。
五、考核程序
1、组建学校绩效考核机构
南寨中学教师绩效考核组织领导机构
组长：冯xx
副组长：赵xx、郑xx、赵xx
成员：尚xx、郑xx、常xx、陈xx
2、绩效考核。由负责考核的处室依据《南寨中学教师绩效工资考核实施方案（试用）》中的办法，对全校在职在岗已聘教职工进行绩效考核。
3、公示绩效考核结果（公示7天）
4、核算绩效工资金额并公示
5、上报县局审批，上级主管部门批拨教师浮动绩效工资到私人帐户
六、绩效工资的发放形式
1、发放形式
绩效考核每学期末进行一次，浮动性绩效工资依据考核结果核算金额，8每半年发放一次。
2、绩效工资的相关计算（按学期计算）
（1）、全校待分配奖励性绩效工资总额A（元）＝上级扣留教职工30%奖励性绩效工资总和
（2）、待支付班主任津贴总额B（元）＝全校18位班主任本学期的津贴总和
（3）、绩效考核可分配奖励性绩效工资总额C（元）＝A－B
（4）、全校教职工绩效考核总得分D（分）＝全校教职工绩效考核得分之和
（5）、绩效考核得分每1分应得奖励性绩效工资金额E（元）＝C÷D
（6）、教师个人实发奖励性绩效工资金额（元）＝E×个人本学期绩效考核总得分
3、绩效工资发放
学校对每一个教职工的绩效考核得分公示无异议，核算出每一个教职工的奖励性绩效工资金额，将考核结果及分配方案上报县局审批，县局将每一个教职工的奖励性绩效工资划拨个人账户。
七、附则
1、本绩效考核方案适用范围是南寨中学在职在岗在聘教职工。
2、绩效工资金额核算只限于全体教职工被上级扣留的30%奖励性绩效工资，不包括基础性绩效工资。
绩效实施方案5
为了推进我校绩效工资制度改革的顺利实施，加强教师队伍建设，根据《广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》，结合我校实际，制定《鹿寨县初级实验中学奖励性绩效工资实施方案》。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师的绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、工作原则
（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）坚持标准和全面考核的原则。坚持考核德、能、绩、勤、学几方面的尺度和标准，在考核内容上突出重点，兼顾全面。严格考核制度，严肃考核态度，严格按考核程序办事。
（三）多劳多得，贡献大者多得，责任大者多得。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效，力戒烦琐。
三、考核对象
考核的对象为学校所有在职在编的教职员工，分为学校副校长、中层领导、班主任、语文、数学、英语、化学、物理、政治、教师、历史、生物、地理、信息技术、图音体专职教师、教辅人员、后勤人员、财务人员、安保人员等所有岗位人员。校长由教育局考核。
四、考核办法
1.实行月考核制度，对所有人员每月进行一次月量化考核，以分数的形式体现。量化考核采用日常打分月量化和期末累总两个方面进行。具体操作按各岗位《量化考核表》的要求采分。期末将全学期各人各个月的得分相加，即得该同志全学期的总分。
2.所有岗位的月考核分数分为基础分和奖励分，基础分都是满分100分，其中德、能、勤占60分，绩占40分，德、能、勤每月必打分，绩可以到期末统一打分；奖励分分数则不固定，根据个人学习和获奖项目加分。
3.跨工作岗位的则按照所跨岗位的工作量与应完成的工作量的比例计算所得分。属于补充课时量的工作只算课时，不计算其他成绩，考核其工作完成情况，未按照要求完成的，扣课时量分数。
4.领导职务加分说明
兼任两个或者两个以上学校领导（指中层及以上）职务的，以最高一个职务分数为准，非学校领导职务的按照实际工作岗位累加。各个岗位的月考核基础分均为100分，成绩及奖励另外加分，各领导岗位月考核得分=月考核基础得分ｘ岗位百分比分＋成绩及奖励分。
各职务岗位赋分百分比分：
（1）教研组长25%
（2）工会主席、年级主任30%
（3）班主任50%
（4）学校中层领导副职、团委书记、学校办公室主任55%
（5）党支部书记、学校中层领导正职60%
（6）副校长70%
5.量化考核的具体工作由相关领导负责
①教务处：负责任课教师、年级组长、教研组长的量化考核工作，并负责对所有教职工的月量化考核方面分数的累总工作。科研处负责协助教务处考核教师教育科研方面的工作情况。年级组长、教研组长协助教务处考核本组教师的教学常规完成情况。
②政教处：负责班主任和生活管理老师的量化考核工作。
③总务处：负责后勤老师的量化考核工作。
④副校长：负责中层领导的考核工作。
⑤校长、工会、教师代表组成的考核小组每个月对副校长进行月量化考核。
6．实行责任追究制。学校教学工作出问题的，教学副校长、教务处领导、科研处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校德育、安全、卫生、纪律、宿舍管理方面出问题，德育副校长、政教处领导、团支部书记没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校食堂、小卖部、粉店的食品卫生，校舍、设施安全及其他后勤工作方面出问题的，后勤副校长、总务处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任。对有两个或者两个以上的领导的处室，可按照该领导所分管的该处工作进行考核。
量化考核时，负责量化考核的领导必须坚持客观公正的评价和量分，不得徇私舞弊，如有徇私舞弊行为的，经群众举报属实的，除扣除该教师相应的分数外，还要同等扣掉考核领导相同的分数。所有人员的考核结果经过考核小组核实后公布。
7.考核时间：以一个月为周期，全学期从自开学第一天到放假结束。
五、考核依据
按照《鹿寨县初级实验中学教职工工作量化评价表》进行考核。语文、数学、英语等任课教师按照《教师月工作量化考核表》进行考核；生活管理后勤教辅教师按照《生活管理教师月量化考核表》、《后勤教辅教师月量化考核表》进行考核；门卫教师按照《门卫教师工作量化考核表》、食堂管理教师按照《食堂人员工作月量化考核表》进行考核。班主任按照《班主任工作月量化考核表》进行考核；副校长、中层领导按照各领导相应的工作量化考核表进行考核。
六、考核程序
1.由学校成立考核领导小组，负责对本校教师的月考核工作进行组织和指导。考核领导小组由校级领导、工会、教师代表组成
2.考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线；平时与定时相结合，以平时考核为基础；定性与定量相结合，以定量考核为主。其中，教师的考核采取教师自评与部门领导、考核组评议相结合；学校各级领导的考核采取领导自评与考核组评议相结合的办法。
3.申诉。每个月公布一次教师量化考核结果，教师对量化考核分数有异议的，可在公布之日起一周内向学校考核领导小组提出复评请求，学校考核领导小组对该教师的考核材料及结论进行复审，并在一周内提出复核意见并通知要求复核的教师本人。经复核后，申请教师本人若还有意见的可向教育局反映解决。
七、考核结果的使用办法
1.考核结果以学期综合累总分数为准，按各类人员从最高分到最低分依次排序。
2.考核结果与教师的评优、职称评聘、竞聘上岗、职务晋升、培养培训、年度考核、绩效工资发放挂钩。
3.具体办法
①各级各类优秀教师评选：按各类人员所在类别的优秀名额，从高分要起（以最近的一个学期量化考核分数为标准）。
②教师职称的评聘：学期量化考核分数作为教师职称评聘的主要依据。
③竞聘上岗：上一个聘期学期考核分数累计高者优先聘用。
④年度考核：学期量化考核分数作为教师年度考核的重要依据。
⑤优秀班主任：按优秀名额在班主任中从高分要起（以最近一个学期的班主任量化考核分数为标准）。
八、奖励性绩效工资发放办法
（一）奖励性绩效工资主要用于奖励有贡献的教职工。
奖励性绩效工资的分配分两个部分：综合奖和单项奖。其中综合奖占奖励性绩效工资的80%，单项奖占20%。
（二）综合奖的发放办法
1.每学期末发放一次
2.计算办法：（全校一学期奖励性绩效工资总数的80%÷全校所有岗位人员一学期量化考核总分数）×本人一学期所得量化考核总分数＝个人一学期所得奖励性绩效工资
（三）单项奖的发放办法
设立四个单项奖，每学期末发放一次。各项奖励另有相关标准。
1.教育科研创新奖
2.工作成绩优秀奖
3.体育锻炼奖
4.其他活动奖
（四）对于出勤的规定
1.旷课1节扣当月奖励性绩效工资20元；旷职1天扣当月奖励性绩效工资50元；当月连续旷职3天或者累计旷职7天扣完当月奖励性绩效工资。
2.事假1天扣当月奖励性绩效工资10元；超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资30元，扣完当月奖励性绩效工资为止。
3.病假1天扣当月奖励性绩效工资10元，超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资20元，扣完当月奖励性绩效工资为止。1月内病假超过15天，不发当月奖励性绩效工资；病假累计达3个月的停发学期奖励性绩效工资
4.国家规定的婚、丧、产假按照实际工作天数发奖励性绩效工资；妊娠假按照病假处理。
九、本《方案》经学校教代会90%以上代表同意后执行。解释权在学校“奖励性绩效工资考核分配领导小组”。
十、本《方案》自20xx年春学期起实施
绩效实施方案6
一、指导思想
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
二、实施对象
绩效工资在我校发放的教职工
三、发放形式
绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
四、考核内容与分值
考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本分为30分）。
（1）按时参加学科教研组活动。无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0。2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。（由教导处考核）
（2）教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）
（3）作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）
（4）听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0。5分，每缺一节评课意见的扣0。3分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（教导处考核）
（5）未经教导处同意私自调课，每次扣1分。（教导处考核）
（6）无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教导处考核）
（7）阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（教导处考核）
（8）各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。造成严重后果者，年度考核不合格。）
（9）不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。（学校行政考核）
（10）上课时，坐着上课、接听手机、发短信、抽烟等与教学无关发现一次扣2分。
（11）未经学校行政同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。
（12）按学校工作要求，每学期最少参加二次网络评卷工作。未完成扣3分。
（13）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣2分。
（14）教师参与黄、赌、毒，经查实，扣10分。
（15）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，扣10分。
（16）上级主管部门的调研性听课，评为差课扣3分。
（17）学校行政巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣1分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分为20分）。
（1）每迟到或早退1次扣0。2分。（教导处考核）
（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天（每天按3节课）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（教导处考核）
（3）不参加教职工会议、政治学习、业务学习、升旗仪式等集体活动，每次扣0。2分。（教导处考核）
（4）学校行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣1分。
（5）旷课一节扣2分。
扣完基本分为止，加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
3、教育教学质量（基本分为50分）
⑴考试科目：市、特区统考科目
⑵考核内容：教师任教学科期末教学成绩均分。
⑶考核方式：采取成绩上升受奖，下降受罚的方法进行奖罚。
①教师教育教学质量评估基本分为50分。
②XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年级同考试科目平均分为教育教学质量评估基准分。
⑷加分：考试均分与评估基准分相比每超1分，评估基础分加1分累计。
个人平均分相比为全镇第一名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加5分。个人平均分相比为镇第二名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加3分。
⑸年级均分在XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年级每位教师奖励300元。
⑹扣分：
①考试均分与基准分相比，考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣1分累计；
②考试均分与基准分相比，下降5分（含5分）以上，则：考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣2分累计；
③在评卷过程中，如有故意抬高或故意压低分数、弄虚作假现象，一经查实，责任教师的教育教学质量评估基本分为0分。
④年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分1、5分以上（含1、5分），每位教师扣款300元。年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分4分以上（含4分），每位教师扣款600元。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶。
五、绩效工资的分配
1、校长、副校长津贴：按有关文件规定执行。
2、班主任津贴：按有关文件规定执行。
3、二级班子津贴（教研组长、大队辅导员）每人每月80元。工会主席参照二级班子津贴执行（如兼任几个职务，以最高计算）。
六、绩效工资计算
学校个人绩效工资考核基本分为100分。
1、全校在职教师的奖励性绩效工资每人统筹400元，发放二级班子津贴、代课费、教学质量奖、后勤工作奖、年级奖等。
2、统筹资金在发放完二级班子津贴、代课费、年级奖等全校性的资金后（所余资金），按人数比例分成教学质量奖和后勤两部分发放（后勤考核方案由总务处制订）。
1、扣款方案：
①中心校不扣款
教师个人扣款=50。00×（100分—教师个人考核得分）
②中心校扣款
教师个人扣款=中心校扣款÷扣罚分总和×教师个人扣罚分
（此扣款由中心校收缴）
③教职工个人绩效工资总额=绩效工资—统筹400元—教师个人扣款
2、后勤和一线统考科目教师扣款部分各自归入两块发放。
3、奖励方案：
①奖励分=教师个人考核得分—100分
②（所余资金+教学质量罚款资金）÷奖励分总和=奖励分值（针对统考科目的教师）
③教师个人奖励工资=奖励分值×奖励分
④教职工个人绩效工资总额=绩效工资—统筹400元+教师个人奖励工资
七、说明
1、此《方案》教代会通过后实施。
2、本方案解释权属学校考核小组。
3、未尽事宜，别行补充。
绩效实施方案7
店长的素质、职责与形象
宝岛眼镜（连锁）公司（印）
店长的素质、职责与形象
第一节店长的素质要求
据权威调查数据显示：一个优秀的店长能够提升店面营业收入的30%，这是一个相当可观的数字。店长作为店面的灵魂人物，在店面的日常经营运作中发挥着至关重要的作用。而一个优秀的店长，也并非人人都可为之，他必须要具备出色的职业素养与非凡的人格魅力。
店长是一个特殊的管理者，他既要处理店面内诸多具体而繁杂的事务，是店铺经营活动的全面负责人，同时又必须为实现店铺的各种营业目标而努力，要对店铺的所有者负责，这是一个至关重要的岗位。因此，作为店长必须要具备一定的素质和能力。
一、店长的素质要求
1、身体素质
店长的理想对象是身体健康强壮、精力充沛的年轻人，这样才能更好的承受长期工作中的高负荷运转及紧张的生活节奏所带来的压力。
2、个性要求
店长应该具备以下几方面的个性特征：
（1）积极主动。即对任何事情都积极主动地去面对，无论何时都要去主动的迎接挑战，积极去解决所遇到的问题。
（2）包容性。因为每个人都有失败和犯错误的时候，作为店长也要包容下属，能够容得下店员所犯的过错，要做到真正关心并激励店员，和下属一起成长。
（3）具有足够的忍耐力。店铺的经营活动是一项相当辛苦而枯燥的工作，而且在营业过程中经常会出现一些难以预料的突发状况与难题，等待着店长去解决，尤其是来自顾客方面的问题，就更需要店长去做耐心的处理与等待。所以说，作为店长必须要有足够的忍耐力去引导店铺的整个团队度过一个又一个的难关。
（4）开朗乐观。在生活中我们不难发现，那些开朗乐观的人总是充满笑容，笑对外面的世界。他们的笑容总会像阳光一样温暖着别人同时也照亮了自己。店长良好的情绪能够起到很好的带动作用，从而使整个店铺的气氛焕然一新，这对于直接接触顾客的店铺式经营是非常重要的，因为所有的顾客都会愿意与那些看起来更友善的人打交道、做生意。
二、店长的能力要求
1、经营管理能力
要做到有计划地组织本店内的一切人力、物力、财力，合理的调配时间，整和资源，提高店铺的运营效率；加强对经营信息资料与数据的整理分析，并在经营实践中恰当的运用，以加强对店铺的管理，使店铺整体运营更加合理化。
2、组织领导能力
合理有效的组织下属员工，调动店员的工作热情和积极性，共同完成店铺地经营目标。
3、执行能力
执行能力不仅反映在准确迅速的执行上级的命令上，而且还反映在对市场机遇的及时把握上，因为市场是瞬息万变的，店铺的所有者往往只能从大方向上把握经营决策，而具体的经营策略、经营方针则需要店长自己去把握。所以，店
长，应该在日常管理中主动去发现店铺经营中存在的各种问题，并寻找市场中隐藏着的各种商机，然后迅速的采取应对之策。
4、培训铺导能力
定期对店员能力进行培训铺导，以提高员工的专业水平、拓展员工的视野，使人尽其才，提高经营效率与经营业绩。根据店铺的规范管理标准来培养下属员工，传授给他们可行的方法、步骤和技能，使店员做到尽其责、胜其任。同时要根据每个店员的不同情况与个性特征，为他们制定不同的培训与学习方案，并在执行的过程中不断的为他们查漏补缺，以帮助下属员工尽快成长起来。
5、相关专业技能
、店长应该掌握经营店铺的必备技巧和使顾客满意的能力，能够做到快速正确的分析解决问题。
6、学习能力
在当今社会，知识更新的速度越来越快，店长要想跟上时代的步伐，必须提高自我学习的能力，在工作之余要不断地学习和更新专业知识，不断地充实、成长、完善自己。
三、店长应具备的其他特质
一个合格的店长除了要具备上述基本素质与能力，还应具备以下特质：
1、冷静果断
在处理日常经营中的突发事件时，店长应该保持冷静的头脑，做到临危不乱、处变不惊，这样既能够有助于问题的解决，也能在下属面前树立自己的威信，展现个人魅力；在考虑经营策略的过程中要做到谨小慎微，但在需要做出决策时，就要当机立断，而且一旦做出决定，店长就必须要果断地去执行，因为模棱两可或犹豫不决往往会影响决策的最终有效执行。
2、激励能力
有效的激励下属，对所有的领导者来说都是一种不可或缺的能力，对于店长来说也不例外，当店员有优秀表现的时候，店长必须要及时的给予肯定和鼓励；在发现店员的缺点与失误的时候，也要适时给予指正，并指导他们去改善。
3、正确面对挫折失败
所谓商场如战场，任何店面的经营活动都不可能是一帆风顺的，而必然会在营业过程中产生各种各样的问题，它们会对店铺的经营造成不利的影响。在这种情况下，作为店铺管理者的店长就必须要具备良好的心理素质，要正确的面对经营中出现的挫败，并及时调整店面的经营策略，使店面尽快走出低谷。
4、勇于冒险、创新
市场情况在变化，顾客的需求与偏好也在不断变化，一成不变的店面经营不可能会永远赢得顾客的心。顾客期待看到的是不断更新、变化的店铺，因此作为店长就需要具备一种冒险和创新的精神，使店面的服务、形象不断的推陈出新，给人一种耳目一新的感觉。
第二节店长的工作职责与角色定位
店长是店铺所有者和员工之间的一座桥梁，是店铺经营政策与方向的关键连接点，所以，店长在上任后，首先必须要弄明白自己的工作职责范围，以及自己在店铺的日常经营中所扮演的角色。
一、店长的工作范围
1、正确理解公司文化及店面的定位
企业的文化会影响每一个员工的思想和行为，而员工也有义务去践行企业的文化。作为企业文化的传播者，店长首先要透彻地理解企业的文化、战略、经营定位以及发展方向，并做好店面的经营定位及消费者的定位。
2、日常经营工作
店长要对每日营业状况进行分析，并评估当天员工的工作表现。监督与审核收银、帐簿制作与保管等工作。合理制定营业目标，将营业任务合理的分配到个人，并结合往年同期任务完成情况制作日、月、季度和年度销售报表。
3、人员管理
店铺的管理首先是对店员的管理。人员管理工作主要包括人员的考勤与岗位安排、团队凝聚力搭建、员工的培训与辅导、工作程序与标准制定、员工营业技能的提升、员工绩效考评与激励等方面的内容。
4、服务管理
服务是连接消费者与店铺的纽带，做好服务可以为创造良好的业绩奠定坚实的基础。服务包括售前、售中和售后，其中店员的每一个举止、神态、言谈都具有非常重要的意义，对促进服务质量的提高起着重要作用。在营业过程中可以通过与消费者的自然交谈了解消费者资料，建立顾客档案。顾客资料至少应保存三年，并定期进行维护。在发生突发事件如投诉等情况时，应本着保护消费者利益、维护品牌形象的原则及时、妥善地处理。
5、信息管理
除了做好本店铺的相关信息收集工作以外，对同行业竞争对手的关注与信息收集将对店铺的经营决策起到基础性作用。收集同行业竞争者相关信息时，需要有明确目标，不能随意地无选择性地收集，应主要关注与本店铺经营风格、服务水平类似的经营对象。
二、店长的工作职责
1、带头遵守店铺各项规章制度，依照各项管理制度对店员进行管理，了解店铺总部及所有者的经营方针，依照上级的指示制定经营计划，带领团队完成营业任务。
2、负责管理店内的日常工作，搞好卫生。做好员工出勤管理，做好店内的工作分配，使工作分配密切、有效、有序，充分调动员工的积极性，保持热情积极活跃的营业气氛。
3、监督考核店员的工作表现，及时反映员工动态，并对导购进行培训。
4、负责监督填写日营业报表、明细帐簿与盘点单据，对营业情况记录表及员工工资核算表并妥善保管，并做好保密工作。
5、负责店内相关用品及货品调配工作。
6、及时处理店铺出现的相关问题，不能处理的要及时上报。
7、每周要召开一次工作总结会，根据上周报表单据总结上周营业中存在的问题，并有针对性提出建议解决下阶段的整理措施。
8、每月月底提交盘点明细表与员工考勤报表，做好工作总结，制定下月计划及目标、反馈相关问题。
9、制定店铺的促销计划，组织实施促销活动，并监督活动的实施效果。
10、保障店面的安全营运，严格执行店面的清洁、防火、防盗等日常管理，做好店铺内相关设备的日常维修与保养。
11、合理控制日常经营中的开支及成本，提高员工的工作效率。
12、负责店铺内其他事务及异常情况的处理。
13、指导其它门店人员的在职培训，协助总部进行有关公共事务的处理，及时向总部反馈有关营运的信息。
14、及时完成上级领导交办的其他任务。
三、店长的日常工作细节
作为一个有责任心的店长，对于每天的工作细节都要用心的去对待。一般情况下，店铺的日常运营分为以下三个时段。
店长每日工作安排及细节
营业前
1、检查员工的出勤情况。
2、开启电器及照明设备，做好营业准备。
3、组织店员打扫店面卫生。整理好买场货品及库存。
4、召开全体店员参加晨会，会议内容主要包括以下几个方面：
◇总部政策及当天营业计划的公布与传达。
◇前日营业情况的分析，工作表现的检讨。
◇培训新员工，交流成功售卖技巧。
◇激发工作热情，鼓舞员工士气。
5、货品的清点，准备、清点备用金。
营业中
1、检查店员的仪容仪表、行为姿态、精神面貌。
2、督导收银、营业清单的记录工作，掌握营业情况。
3、做好店面的电器及音箱设备的管理及控制。
4、注意形迹可疑人员，防止店内财物丢失和意外事故的发生。
5、及时主动协助顾客解决消费过程中的问题。
6、收集顾客资料、反映问题并作好登记。
7、随时考察店员的表现，注意员工的精神面貌、工作状态、发现问题及时予以解决，对于违反纪律的店员要及时进行批评教育，并在必要时对违纪员工进行适当的处罚。
8、检查店铺的费用开支情况，要重点关注电话、传真、用水、用电情况，要杜绝非工作性支出或不必要的浪费，以控制店铺的经营管理费用。
9、闲暇时，可以有针对性地组织部分员工进行培训或与个别员工进行交谈，以随时了解员工的心理状态，鼓舞士气。
10、注意收集市场信息，并对周边的竞争店铺作好调查工作和营业分析。
营业后
1、核对货品，填写当日的营业报表，详细记录当日签单、开发票的金额。
2、核对帐务，完成各种报表的填写工作，确认营业计划的完成情况。
3、妥善核对并保管营业款，留好备用金。
4、检查电器设备是否关闭，杜绝火灾隐患。
5、检查门窗是否关好，店内是否还有其他人员。
四、店长的自身定位
店长这一特殊的管理者，具有多重的角色定位，一个店铺可以说是一个家，店长就是这个家的家长。店长是店铺的最高管理者，是店铺所有者的代表，在有些情况下，店长可能就是店铺的所有者。
1、管理者
店长首先是一个管理者。作为一个管理者，要具备计划、决策、执行、总结的能力。要懂得如何分配、指导、监督、鼓励店员做好店里的每一项工作。
2、培训师
店长要想让店员把事情做好，首先要教会他们应该怎样工作，此外还要对店员进行品牌文化、工作流程、规章制度、产品知识等方面的培训。
3、信息传递者
店长是品牌与消费者对话的窗口，是总部和员工沟通的桥梁。因此，作为店长必须在第一时间将企业的文化、活动的信息传递给店员，店员才能及时让顾客了解；而店长又要以最快的速度将消费者的需求和反应反馈给总部，只有这条信息的通道一直保持通畅，企业才能更好地为消费者服务。
4、服务者
店铺在经营过程中会有很多的繁杂问题，哪个细节考虑不到，都有可能对工作造成不良影响。特别是在人员问题上，当店员遇到了问题时，作为店面的最高管理者，店长要及时帮助、疏导和解决，让店员更有激情地投入工作。特别是对于新近的员工，店长更要以极高的热情，像关心自己的兄弟姐妹一样，真心实意地帮助他们，为店员服务，以真正起到传、帮、带的管理作用，使他们能够较快地适应门店的日常工作。
5、家长
一个店就像一个家，而店长就像是这个家的家长，作为家长的店长要操心好家里的所有问题：人员、货品、卫生、陈列等，不能忽略任何一个细节，只有这样才能使这个大家庭不断的发展壮大。
第三节店长的职业形象
店铺的最大经营特点是直接面对顾客，因此，作为店铺最高管理者的店长一定要注意个人的职业形象。店长的职业形象要求主要涵盖以下几个方面的标准：
一、仪表仪容标准
作为店长，以干净得体的仪容出现在顾客面前，不只是个人审美的需要，也是赢得顾客好感、保持良好店铺形象的需要。店长仪容修饰的原则有三点：即洁净、卫生和自然。首先要确保整体形象的整洁、卫生。
1、头发修饰
头发最能反映出一个人的精神状态，需要精心的梳洗和处理。店长在对自己的头发修饰时要注意：
（1）保持整洁。店长必须保持自己头发的整洁，做到勤清洗、修剪和梳理。
在梳理自己的头发时，还需要注意三点：一是梳理头发不宜当众进行；二是梳理头发不宜直接用手；三是断发头屑不宜随手乱扔。
（2）选择发型。店长的工作性质决定了选择发型时应以短发为主。男性和女性各有不同的要求。男性在修饰头发时，必须做到：前发不覆额；侧发不掩耳；后发不触领。此外，男性最好不要选择光头。女性的头发长不宜超过肩部，更不应随意披散开来挡住眼睛。在上岗之前，可以将超长的头发盘起来、束起来、编起来，或是置于工作帽之内。
（3）美化头发。店长可通过头发美化的方法来掩盖自己头发的某些缺点，常见的头发美化的方法主要有染发、烫发及戴帽子、发饰等。
2、口部修饰
店铺工作人员最主要的工作是开口与别人说话，口部修饰得如何直接影响到与顾客的沟通与交流，所以口部修饰至关重要，尤其是牙齿和嘴唇。
（1）店长应该搞好口腔卫生，最好每天刷两次牙，保持牙齿洁白和口腔清新。口中不可留有异味，最好不要吃韭菜、大蒜、臭豆腐之类的容易留下痕迹、有异味的食品，早上出门时可嚼口香糖，防止产生异味。此外，还要保持牙齿的干净整洁。
（2）女性店长还要注意唇部装饰。唇妆是化妆中的重头戏，而在唇妆中，选择合适的口红颜色则是关键。例如，肤色白皙的人以明亮色彩为宜；肤色黑的人，则最好配以猪红、暗红等明亮度低的色彩；肤色黄的人要尽量避免使用黄色系的颜色，应选用呆红色的玫瑰色系。口红颜色除了要与肤色和性格相搭配外，在选择时还应考虑到和唇部、脸型、整妆的色彩的协调。
3、其他仪容要求修饰
（1）要保持面容的清洁，并给人一种神采奕奕的感觉，耳朵内须清洗干净，眼屎绝不可以留在眼角上，鼻毛不可以露出鼻孔。
（2）女性化妆应该化淡妆、施薄粉、描轻眉、唇浅红；男性胡子要刮干净或修整齐，平时最好涂些护肤膏，不要让脸上皮肤太干涩或油光光的。
（3）要勤洗手，保持双手整洁，连手腕也要清洗干净，以保持袖口的整洁。勤减指甲并精心护理，指甲不要留的太长，露出指端稍许即可，造型不要太怪异。手指头要保持干净，没有多余的手指死皮。平时要常用热水清洗，并擦一些护手霜，保持手的滋润与柔软。
（4）勤洗澡、勤换衣服，防止身上发出汗味或其他异味。
（5）每次外出返回后，要及时整理好自己的仪容仪表。
（6）需要整理头发、衣服、擦拭皮鞋时，应该到洗手间或者其他客户不能看到的场所进行。
二、着装标准
店长的服饰与穿着打扮，体现着店面的精神风貌，展示着店面的独特风格。通常情况下，店长应着制服、工作装或整洁大方的套装。这是对本职工作严肃认真、充满热情的表现，也是尊重顾客的体现。
1、着装要求
店长应按照店铺规定穿着规定的制服，制服应该保持干净、平整。
男店长可着衬衫或者西装，在穿西装时，要注意以下几点：
◇忌西裤过短（标准西裤长度为裤长盖住皮鞋）。
◇忌衬衫放在西裤外。
◇忌不扣衬衫扣
◇忌领带太短（一般长度应为领带尖盖住皮带扣）。
◇忌西服上装两扣都扣不上（双排扣西服则应都扣上）。
◇忌西服配便鞋（休闲鞋、球鞋、旅游鞋、凉鞋等）。
◇忌在西装袋子塞满物品（别着手机、大串钥匙）。
女性店长应着有袖衬衫、西裤、西装裙、有袖套裙，不宜着短裙（膝上10厘米以上）及无袖、露背、露胸装。
无论着哪一种衣装，都应该扣好所以的纽扣，不要卷袖口和裤脚。
2、鞋
◇男员工上班时间应穿深色皮鞋，皮鞋必须勤擦、上油，保持皮鞋的整洁和光亮。要定期换鞋、擦拭和消毒，防止产生异味。
◇女员工不能穿拖鞋、雨鞋，具体的应该按照店铺的规定来进行。
3、袜
对袜子这样的穿着细节，店长也要注意：
◇男性应穿黑色或深色不透明的中长筒袜子，以免坐下时露出皮肤和腿毛。
◇女性必须穿袜子，而且以深色袜子为主；穿裙子时，应选用规定的长筒袜，丝袜不应有脱线，并避免露出袜口。
◇无论是男员工还是女员工，都不要穿有鲜艳花纹的袜子，且袜子每天都要换洗。
店长应该注意检查自己的服装是否整齐，但是不要在出洗手间时当众系裤带，更不要边走边扣纽扣。裤扣决不能在室外或公众场合整理，尤其是不能在女士面前提裤子。
三、姿态标准
店长在工作中一定要做到：走路轻、说话轻、操作轻、服务快，即“三轻一快”；同时还要注意站有站相，走有走相。以下将着重从站姿、走姿和其他姿势的礼仪等几个方面加以介绍。
1、站姿
正确的站立姿势，可使男性显得挺拔稳重，女性显得优雅端庄，给顾客以热情可靠、落落大方的良好印象。
◇基本站姿。主要特点是头正、肩平、身直，如果从侧面去看，其主要轮廓线则为含颌、挺胸、收腹、直腿。采取这种站姿，会使人看起来稳重、大方、俊美挺拔，还可以帮助呼吸，改善血液循环，并且在一定程度上减缓身体的疲劳感。
◇处于销售等待中时，手脚可以适当地放松；以一条腿为重心同时，将另外一条腿向外侧稍稍伸出一些；双膝要尽量地伸直，不要令其出现弯曲；肩和臂自由放松，挺胸的同时，一定要挺直脊背。采取此种站姿，既可以使人不失仪态美，又可以减缓其疲劳。
◇接待顾客时，头部可以微微侧向顾客。小腹不宜凸出，臀部同时紧缩，双脚一前一后站成“丁字步”
。与他人进行短时间交谈、倾听他人的诉说等等，都是采用这种站立姿势的良好时机。
另外需要注意，在站立时应避免出现以下八种情况：身躯歪斜、弯腰驼背、趴伏依靠、双腿大叉、脚位不当、手位不当、半坐半立、浑身乱动。
2、走姿
在工作之中需要行走时，尤其是当自己在顾客注视下行进时，务必要优雅稳重，并保持正确的节奏。这样做，才能体现出店长的动态之美。
走姿的基本要求：
◇上体挺直，挺胸收腹，精神饱满。
◇抬头，下巴与地面平行，两眼平视前方，面带微笑。
◇跨步均匀，距离约为一只脚到一只半脚长度。
◇步伐平稳、自然、有节奏感。
◇迈步时，脚尖、脚跟与前进方向应几乎保持一条直线。
◇手臂前后自然协调摆动，与身体的夹角一般在10～15度。
3、站姿
当需要对自己的工作岗位进行收拾、清理时；当本人或他人的物品落到地上或需要从低处被拿起来时；需要整理自己的鞋袜以及其他特殊情况时，可用蹲的姿势。
常用的两种蹲姿：
◇高低式蹲姿：下蹲时，左脚在前，后脚稍后。右膝须低于左膝，右膝内侧可靠于左小腿的内侧，形成左膝高右膝低之态。女性应靠紧两腿，男性则可适度地将其分开。
◇交叉式蹲姿：通常适用于女性店长，尤其是身穿短裙的女性采用。下蹲时，右脚在前，左脚在后，左膝由后下方伸向右侧，左脚脚跟抬起，并且脚掌着地。两脚前后靠近，合力支撑身体。上身略向前倾，而臀部朝下。
下蹲时，应该注意：不要突然下蹲，即蹲下时，速度切勿过快；应与身体的人保持一定距离；在他人身边下蹲，尤其是在顾客身边下蹲时，最好与之侧身相对。
四、微笑礼仪
在为顾客服务及帮助他们解决疑难问题时，微笑能够起到非常好的作用。能够很好的拉近顾客与店铺的关系。
1、微笑的基本要求
◇微笑要发自内心。只要发自内心的微笑，才能笑得亲切、自然，才会得到顾客的回应，只要店长在工作岗位上把顾客当作自己的朋友，当成应该尊重的人，就会很自然地向顾客发出会心的微笑。
◇控制坏心情。店长必须要学会控制自己的情绪，就算心情不愉快，也不能满脸忧愁地对着顾客，不能把自己的烦恼情绪传给顾客。要学会分解烦恼，时时刻刻保持着轻松的心情，把欢乐带给顾客。
◇要学会忍让。在解除顾客的过程中，难免会遇到出言不逊、胡搅蛮缠的顾客。此时店长就必须学会忍让，保持愉快的情绪，千万不可露出怒色。
◇“一样”的微笑。无论服务的对象是生客还是熟客，是小孩还是大人，是外宾还是内宾，是本地人还是外地人，也不论顾客是否消费，作为店长都应该保持微笑，不能“厚此薄彼”。
2、微笑的禁忌
在微笑时还要切忌出现以下几种表情：
◇假笑。即笑得虚假，皮笑肉不笑。它有挬于笑的真实性原则，是毫无价值的。
◇冷笑。是含有怒意、讽刺、不满、无可奈何、不屑、不以为然等意味的笑。这种笑，非常容易使人产生敌意。
◇怪笑。即笑得怪里怪气，令人心里发麻。它多含有恐吓、嘲讽之意，令人十分反感。
◇媚笑。即有意讨好别人的笑。它亦非发自内心，带有一定的功利性。
◇窃笑。即偷偷地笑，多表示洋洋自得，幸灾乐祸或看他人的笑话。
3、微笑的训练方法
进行微笑训练前，可通过放背景音乐等方法调整好心态，并处在一个干净整洁的环境里。训练时要专注欣赏自己的微笑表情，并记录下来。常用的微笑训练方法有以下几种：
◇对镜微笑训练法。端坐镜前，衣装整洁，以轻松愉快的心情，调整呼吸自然顺畅；静心3秒钟，开始微笑。双唇轻闭，使嘴角微微翘起，面部肌肉舒展开来；同时注意眼神的配合，做到眉目舒展。如此反复练习。
自我对镜微笑训练时间长度可自由把握。为了使效果明显，可放一些背景音乐。
◇情绪诱导法。情绪诱导就是设法寻求外界物的诱导、刺激，以求引起情绪的愉悦和兴奋，从而唤起微笑的方法。如有条件，最好用摄像机录下来。
◇记忆提取法。就是将自己过去那些最愉快、最令人喜悦的情景从记忆中唤醒，使这种情绪重新袭上心头，重现那惬意的微笑。
◇含筷法。选用一根洁净、光滑的圆柱形筷子（不宜用一次性的简易木筷，以防拉破嘴唇）,横放在嘴中，用牙轻轻咬住（衔住），以观察微笑状态。
绩效实施方案8
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。
绩效实施方案9
为规范学校的教育教学管理，提高教学质量和工作效率，提升教师教学能力，增强广大教师的积极性和创造性，推进我校区教育又好又快发展。根据市、县绩效工资实施意见，结合我校区实际，现制定本方案。
一、师德（15分）
1、全面贯彻党的教育方针，培养学生良好的学习习惯和生活习惯，同时做好学困生地转化工作。服从领导，积极参加学校和社会组织的各项公益活动，完成好学校安排的各项任务。(2分)
2、热爱学生，团结同志，确保学生在校期间的安全，创建和谐校园，严格控制学生辍学率。（4分）
3、树立终身学习目标，积极参加继续教育，学习新的教改课改理念。（2分）
4、积极主动参加爱校、护校，切实做好夜间轮流值班，确保学校财产不受损失。（4分）
5、做好家访工作，及时与家长进行沟通，了解学生的发展特长和缺陷，与家长达成共识，共同促进学生的全面发展与个性培养。（1分）
因工作失误，导致严重后果或因违反师德、社会工作等受到处理者此项不得分。
二、师能
1、教学设计（15分）
所查科目及分值：语文15分、数学15分、英语15分、科学15分、品德15分。
包班教师只查语文、数学。非包班教师教什么查什么。兼课教师取其各科平均值。
2、作业（20分）
科目及分值：主科：语文20分、数学20分、英语20分、科学20分
副科：品德、音乐、美术、体育、微机
（1）担任多门主科的取其平均值。
（2）只兼副科的得10分。
（3）教主科兼副科的，副科不计分。
3、优质课
每学期各完小在人人一堂公开课的基础上评选出20%的完小级优质课教师，优质课教师每人得2分。获乡级优质课的教师每人得3分。获得县级优质课的教师每人得10分。
4、教研
（1）根据校区制定的教研计划，参加集体教研活动，每人每学期底分5分，缺一次扣1分，组长加2分。
（2）个人教研：期末检查听课记录，每位教师每学期要求听课20节，有评析，满分2分。
5、论文
凡有教育局组织或校区推荐获奖的论文、课件、文章、教学设计等，县级加1.5分，市级加3分，省级加5分。
三、工作量
1、任课分
每周每班按44节计算，每任一节课加0.3分，每兼任一科加0.3分。加分科目为语文、数学、英语、品德、科学。
2、学生人数分
该教师在该班的学生人数分=本班学生人数×所任科目节数占本班总课时数的比例（任两个班以上的累加计算）
3、加分
（1）主管教师管理分=班数×0.3
（2）凡在全县统考或抽考中取得年级前5名的学科按名次加40分、30分、25分、20分、15分。（分配办法：获奖得分÷所有参考人数×本人所教参考人数）
四、教学成绩
根据校区期末统考结果或县组织的考试结果进行考评（校区决定）
1、参考人数依建档人数为准。
2、考试科目为：语文、数学、英语、品德、科学。
3、教学成绩分值为150分。
计算方法：该科教师成绩分值=150÷该科第一名的考试成绩分×该科教师所任科目取得的平均成绩。
4、兼课教师教学成绩依3计算，取其平均值为该教师的教学成绩分值。
五、考勤
1、每名教师每月考勤基础分为5分。
2、每迟到或早退一次扣0.1分。
3、矿工一晌扣1分。
4、根据校区请销假制度规定，严格履行请销假手续，3天内每晌扣0.1分，超过3天，每晌扣0.2分，不严格履行手续的按矿工处理。
考勤以各学校考勤记录为准，每月汇总上报校区。各校对考勤记录和请销假手续要严格保管，以备查验。校区不定时进行抽查，发现考勤不实，该教师和该校主管人员当月考勤分为零分，并在校区通报批评。
六、本方案的最终解释权为校区
。绩效实施方案10
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则
（二）坚持公开、公正、公平和群众公认的原则；
（三）坚持定性考评与定量考评相结合；坚持奖优、治庸、罚劣；坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标
通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围
各乡镇人m政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所（队）及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容
（一）完善绩效管理体系
1、完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人m政府自我管理考核，由县人m政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施；“二级”绩效管理，即：县人m政府对乡镇人m政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责；县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
“三级”绩效管理，即：乡镇人m政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局（二级局）、所、队、处、办管理考核，由乡镇人m政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人m政府分别研究制定本单位科室、局（二级局）、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。
“四级”绩效管理，即：乡镇人m政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。
由乡镇人m政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人m政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。
2、完善专项绩效管理体系。
专项绩效管理，即：对重大项目（民生工程）和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。
（二）科学设置绩效管理的指标
1、“一级”绩效管理的指标。
由县人m政府根据昌吉州人m政府绩效管理的要求确定。
2、“二级”绩效管理指标。
县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标（30%），即县委、县人m政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1—3项；年度目标任务指标（30%），由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项；机关作风效能建设指标（20%），主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人m政府绩效管理领导小组办公室（以下简称县绩效办）确定；公众评议（10%）；专项绩效考核（10%）。
乡镇人m政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作（15%），根据县委、政府年度重点工作部署确定；经济发展指标（20%），主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标；社会发展指标（15%），主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标；公共管理服务指标（20%）。
主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标；机关作风效能建设指标（10%），主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标；专项绩效考核（10%）；公众评议（10%）。
3、“三级”绩效考核管理指标。
“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。
主要包括年度全局性重点工作指标（35%），根据乡镇人m政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定；年度目标任务指标（35%），由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项；机关作风效能建设指标（20%），主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标；公众评议（10%）。
4、“四级”绩效考核管理指标。
“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标（20%），岗位目标任务指标（40%），作风效能建设指标（30%），公众评议（10%）。
5、专项绩效管理指标。
主要包括：项目决策指标（5%），项目审批许可指标（5%），招投标指标（10%），工程施工管理指标（10%），工程质量监管指标（10%），安全生产监管指标（10%），项目资金监管指标（10%），项目审计监督指标（10%），廉政建设指标（10%），工程进度指标（10%），公众评议（10%）。
（三）规范绩效考核管理办法
1、规范“四级”绩效考核管理办法。
绩效考核得分=重点考核得分×90%+公众评议得分×10%—（查访核验扣分+投诉查处扣分）。
考核管理办法包括：
（1）自查总结。
“四级”绩效考核单位根据各级绩效考核管理办法和考评细则，每半年进行一次自查自评，形成书面自查自评报告，分别于7月10日和12月15日前报上一级绩效办。
（2）查访核验。
县效能办制定乡镇、县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构查访核验工作方案，会同督查室、法制办等部门，不定期采取明察暗访、查阅资料、现场调查等方式对建立健全绩效管理运行机制、加强作风建设、规范行政权力运行、提高行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉六个方面内容进行查访核验，并建立年度绩效台账。
各乡镇和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构也要制定对下一级的查访核验工作方案，并抓好组织实施。
查访核验实行倒扣分，倒扣分不超过2分。
（3）集中考核。
按照“四级”管理体系中的职责逐级进行集中考核。
集中考核按照半年初评、年底总评要求进行，集中考核分值占考评总分90%，其中，半年初评占集中考核分值的30%，年终总评占集中考核分值的60%。
集中考核中的数据采集由县统计局、财政局、发改委、建设局、教育局、环保局、国家统计局奇台调查队、人事局、地税局、卫生局、经贸委、科技局、计生委、综治办、文体局、安监局、信访局、法制办、法院、检察院、监察局、质监局、交通局、农业局、林业局、工商局、农机局、畜牧局、水利局、民政局、残联等单位提供。
（4）公众评议。
县统计局制定乡镇和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理公众评议实施方案，协同县效能办和农调队于11月15日之前对乡镇、县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效情况组织公众评议。
乡镇评议对象为县四套班子领导、县乡镇人大代表、县政协委员、乡镇党政班子成员、村“两委”正职、站所长、机关干部、各界群众代表。
县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构的评议对象为县四套班子领导、州县人大代表、州县政协委员、县直部门单位主要领导、区州驻县单位主要领导、金融机构主要领导、县纠风评议员、效能建设监督员、企业法人代表、城区居民代表。
主要评议乡镇和县政府所属部门单位执行政策、履职状况、廉政建设、服务质量、政务公开等方面的情况。
各乡镇和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构也要制定对下一级的绩效管理公众评议实施方案，并于11月15前组织实施。
公众评议分值占考核总分的10%。
（5）投诉查处。
县效能办制定效能投诉查处扣分办法，对基层和群众投诉反映的问题进行调查核实和处理。
各乡镇和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构也要制定效能投诉查处扣分办法，并抓好组织实施。
投诉查处实行倒扣分制，倒扣分不超过2分。
投诉查处扣分办法由各级绩效办制定。
2、规范专项绩效考核管理办法。
绩效考核得分=跟踪督查得分×80%+公众评议得分×10%+绩效考核得分×10%。
考核管理办法包括：
（1）自查总结。
项目牵头单位根据对口援疆工作绩效管理和重大项目（民生工程）绩效管理办法和考评细则，自项目实施起，每月进行一次自查，形成书面自查自评报告，上报发改委。
（2）跟踪督查。
发改委建立重大项目（民生项目）和对口援疆项目台账，明确投资项目、投资数量、时间节点、责任分工，会同有关部门每月对列入专项绩效考核管理台账的项目开展一次跟踪督查，形成督查通报，填写督办通知书，对项目绩效管理中存在问题进行跟踪督办，项目牵头单位要根据发改委督办通知书要求，建立整改台账，限期整改。
跟踪督查分值占考核总分的80%。
（3）公众评议。
由县绩效办会同发改委组织对口援疆指挥部和受益对象分别对项目牵头单位和已完成民生项目进行评议，并将评议结果及时反馈给相关部门。
起逐步扩大评议覆盖范围。
公众评议分值占考核总分的10%。
（4）绩效审计。
由审计局对已完成的民生项目进行绩效审计，并将审计结果及时反馈给相关部门。
起逐步扩大审计覆盖范围。
绩效审计分值占考核总分的10%。
（四）科学确定绩效管理考评等次
1、“四级”绩效考核管理等次划分和计分方法。
“四级”绩效管理考核等次分为对单位的考核等次和对干部的考核等次，其中，对单位的考核等次为优秀、良好、合格、不合格；对干部考核等次为：优秀、称职、基本称职、不称职。
对单位考核等次的确定，采用积分分段法，即：绩效管理考核得分达到总分90%（含90）以上单位为优秀，考核得分达到总分80—89%的单位为良好，考核得分达到总分70—79%的单位为合格，考核得分在总分70%（不含70）以下单位为不合格。
“四级”考核在人事部门的指导下进行。
2、专项绩效考核管理等次划分和计分方法。
专项绩效管理考核等次分为先进、良好、一般和差，考核等次的确定，采用积分分段法，即：绩效管理考核得分达到总分90%（含90）以上的单位为先进，考核得分达到总分80—90%的单位为良好，考核得分达到总分70—79%的单位为一般，考核得分在总分70%（不含70）以下的单位为差。
专项绩效考核分值占乡镇、县政府所属部门、区州驻县单位、金融机构绩效考核分值的10%。
在专项考核等次中获得“优秀”的，按10%的分值计入单位绩效考核总分；在专项考核等次中获得“良好”的，按8—9%的分值计入单位绩效考核总分；在专项考核等次中获得“一般”的，按5—6%的分值计入单位绩效考核总分；在专项考核等次中被考核为“差”的，不计分。
3、绩效考核管理等次的确定。
对“一级”绩效考核等次由县人m政府根据各副县长分管口在绩效考核中等次确定。
对“二级”绩效考核等次和专项绩效考核等次的确定，由县绩效办下设4个工作组分别在开展绩效考评的基础上，由绩效办牵头进行汇总形成考核结果，征求绩效考核领导小组成员意见后，报县人m政府审定。
乡镇和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对“三级”、“四级”考核等次的确定，参照上述方式进行。
（五）强化考核结果的运用
1、“一级”考核结果运用。
对政府分管副县长的考核依据其分管口在绩效考核中等次确定，其分关口在绩效考核中获得“优秀”和“良好”等次的，作为分管副县长年内评优评先依据，其分关口在绩效考核中获得“合格”等次及其以下的，年内不参加评优评先。
2、考核奖励。
对考核为优秀和良好“二级”单位，由县人m政府予以表彰奖励，其中，对获得“优秀”等次的，对该“二级”单位在职公务员（含参照公务员管理人员）给予1个月基础工资绩效奖；对获得“良好”等次的，对该“二级”单位在职公务员（含参照公务员管理人员）给予半个月基础工资绩效奖；对获得“合格”等次及其以下的，不予奖励，并取消“不合格”“二级”单位主要领导年度评优评先资格。
获得“优秀”、“良好”等次的“二级”单位，对本单位在职公务员（含参照公务员管理人员）的绩效奖励，奖金由各“二级”单位自筹。
对“二级”单位绩效考核中评为“优秀”等次的干部，按照公务员和事业单位干部评优奖励办法进行奖励。
“二级”单位可参照制定“三级”、“四级”奖励办法。
2、考核处罚。
被评为差的单位，在全县予以通报批评，并由主要领导在政府全体会议上做出书面检查，同时，取消行政“一把手”年度评优资格；连续两年被评为差的单位，对行政“一把手”提出组织处理意见，报县委研究，是区州驻县单位、金融机构的，向其上一级提出组织处理意见。
“二级”单位可参照制定“三级”、“四级”处罚办法。
3、群众满意度测评结果的运用。
“四级”在群众满意度测评中，满意率达不到60%的单位，取消各级主要负责人的年度评优资格，并责令整改。
是区州驻县单位、金融机构的，向其上一级提出处理意见。
4、对落实中央和区州县党委、政府重大决策部署不力，以及决策失误、失职渎职、效能低下的，按照党政领导干部问责办法予以问责，典型案件适时向社会公布。
计划生育、社会治安综合治理、重大安全责任事故、工程质量安全责任事故均实行“一票否决”。
七、建立完善绩效管理的长效机制
（一）建立完善绩效过程管理机制。
建立完善乡镇、部门单位和科室、站所自评机制，对应层层上报自评结果。
对应建立完善“四级”监督检查机制，及时调控绩效管理，形成“四级联动”整体效应。
建立完善部门、单位“三定”职能和机关干部岗位责任制，理清部门、单位职责。
建立完善专项绩效考核管理检查和评估机制，强化对重大项目实施过程的监管。
（二）完善绩效查访核验和考评方式。
整合督查力量，统一协调管理各类考核评比，取消不必要的考核评比，避免重复考核、多头考核，减轻基层负担。
完善督查方法，提高督查质量和效率。
完善考评验收机制，提高考评结果的准确、公正和权威性。
（三）完善县政府领导联系乡镇、部门机制。
建立县领导乡镇、部门绩效管理联系点，调研指导联系点开展绩效管理工作，帮助联系点解决工作中遇到困难和问题，提升联系点工作水平。
（四）完善责任追究机制。
认真贯彻落实《奇台县党政领导干部问责规定》，加大对行政不作为、慢作为、乱作为以及失职、渎职行为、安全生产责任事故的追究力度，确保绩效管理工作严肃性。
（五）完善机关行政效能机制。
完善行政审批项目动态清理和监督检查机制，落实机关效能建设相关制度，建立电子政务和电子监察系统，深化政务公开，推进依法行政，建立公众参与社会管理机制，提高机关行政效能建设水平。
（六）完善政府绩效外部监督评价机制
1、完善群众举报投诉查处机制。
加大效能投诉中心投诉电话宣传力度，设置效能投诉网页，完善效能投诉中心机制，及时办理和反馈结果，同时，加大效能投诉件查办力度，提高效能投诉件办理质量。
2、完善行政效能监督机制。
聘请人大代表、政协委员、行业专家、企业代表、基层代表组成的行政效能监督员，确定行政效能监测点，定期开展明察暗访和专项督察活动，参与行政效能建设民主评议等活动。
3、完善满意度测评机制。
采取多种形式，广泛开展部门工作满意度测评。
在门户网站上设立公众评议窗口，在审批窗口安装服务质量评价设备，及时接受服务对象的评议。
4、建立信息化监督平台。
依托政府门户网站，建立公众监督评议网（含公众集中投诉平台）、政府绩效考评系统（含乡镇人m政府）、重大项目督查与考评系统、政府绩效管理网页、统计调查系统、决策支持系统、公务员绩效考评系统等。
八、实施步骤
试点工作分三个阶段：
（一）夯实基础，启动试点（10月至年底）。
制定政府绩效管理试点工作方案，成立领导小组和办事机构，召开试点工作动员会，部署和安排试点工作，抓好宣传和培训工作，解决人员编制、办公场所和经费。
分层制定20xx年“四级”专项绩效管理考评办法和细则和专项绩效管理考评办法和细则。
开展重大项目（民生工程、对口援疆项目）效能监察，开展乡镇、部门和单位满意度调查。
（二）全面实施，抓好落实（）。
全面落实绩效管理考评工作的配套措施，落实机关行政效能建设六大举措，健全社会管理四项机制，完善绩效外部监督评价三项制度，建立六大信息化平台，提升绩效管理的质量和水平。
开展“四级”绩效管理和专项绩效管理考评工作，运用好绩效考评结果。
（三）重点深入，创新机制（）。
重点开展“绩效提升年活动”，主要目标和任务是规范绩效管理与考评工作，建立和完善绩效管理综合信息化平台，实行财政预算绩效管理，开展部门绩效审计，并对工作成效进行评估。
九、工作要求
（一）提高认识。
推行绩效管理是全面贯彻落实科学发展观和区州党委、政府重大决策部署的重要举措，是加快行政管理体制改革和服务型政府建设的有力抓手。
各乡镇、各部门、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进跨越发展和长治久安的重要保障，切实抓好抓出成效。
（二）加强组织领导。
各乡镇、各部门、各单位要高度重视试点工作，按照政府工作部署和要求，建立健全领导体制和工作机制。
为加强对试点工作的领导，成立由县长任组长的政府绩效管理领导小组，领导小组下设办公室（简称县绩效办），县绩效办设在监察局，主任由常务副县长兼任，副主任由政府办公室主任、督查室主任、监察局局长、发改委主任、统计局局长兼任。
绩效办下设重点工作督查考核组、机关效能建设工作督查考核组、重点项目建设工作督查考核组、公众评议工作组和三个指导组，工作组组长分别由绩效办副主任和相关部门领导兼任，分别负责乡镇、各部门、各单位重点工作实施情况督查考核、机关效能建设情况查访核验、重点项目建设督查考核、公众评议工作组织实施。
县劳动人事社会保障局对各乡镇、部门单位机关工作人员绩效考核进行指导。
县财政划拨专项经费，确保绩效管理工作顺利开展。
各乡镇、各部门、各单位也要成立绩效管理领导机构和办事机构，确定专门人员专门负责本乡镇、部门和单位绩效管理日常工作，同时，各部门之间要通力协作，按照分工做好相关工作。
（三）加强宣传教育。
县绩效办要会同宣传部制定周密的宣传方案，创新宣传模式，宣传党中央、国务院关于加快推行政府绩效管理制度的部署和要求，宣传做好试点工作及推进政府绩效管理工作的重要性和紧迫性，为推进政府绩效管理工作创造良好的舆论氛围。
各乡镇、各部门、各单位也要通过组织学习、制作宣传板面等方式进行宣传。
（四）加大培训力度。
县绩效办要尽快制定培训计划，加强对县绩效办、乡镇、部门单位绩效管理人员培训工作，各乡镇、各部门、各单位至少确定3名绩效管理人员参加县绩效办组织的培训，确保本乡镇、部门单位至少有2—3名掌握政府绩效考核管理理论、工作方法的干部。
县绩效办要会同公务员培训部门制定全县绩效管理培训计划，力争2年内初步建立一支覆盖全县的绩效管理专业人才队伍，更好地推动政府绩效管理工作。
（五）推进制度创新。
要从全县发展和管理的实际出发，认真研究我县推进政府绩效管理的重大问题，逐步制定完善绩效管理的制度体系，确保绩效管理工作标准统一。
各乡镇、各部门、各单位要立足实际，勇于实践，建立符合自身实际的管理体制和机制，不断提高绩效管理水平。
（六）发挥示范效应。
分层建立绩效管理示范点，树立绩效管理的典型，适时召开绩效管理推进会，以点带面、推动整体，提升全县绩效管理的整体水平。
（七）认真总结经验。
要紧密结合当前经济社会发展的实际，认真研究推进政府绩效管理的新情况，新问题。
坚持边实践，边规范，边总结，积极推广好的经验和做法，推动政府绩效管理工作全面协调发展。
绩效管理实施方案
为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。根据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施意见》（峨边府函〔20xx〕8号）文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
（一）量化评估部分。
经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
（二）社会评估部分。
贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩；二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性；三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话；四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
（一）健全组织机构。
参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
（二）全面组织实施。
将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：
（一）提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
（二）明确责任。
绩效管理工作涉及面广、难度大。各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各（室）中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。
（三）落实奖惩。
要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。
绩效实施方案11
根据《xx县县域医疗卫生共同体建设实施方案》(xx委办〔20xx〕xx号)和《xx省医疗保障局等四部门关于推进紧密型县域医疗卫生共同体医疗保障管理改革的意见(试行)》(xx医保发〔20xx〕xx号)文件精神，结合我县实际，制定本考核方案。
一、工作目标
深入推进紧密型县域医疗卫生共同体(简称医共体)建设，加快优质医疗资源下沉，推动医疗和预防有效融合，建立医共体利益共享、责任共担机制以及高效运行管理机制，实现专家资源、医疗技术、药品保障、补偿政策、双向转诊、公卫服务上下贯通，打造优质高效、与分级诊疗制度相适应的整合型县域医疗卫生服务体系。
二、考核范围
xx人民医院医共体、xx县中医医院医共体。
三、考核内容
重点对紧密型县域医共体建设各项工作任务落实、重点指标管理等内容开展综合考核，考核内容详见《xx县紧密型县域医共体综合绩效考核细则》。
四、考核时间
20xx年xx月。
五、考核方式
紧密型县域医共体综合绩效考核分为内部考核和外部考核。
内部综合绩效考核，由医共体牵头医院制定本医共体成员绩效考核方案，报县卫生健康局备案并组织实施;外部综合绩效考核由县卫生健康局牵头组织实施，对医共体牵头医院采取听汇报、查阅资料、采集数据、现场查看等方式进行考核。
六、考核等次
考核结果分为优秀(85至100分)、良好(70至85分)、合格(60分至70分)和不合格(60分以下)。
七、结果运用
年度考核结果将作为医共体财政投入、评先评优和职务任免等工作的重要依据，作为兑现医保支付和激励措施的重要内容。
医保基金实行“一个总额”管理，医共体牵头医院制定基金节余和超支处理措施，提高基金使用效率。
八、工作要求
(一)开展自查整改。各医共体要提高思想认识，高度重视紧密型县域医共体综合绩效考核工作，按照医共体综合绩效考核细则，对标对表、查漏补缺、落实整改。
(二)严格考核标准。考核组成员要严格按照医共体综合绩效考核细则，统一考核标准，做到公平公正。在考核完成后15个工作日内将考核结果和存在问题向医共体反馈。
(三)各医共体牵头医院要结合本医共体实际，制定内部绩效考核方案，并组织进行考核。考核完成后15个工作日内将考核结果和存在问题向各成员单位反馈，督促对存在问题整改，同时将考核结果上报县卫生健康局医共体办公室。
绩效实施方案12
为充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组 长：钟如飞
副组长：吕永胜 严保卫
成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰
郑克庭 毕美功 曹 甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
a、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。
b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶ 作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、 教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵ 村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检测津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检测津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检测津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检测津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级语、数以65分为合格。
2三~六年级语、数、英以60分为合格。
3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。
4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
五 教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没上公开课扣5元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
绩效实施方案13
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容：
（一）教师绩效考核
教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核
重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核
重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核
重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
五、方法程序
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行。
（一）考核方法
学校成立以校主要领导为组长的教职工绩效考核工作领导小组，按照以岗定薪，岗变薪变的原则，根据教职工岗位实行分类考核。做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
（二）考核程序
个人自评、民主测评、综合评定、公示、备案。
六、结果运用
绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。优秀比例占教职工总数的12%。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资考核
对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的各项工作任务的人员，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的工作任务，或在师德方面存在问题、发生教学等各类事故的，视情节严重按比例扣减基础性绩效工资。
绩效考核为基本合格或不合格人员,其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。
长病假人员的基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数,生活补贴按原标准发放。
（二）奖励性绩效工资考核
奖励性绩效工资发放主要体现工作量和实际贡献等因素，奖励性绩效工资总量，为省财政根据相关规定下拨的全年教职员工奖励性绩效工资总额。
七、奖励性绩效工资的考核
学校党政主要领导由省教育厅考核，其他校级领导依据学校完成年度目标任务等由校长统筹考虑确定。
学校奖励性绩效工资考核分为月度绩效考核和年度绩效考核两大类，其中月度绩效考核总量控制在奖励性工资总量的50%左右。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核包括工作量奖和特殊岗位津贴两部分。
1.工作量奖
工作量奖按教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗分别考核。
2.特殊岗位津贴
特殊岗位津贴包括基础性班主任津贴、实习指导教师岗位津贴、校内兼有管理职能的相关人员岗位津贴和拔尖人才津贴等。
（二）年度绩效考核
年度绩效奖励总量＝全年奖励性绩效工资总量－月度绩效考核总量。
年度绩效奖包括年度绩效考核奖、奖励性班主任津贴、奖励性实习指导教师岗位津贴、超课时奖、工作质量奖和岗位责任奖等各类奖励。
奖励性绩效工资具体考核细则见附件。
八、说明
（一）有下列严重违规行为之一者，酌情扣发月度考核奖。
1、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动无故缺席者，每次扣发月度考核奖40元。
2、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动迟到、早退者每次扣发月度考核奖20元，上课或监考迟到、早退者每次扣发月度考核奖50元。
3、有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除200-1000元。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。并扣发30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不履行教育教学职责或工作造成严重后果者；
2、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
3、有其他违法违纪行为者。
（三）本《方案》经学校教代会通过、上级部门审批后执行。
（四）如本《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
（五）本《方案》自20xx年1月开始执行。
绩效实施方案14
一、实施绩效工资的范围和时间
绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20--年9月1日起开始实施。20--年采用总体清算的办法。
二、制定本实施方案的原则
1、与现有实际水平基本相当;
2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的--二中。
三、制定本方案的依据与具体内容
我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：
1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)
(2)各类岗位每月课时认定
A、行政课时认定
校级120课时;副校级110课时;中层80课时。
B、学科教师按以下公式计算课时
(Aa+6aB+CD)×4
其中：A为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;B为超课时数;C为周教案数，D为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。
C、非教学岗位60课时
2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;
3、加班费，包括补课(周末、节假日)、考试组织、部门工作人员值班、加班、临时性代课等;
4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;
5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。
6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。
四、总量
目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。
总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。
五、方案具体实施步骤
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;
2、工作量取酬按年度发放;
3、加班费等按月按实发放;
4、教职工奖励按实即时发放。
绩效实施方案15
为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。
一、绩效工资构成和分配：
学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式
1、领导小组 组长：zz 成员：zz
2、监督小组： 组长：zz
3、考核形式 考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法
1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。
3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。
4、加班计算：⑴兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。④临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。⑤教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。
5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。
6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。
7、专职安保（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。
8、专职后勤人员（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。
9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资，②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）x N元的月课时津贴(N小于10)，③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。
10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。
11、责任追究罚款
学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。
四、说明
1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。
2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。
3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。