员工激励机制方案
为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的员工激励机制方案，希望能够帮助到大家。
员工激励机制方案1
随着企业竞争的加剧，构建一套有效的员工激励机制方案对于提高企业的竞争力和持续发展至关重要。一个良好的激励体系可以激发员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高生产效率和绩效。本文将从制定明确的目标、建立公平公正的激励体系、提供多元化的激励手段以及定期评估和调整机制等方面阐述如何构建一套有效的员工激励机制方案。
一、制定明确的目标
制定明确的目标是构建有效的员工激励机制的基础。首先，公司需要确定整体目标，并将其分解为部门和个人目标。目标要具体、可衡量和可达成，以便员工清楚地知道他们的工作重点和期望结果。
1.1确定公司整体目标
公司整体目标应该是明确的、可量化的，并与公司的愿景和战略一致。例如，增加市场份额、提高销售额或改善客户满意度等。
1.2制定部门和个人目标
根据公司整体目标，制定部门和个人目标。部门目标应该与整体目标保持一致，并有助于实现整体目标。个人目标应该与部门目标对齐，明确员工的工作职责和期望绩效。
1.3目标要具体、可衡量和可达成
目标要具体明确，如销售额增长10%、客户满意度提高5%等。目标要可衡量，以便员工和管理层可以确定是否达成目标。目标要可达成，既不能过于容易也不能过于困难，要根据员工的能力和资源来设定。
二、建立公平公正的激励体系
建立公平公正的激励体系是激励员工的关键。员工需要感到自己的努力和贡献得到了公正的回报，才能激发其工作动力和积极性。
2.1基本工资和福利待遇
基本工资应该与员工的能力、经验和市场行情相匹配，保证员工的基本生活需求。福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、休假制度等，能够提高员工的福利待遇和生活质量。
2.2绩效奖金和年终奖金
绩效奖金和年终奖金是根据员工的绩效和贡献发放的奖励。奖金应该与员工的实际表现相匹配，能够激励员工提高工作绩效和业绩。
2.3股权激励计划
股权激励计划是通过分配公司股权来激励员工。员工持有公司股权后，将与公司的发展和业绩挂钩，从而激发员工的归属感和责任感。
2.4职业发展机会和晋升途径
为员工提供职业发展机会和晋升途径，能够激励员工不断提升自己的能力和业绩。公司可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等方式提供职业发展机会。
三、提供多元化的激励手段
提供多元化的激励手段能够满足不同员工的需求和激励点，激发员工的工作动力和创造力。
3.1薪酬激励
薪酬激励是最直接和普遍的激励手段。除了基本工资和绩效奖金外，公司还可以根据员工的工作表现和贡献，提供额外的奖金和津贴。
3.2奖励与认可
奖励与认可是激励员工的重要手段。公司可以通过员工表彰、荣誉证书、奖杯等方式对员工的卓越表现进行奖励和认可。
3.3培训与发展
培训与发展是激励员工提升能力和实现职业发展的重要手段。公司可以提供内部培训、外部培训、培训等，帮助员工不断学习和成长。
3.4工作环境和福利待遇
良好的工作环境和福利待遇能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而激发其工作动力。公司可以提供舒适的办公环境、健康的工作饮食、员工活动等。
3.5工作时间和休假制度
合理的工作时间和休假制度能够帮助员工保持工作与生活的平衡，提高工作效率和工作质量。公司可以提供弹性工作时间、带薪年假、病假、产假等。
四、定期评估和调整机制
定期评估和调整机制是确保员工激励机制的有效性和持续性的重要手段。通过评估和调整，可以根据实际情况和需求，不断改进和优化激励方案。
4.1确定评估指标和方法
确定评估指标和方法是评估员工绩效和激励效果的前提。评估指标应该与目标相匹配，能够客观、准确地反映员工的工作表现和贡献。
4.2定期进行绩效评估
定期进行绩效评估是评估员工工作表现和贡献的重要手段。评估可以由直接上级、同事、下属和客户等进行，形成全面、多角度的评估结果。
4.3根据评估结果调整激励措施
根据评估结果，及时调整激励措施。对于绩效优秀的员工，可以适当提高薪酬和奖励；对于绩效不佳的员工，可以提供培训和改进机会。
4.4建立反馈机制，提供员工参与和意见反馈的渠道
建立反馈机制，及时向员工提供评估结果和改进意见。同时，鼓励员工参与和提供自己的意见和建议，以便不断改进和优化激励机制。
构建一套有效的员工激励机制方案对于提高企业的竞争力和持续发展至关重要。通过制定明确的目标、建立公平公正的激励体系、提供多元化的激励手段和定期评估和调整机制，可以激发员工的工作动力，提高生产效率和绩效。企业应根据自身情况和员工需求，灵活运用不同的激励手段，不断改进和完善激励机制，实现员工和企业共同发展。
员工激励机制方案2
一、拾金不昧奖
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和
优秀员工。
评定条件：
A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B（含B）级以上的。
B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B（含B）级以上的。
C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。
三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A．二星服务员：连续2个月考核等级在B（含B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
B．三星服务员：连续3个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
C．四星服务员：连续4个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
D．五星服务员：连续5个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
员工激励机制方案3
工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩。
一、固定工资制（传统式）
最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。
二、可变工资制
工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：
方式一：固定工资+业绩提成
计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×（15～20%）+销售业绩×（5～10%）
这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。使用这种工资发放的优点是：
1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。
2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。
3、稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。
4、员工与美容院的联系比较紧密。
5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。
但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。
方式二：完全提成
计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）。
这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。这种方式的好处有：
1、不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。
2、在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。
弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。
方式三：固定工资 + 定额提成
计算方法：
1、达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成
2、达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成
这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。
这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。
总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。
员工激励机制方案4
一、拾金不昧奖
1、拾到客人手机1部，奖励20元。
2、拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2、为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1、主动举报坏人坏事者奖励50元。
2、员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员〔效劳员除外〕月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：
A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B〔含B〕级以上的。
B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B〔含B〕级以上的。
C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B〔含B〕级以上的。
三级优秀管理员〔三级优秀员工〕涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员〔二级优秀员工〕涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员〔一级优秀员工〕涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级效劳员的评定
根据效劳员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A．二星效劳员：连续2个月考核等级在B〔含B〕级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
B．三星效劳员：连续3个月考核等级在B〔含B〕级以上的，综合平均得分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
C．四星效劳员：连续4个月考核等级在B〔含B〕级以上的，综合平均得分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成效劳工作。
D．五星效劳员：连续5个月考核等级在B〔含B〕级以上的，综合平均得分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成效劳工作，同时对新员工有工作指导。
二星级效劳员根底工资增加20元/月颁发荣誉证书。
三星级效劳员根底工资增加40元/月颁发荣誉证书。
四星级效劳员根底工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
五星级效劳员根底工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
员工激励机制方案5
摘要：本文将介绍一个有效的员工激励机制方案，旨在提高员工的工作动力和积极性，从而提高企业的和竞争力。具体包括设定明确的目标、提供多样化的激励手段、建立公平的奖励机制、鼓励员工发展和提升、以及持续改进和优化激励机制。
1、引言
员工激励是组织管理中不可忽视的重要环节。良好的员工激励机制可以有效提高员工的工作动力和积极性，推动企业的发展。本文将介绍一种有效的员工激励机制方案，以帮助企业实现更好的绩效和竞争力。
2、设定明确的目标
为了激励员工，企业需要设定明确的目标，以帮助员工明确工作方向和目标。这些目标应当具有挑战性和可衡量性，使员工能够感受到自己的成长和进步。
3、提供多样化的激励手段
为了满足不同员工的需求，企业应提供多样化的激励手段。除了薪酬激励外，还可以考虑提供福利待遇、培训机会、晋升机会、灵活的工作安排等。这样可以让员工感受到企业对他们的关心和支持，提高他们的工作满意度和忠诚度。
4、建立公平的奖励机制
为了确保员工激励机制的有效性，企业需要建立公平的奖励机制。这意味着奖励应该与员工的贡献和表现相匹配，避免出现偏袒或不公平的情况。此外，奖励机制应该透明，员工应清楚地知道如何获得奖励和评价标准。
5、鼓励员工发展和提升
除了提供激励，企业还应鼓励员工的发展和提升。可以为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升专业和职业素养。此外，企业可以提供晋升机会和，让员工感受到自己在企业中的发展空间和前景。
6、持续改进和优化激励机制
员工激励机制不是一成不变的，企业应该持续改进和优化激励机制。可以通过定期评估和调查员工的需求和反馈，及时调整和改进激励方案。此外，企业可以参考其他企业的激励做法，学习和借鉴他们的经验和成功案例。
一个有效的员工激励机制方案可以提高员工的工作动力和积极性，促进企业的发展和竞争力。通过设定明确的目标、提供多样化的激励手段、建立公平的奖励机制、鼓励员工发展和提升，以及持续改进和优化激励机制，企业可以激发员工的潜力，实现更好的绩效和竞争优势。
员工激励机制方案6
一、明确激励目标
1.1 确定激励的目标：提高员工的工作动力和生产力，增强员工的归属感和忠诚度。
1.2 明确激励对象：所有员工均可参与激励计划，但应根据岗位要求和表现进行差异化激励。
二、制定激励政策
2.1 确定激励方式：包括、福利激励、晋升激励、培训发展激励等。
2.2 设定激励标准：根据岗位职责和结果，制定激励标准，确保公正、合理。
2.3 制定激励计划：根据不同岗位和员工需求，制定具体的激励计划，包括具体的激励内容、激励形式和激励频次等。
三、建立激励评估体系
3.1 设定绩效评估指标：根据岗位要求和业绩目标，设定明确的绩效评估指标。
3.2 定期进行绩效评估：按照设定的评估指标，定期进行员工绩效评估，确保激励的公平性和有效性。
3.3 绩效评估结果反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，包括个人努力的肯定和改进的建议。
四、实施激励措施
4.1 薪酬激励：根据岗位要求和绩效表现，制定薪酬激励方案，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
4.2 福利激励：提供符合员工需求的福利待遇，如健康保险、子女教育支持、节日福利等。
4.3 晋升激励：根据员工的能力和业绩，及时给予晋升机会，提高员工的职业发展空间。
4.4 培训发展激励：提供各类培训机会和职业发展规划，激励员工提升自身能力和职业水平。
五、监督与调整
5.1 监督激励实施情况：建立监督机制，定期检查激励措施的执行情况，确保激励政策的有效实施。
5.2 收集员工反馈：定期收集员工的意见和建议，了解激励政策的实际效果和员工的需求。
5.3 调整激励政策：根据员工反馈和实际情况，及时对激励政策进行调整和优化，以提高激励的有效性和适应性。
建立有效的员工激励机制对于提高员工的工作动力和生产力具有重要意义。通过明确激励目标、制定激励政策、建立激励评估体系、实施激励措施以及监督与调整，可以有效激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
员工激励机制方案7
为激励我校教师参加教育教学研讨活动，提升我校教师教学业务潜力，提高校园教学质量，特制订教研奖励方案。
教师参加教育教学研讨按积分制统计，学期末统计教师积分，并按积分给予奖励，每积分20元，具体积分项目如下：
1、参加教研组活动(一次积1分)
2、在教研组内公开的主题经验介绍(一次积10分)
3、在教研组承担公开课、示范课、同课异构任务(一次积10分)
4、在教研组承担说课任务(一次积8分)
5、在教研组承担评课任务(一次积2分)
6、在教研组开展经验交流、讨论的主要课题负责人(一次积8分)
7、在教研组承担校本教材编写、修订任务(一次积50分)
8、在教研组承担专业教学计划修订任务(一次积30分)
9、在教研组承担精品课程建设任务(课件、教案、教学设计)(一课积20分)
教务处
20xx年1月
员工激励机制方案8
为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
一. 奖金的设立与标准
1. 奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。
2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。
3. 中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。
4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二. 效益奖金的提取方式
1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；
2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；
3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；
4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；
5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；
6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；
7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；
三. 效益奖金的计算方法
1. 当月满出勤者按100%计算；
2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75×实际出勤天数×完成指标应发放的奖金比例；
四. 效益奖金的发放办法及规定
1. 效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。
2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
3、支持企业文化和组织变革
4、吸引和保留高绩效员工
5、降低薪酬成本
一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
短期奖励方案设计需要考虑的七因素
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
3、支持企业文化和组织变革
4、吸引和保留高绩效员工
5、降低薪酬成本
实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围
1、哪些人员可以参加短期奖励方案？
2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？
员工激励机制方案9
企业要想实现其雄心勃勃的理想，管理创新必不可少！您的企业中是否有了不断创新的激励机制？
激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司为例，12年前，当Woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的Nordstrom百货公司。这个目标对于GuraniteRock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！
GuraniteRock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。GuraniteRock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。
“拒付费”方案的实施，对GuraniteRock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，GuraniteRock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。
当然，GuraniteRock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司还获得了MalcolmBaldrige国家品质奖。
创新的激励机制的五大特征
当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。
为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3M公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3M公司的销售及盈利均增加了40多倍。
通过放权，促使组织效率的提升。成功的激励机制会从组织目标着手，实行分权管理，以促使组织效率的提升。但是这种做法往往会使传统上掌握大权者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付费”系统是如何运作的。系统将权力交给顾客，使GuraniteRock公司的主管们日子难过，但却因此把公司推向了一个更远大的目标：为了客户和公司的利益，不断地追求进步。这就是我们成功的激励机制的宗旨----“让正确的事发生”。
创新的激励机制，能对组织进行新陈代谢。很多公司都在他们的远景宣言中声称他们打算成为某一个竞争领域的领导者，却很少有人加上一句：如果公司不能达成或显然无法达到此目标，我们会在三个月内下台。问题就在于此，光靠一纸宣言，并不足以成事。组织需要的是一套能对组织进行新陈代谢，确保描绘出来的美景能变成现实的激励机制。
看看Nucor公司的例子。这是一家过去30年中在美国最成功的钢铁公司。对于一家身处夕阳产业的公司来讲，该企业的远景非常特别：希望把公司建成为全球效率最高、品质最好的钢铁厂，即使身处饱受国外竞争摧残的钢铁业，也能做到员工的工作有保障，公司的发展欣欣向荣。
因此，Nucor公司塑造出一个严格讲究生产力的企业文化，只要5个人就可以完成其它钢铁厂10个人的工作量，领8个人的薪水。公司的远景透过一系列挑战性的激励机制，变得诩栩如生。以下是该公司第一线工人的工资方案：
·基本时薪较同业的平均水平低25%--33%。
·员工分组工作，每组20--40个人，各组的生产力排行榜每天公布。
·以小组为单位，每周发放奖金给达到或超过生产力标准的小组。奖金额度高达基本薪的80%--200%。
·迟到五分钟者，丧失当天的奖金。
·产品出现品质事故，奖金做相应调整。
Nucor公司对经理人的激励机制更具挑战性。管理阶层的薪资制度与工人很类似，只是他们的小组扩充为整个工厂或整个公司。与大多数公司不同，时机不佳的时候，Nucor公司的经理人要比第一线的工人吃更多的苦头。工人的薪资减少25%，工厂经理的薪资减少40%。
留住正确的人。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。
从上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未试图使懒人变得具有生产力。其激励机制的精髓在于，在企业中创造出高绩效的环境，使得员工天生的敬业精神更加发扬光大，而使得想不劳而获者，无从藏身。即使管理人不想解雇那些生产力不佳的工人，工人们自己也会动手。
激励机制的实施应有持久性。激励机制与激励事件不同，激励机制需要有持久性。到公司外面去开振奋人心的会议、迫在眉睫的危机，这些都是激励事件。有些还颇为奏效，但不能产生象激励机制那样持久的效果。激励机制的目标是要能够持续运作，可以维持数10年，就象3M公司的15%法则。
激励机制创新的原则
企业在着手进行激励机制的创新时，以下几个原则应妥为遵循：
首先，企业中创新激励机制的建立，不是简单的一项新制度的增加，而是一个新旧制度的调整。
以惠普公司（HP）电路部门的改革为例，该部门为了实现其使部门成为一个员工热爱工作，不断改进创新的工作场所这一目标，进行过多种计划和方案的尝试。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一刹那的火花与兴奋。后来主管想到，我们该取消那些政策？该部门自成立以来，几乎就是靠公司内部的独家生意舒舒服服地过日子。如果惠普的其他部门可以向外界采购的话，电路部门就再也不能象现在这样高枕无忧了。最后，主管们决定取消公司内购的规定，引进竞争。从此电路部门的环境焕然一新，四处充满活力。
第二，激励机制要创造，不要抄袭。
经理人可以参照其它组织的做法，寻求灵感。但是，最好的激励机制就算不是全盘创新，至少也是针对某一独特情形的特别改编。因此，它是一个组织中全体成员的参与与创造的过程。虽然有些机制需要借重高级主管的意见，但更多创新的机制并非由最高管理阶层所创造。
第三，要允许您的机制不断进化。
一个创新机制在实际的运用当中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。再以3M公司的“15%法则”为例，60年代3M公司实行“15%法则”，使得科学家可以自由运用其15%的时间。80年代，“15%法则”扩充到科学家以外的员工，例如制造和行销的创新上。到了90年代，3M公司的主管担心使用此机制的人变少，专门组织了一个专案小组重新改造“15%法则”。
最后，建立全套完整的组合。
只采用一套激励机制固然不错，但是几种机制互相强化，形成组合则更好。
员工激励机制方案10
一、制定目标
1. 确定明确的目标：制定可量化、具体、有挑战性的目标，如销售额、客户满意度、项目进度等。同时，将目标细分为短期、中期和长期，以便员工能够更好地理解和追求。
2. 参与目标设定：引入员工参与目标设定的机制，通过团队会议、个别沟通等方式，征求员工的意见和建议，让员工感受到自己的价值和参与度。
二、奖励措施
1. 建立公平、透明的薪酬制度，根据员工完成的目标和进行评估，给予相应的薪资调整或奖金激励。
2. 非经济激励：除了薪酬激励外，还可以提供员工福利、培训机会、晋升机会、灵活的工作时间等非经济激励，以满足员工的各种需求。
3. 个性化奖励：根据员工的个人特点和喜好，给予个性化的奖励，如员工感兴趣的培训课程、旅游机会、表彰奖章等，增加员工的归属感和满足感。
三、绩效评估
1. 定期评估：制定定期的绩效评估周期，如每季度、每半年或每年一次，对员工的工作表现进行评估，及时发现问题和改进。
2. 多维度评估：绩效评估应综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等多个方面，并确保评估标准公正、客观、科学。
3. 反馈和指导：及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供相应的培训和支持，以促进个人成长和发展。
四、沟通交流
1. 开放沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，包括员工反馈箱、员工代表会议、团队会议等，鼓励员工提出问题、建议和意见，增强员工的参与感和归属感。
2. 双向沟通：重视员工的声音，不仅向员工传递信息，还要倾听员工的需求和想法，及时回应并采纳合理的建议。
3. 团队建设活动：定期组织团队建设活动，如拓展训练、团队旅行等，加强团队的凝聚力和协作能力。
通过制定明确的目标、合理的奖励措施、科学的绩效评估和良好的沟通交流，可以激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和团队凝聚力。企业应根据自身情况和员工需求，制定适合的激励机制，不断优化和改进，以提升员工的工作动力和满意度。
员工激励机制方案11
一、总则
目的
为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。
范围
集团公司全体员工。
职责
集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。
执行时间20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、奖项设置及评比条件
(一)年度“优秀员工”奖：
1、评选对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评选。
2、评选标准：
A、销售类员工(总分100分)
B、非销售类员工(总分100分)
3、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政部审核，总经理批准;
4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。
(二)年度“优秀部门”奖：
1、评选对象：集团公司所有部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考核评选出3个优秀部门;其中，非销售部门1个，销售部门2个。
2、评选标准：
A、销售类部门(总分100分)
B、非销售类部门(总分100分)
3、评选流程：年初由各部门提交评选申请，行政部每月
4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度5人以上(含5人)的部门20xx元，4人以下(含4人)的部门1200元，3人以下(含3人)的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配，并将分配方案报公司行政部存档。
(三)年度“无私奉献”奖：
1、评选对象：集团公司全体员工一起参与评选;
①全年应休未休天数达到20天以上;
②全年度迟到早退不超过3次(特殊情况除外)，无重大工作失误;按评选标准进行考核，年终综合汇总。
③热爱本职工作，工作作风积极，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的各项工作任务;
④具备全局意识和主人翁精神，能协调配合其他部门工作;
2、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核(需部门负责人配合完成)，财务部校对、总经理批准;
3、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元;无达标者此奖项空缺。
(四)其他奖励
1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天(不包含在全年应休假天数内，额外奖励，可连休);
2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次;未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。
3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，奖励省外旅游一次(员工工作年限不满一年不享受此项奖励)。
4、超额完成任务，超出额度最大的部门，奖励省外旅游一次(员工工作年限不满一年不享受此项奖励)。
员工激励机制方案12
一、总则
目的：为了促进公司发展和提高员工的工作积极性，对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
范围：全体员工
职责：行政部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序
年度“优秀团队”奖：
1、评选标准：
本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现。
在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；
2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）
3、评选流程：
年度考核业绩（部门）依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政部审核，总经理批准；
4、奖励标准：奖金1000—3000元。
年度“优秀员工奖”：
1、评选标准：
①保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
2、评选对象：公司全体员工；
3、评选流程：
由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；
4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
年度“特别贡献”奖：
1、评选要求：
①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。
②对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩；
③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险；
2、评选对象：全体员工
3、评选流程：
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政部审核，总经理批准；
4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
月度“节约成本”奖：
1、评选标准：
员工自主提出对公司现有工作流程或相关制度而产生不必要开支和资源浪费，自主开创发明新的工具或改善工作流程，对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评比。
2、评选对象：公司全体员工
3、评选流程：
（凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励）
经投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部执行，（五）
月度“内部推荐奖”奖
1、评选标准：
1、员工通过公司内部告贴招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求；
2、如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至行政部经理邮箱：，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历；
3、行政部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节；
2、评选对象：全体员工；
3、评选流程：
在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功，推荐人可向行政部申请“内部推荐奖金”；次月20日统一发放奖励金额：200—20000元
月度“增加收入建议”奖：
评选标准：
①员工自主提出对公司产品推广；能直接让公司获得相应利润。提高产品质量效果明显，给公司带来实际经济利益。对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评比。
评选对象：全体员工
评选流程：
（凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励）
经行政部审核、执行，财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元
月度“最佳导师”奖：
评选标准：
对公司管理方法有独特的管理方式和部门员工融洽相处沟通，受到各部门一致好评，由下属进行推荐；行政部进行考核。
评选对象：主管以上人员
评选流程：
经行政部审核，财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元
月度“最佳学习进步”奖：
评选标准：
员工自主提出并详细书写描述自我学习q情况和下一阶段目标。或主管以上领导进行推荐（在新进员工中产生）。各岗位新进员工在试用期内，熟练掌握本岗位工作程度最佳、服从管理、无违章违纪行为，受到所在部门一致好评。
评选对象：公司全体人员
评选流程：
经行政部审核（需部门配合完成），财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元
月度“最佳员工”奖：
评选标准：
根据员工各方面的表现，诸如：工作完成情况、迟到早退记录、劳动纪律、基本工作能力、工作责任感、工作积极主动性及当月突出表现等情况，综合评价。
评选对象：公司全体人员（除主管以上人员（含主管））推荐人数：3人
评选流程：
由行政部当月底发通知请各部门负责人评选优秀员工名单经行政部审核，交总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元
奖励要求：
1、公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，则可空缺；
2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：
①根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；
②根据第五、第六条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；
7、获奖名单由行政部负责公布；
8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。
【流程1】公司奖励流程
员工（部门负责人）提出申请
按权限进行审批
行政人事部审核
总经理批准
是
否
驳回申请
同意申请
根据相关奖项进行奖励
形成文件记录
【表格1】公司奖励申请表
公司奖励申请表
填报人
部门
职务
申请事项
受奖人
（名单）
受奖事迹
部门负责人
意见
行政部
审核意见
总经理
意见
填表日期：
员工激励机制方案13
随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企业的激励机制的创新对于处于发展阶段的民营企业起到至关重要的作用。那么民营企业如何做好自身激励机制的创新？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您提供以下建议以供参考。
首先，为员工提供满意的工作岗位。
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才一定会弃企业而去。
（2）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的兴趣。
为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
其次，注重激励性的薪酬和福利制度。
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工。的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权激励作为一种长期激励手段，是留住人才的最有效措施之一。
最后，人性化的管理手段。
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
（3）竞争激励。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。
员工激励机制方案14
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
员工激励机制方案15
一．业绩工作与奖金
1.店里两个月总业绩工作额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝工作返奖金
a. 保底工作：压1000元，还500元。
b. 目标工作：压1500元，还1000元。
c. 超标工作：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底工作：压200元，返100元。
b.目标工作：压300元，返200元。
c.超标工作：压500元，返500元。
三．业绩工作与奖金
保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
四．小组工作额
A组五人:
B组五人：
保底工作：25人检测
目标工作：50人检测
超标工作：100人检测
五．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。
六．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝工作返奖金
d. 保底工作：压200元，还100元。
e. 目标工作：压300元，还300元。
f. 超标工作：压500元，还600元。