带薪休假实施的细则是什么
带薪休假作为一项有法律规定的福利，是每个单位都应该实施的，除此之外为了更好的落实休假制度还制定了实施的细则，以下是学习啦小编为你整理的带薪休假实施的细则相关资料，希望大家喜欢!
带薪休假实施的细则
第一条 为了更好地维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。根据《职工带薪年休假条例》(国务院第514号令)，结合中冶建工有限公司实际，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于中冶建工有限公司所属各单位。
第三条 职工带薪年休假(以下简称年休假)是指企业按照国家《职工带薪年休假条例》每年安排在岗职工暂时休息不工作的时间。
第四条 职工连续工作1年以上享受带薪年休假。企业应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受正常工作期间的工资待遇。
日工资的计算方式按各类岗位工资标准除以21.75天。
第五条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年以上的，年休假15天。
累计工作年限的计算办法按国家有关规定执行。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第六条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月及以上的;
(二)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月及以上的;
(三)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月及以上的;
(四)国家规定的其他不享受年休假的。
第七条 累计一年内待岗3个月及以上职工，不再安排年休假。在待岗3个月时限内确定享受规定年休假天数的岗位工资。
第八条 年休假的审查条件以上年度为基准。职工内部流动时，调出单位须提供该职工上年度的考勤证明;对外调人员，用人单位应向原单位索取该员工上年度的考勤证明。
第九条 年休假在1个年度内集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。
确因工作需要，对职工应休而未休的年休假天数，应当按照该职工岗位日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
第十条 年休假应根据生产、工作的具体情况，同时考虑职工本人意愿?采取本人申请和组织安排相结合，并以组织安排为主的原则统筹安排实施。职工提出申请休年休假的时间与单位生产、工作的具体情况发生矛盾时，由单位另行安排职工休假时间。
第十一条 各单位(部门)应在每年三月份以前拟订年休假方案，按管理权限报批后送交两级公司人力资源部门备案实施。二级单位班子成员休假须由本单位主要领导安排，报上级主管领导备案;公司班子成员休假须报董事长审批。
第十二条 年休假一般由职工本人提前15天提出书面申请，并填写年休假审批表(见附件1)，按管理权限报批，经批准后方能休假;单位安排休假的，一般应提前15天书面通知职工本人(见附件2)，职工接到书面通知后按安排时间休假。
第十三条 职工有下列情形之一的，视为自动放弃，不享受未休年休假的工资报酬。
(一)职工本人提出书面申请并获准休假而未休的;
(二)职工本人提出了书面申请，单位因生产、工作的需要另行安排休假时间而未休的;
(三)职工本人未提出书面申请，单位根据统筹安排原则已安排休假而未休的。
第十四条 职工在休假期间，确因生产、工作的实际需要中途回单位工作的，职工须服从组织安排。工作任务完成后，原则上续休剩余假期或在当年另作安排。确实不能安排的，职工的剩余假期天数应享受未休年休假的工资报酬。直系亲属居住地的往返路费(限境内)。
第十五条 职工休年休假由两级公司人力资源部门归口管理，建立动态管理台帐(见附件3)，及时准确掌握情况，为督促检查执行年休假制度情况提供依据。
第十六条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第十七条 本实施细则经公司职工生活福利委员会审议通过，从2008年4月1日起执行。
带薪休假未休的规定
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
按照这个法律规定，员工离职时或提起仲裁申请要求单位支付带薪年休假工资，可以主张到200%的工资赔偿，而非300%。
同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21。75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
带薪休假的常见问题
【行为一】以入职年限漠视累计工龄
典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。
法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。
【行为二】以待岗用工规避年假条件
典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。
法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。
【行为三】以虚假考勤伪造休假记录
典型案例：有用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签名。实践中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中的签名进行鉴定，鉴定结果证明，该签名并非劳动者本人的。
法官提示：劳动者应该增强辨别伪造证据的能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对证据进行鉴定。
【行为四】以无年假约定限制休假
典型案例：有用人单位采取与劳动者签订无年休假协议的方式，排除劳动者年休假的权利。实践中，有劳动者与用人单位另签订承诺书，其中有劳动者“无年假”的内容。法院认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。
法官提示：劳动者应当了解自己享有的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时保持警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的内容时，劳动者可以明确予以拒绝或积极运用法律手段维护自身合法权益。
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