妇女权益保障法司法解释

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　　妇女权益保障法司法解释

　　要实现男女实质意义上的平等，不仅需要有权利的无差异对待，还需要有权利的区别性对待，体现了差异性的平等才是真正的平等。本条是对女性特殊保护的规定，从女性生理和心理上的特点出发，才能更好地维护女性的教育权。

　　由于女性青少年的生理和心理在青春期发生了巨大的变化，与男性青少年形成了鲜明的对比，因此，学校在对女性青少年实施教育、管理时，应当采取适当的措施，对于青春期给女性青少年带来的生理和心理上的变化给予正确的引导，使她们获得正确的认识，并对女性青少年予以特殊的保护，从而使她们的身心得到健康发展。

　　我国现行的有关教育的规范文件中已有不少关于学校在教育、管理、设施等方面保障女性青少年身心健康发展的内容，概括起来有以下几个方面：

　　(1)关于生理卫生教育。开设专门针对女学生的生理卫生课程;女学生在月经期不参加剧烈体育运动和不适宜的劳动;在女学生月经来潮之前安排一至二次讲座，进行月经期生理卫生教育。

　　(2)学校应当开展女学生健康咨询活动，特别应重视女学生的心理健康咨询。

　　(3)关于体育课。学校在安排体育课以及劳动等体力活动时，应当注意女学生的生理特点，给予必要的照顾;高等学校体育课应按男女生分班上课;有条件的中学体育课应男女分开教学，女生课最好由女教师担任，并要体现女生课的特点。

　　(4)关于劳动技术课。要根据学生的年龄、性别等生理特点和知识水平，选择他们力所能及的、无毒害的、无危险的劳动项目;学生参加劳动的时间和强度要适度，对体弱的学生和女学生的生理特点要给予照顾。

　　三期期间法律对女职工的保护

　　女职工三期受法律特殊保护，女职工三期是指怀孕期、产期、哺乳期。国家法律法规规定对处于三期的女职工实行特殊劳动保护和待遇。 由于三期期间的女职工具有特殊的生理特征，有些用人单位在与女职工签订劳动合同时将不得怀孕作为合同的条款写入劳动合同，或者在女职工怀孕后借故将其辞退，或者以合同到期为名终止双方的合同，这些行为实际上是限制了女职工的生育权，其行为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。

　　法院在审理因用人单位不当解除与三期内女职工的劳动合同引起的劳动争议纠纷案件时，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。

　　如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付劳动合同终止之前的工资待遇。如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，此时的解除合同时间可确定至女职工三期期满之日。

　　女职工法定产假工资待遇分析

　　在法定假期下，国家对女职工实行特殊的劳动保护，规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。基本工资，是指按规定的标准或者合同约定的标准计发的工资，例如实行结构工资制中的基础工资、岗位工资等。如果用人单位已参加生育保险社会统筹，女职工产假期间用人单位可以不支付工资，由社会保险机构按照所在用人单位上年度职工月平均工资的标准，支付生育津贴。