招聘员有哪些法律风险

　　招聘员工对于企业来说非常的重要。它在招聘员工的时候也需要知道法律风险，那么，招聘员工有何法律风险?下面是学习啦小编为你介绍招聘员工有何法律风险的内容，希望对大家有帮助!

　　招聘员工的法律风险

　　1、不完善的招聘体系的风险

　　成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业(尤其中小企业)没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。

　　2、招聘渠道选取的风险

　　目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐;特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。

　　采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。

　　目前，大多企业的hr为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高(约为招聘人员年薪的30%左右)，因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。

　　企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。

　　3、信息不对称的风险

　　应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。

　　同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。

　　4、测评风险

　　对企业而言，人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。

　　是招聘环节重要的组成部分，目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门，如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等，但是无人能保证其效能是百分之百的，这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约，存在着潜在的风险。

　　5、应聘者简历的管理风险

　　用人单位发布招聘信息(尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上)后，会收到数以千计的应聘者简历，而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历，这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制，即简历的删选机制和对应聘者的回复机制，而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视，造成简历损坏、丢失，发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象，导致所招人才不合适、真正人才漏掉等，由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作，那将会造成人才发现不了的风险，如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险，这样便只能重复招聘，增加招聘风险，提高了招聘成本。

　　6、招聘成本风险

　　人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。根据相关资料证实：校园招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本：100-1600元不等;猎头公司的招聘成本：所招聘岗位人员年薪的30%，这仅仅是人才获取成本中的招募成本，由此可见人才获得成本是很高的，尤其在金融危机的背景下，企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时，还要求招聘者必须尽可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘优秀人才和降低招聘成本之间寻找到平衡点，这本身就是风险所在。

　　另外，现在国内普片存在的一个现象,自大学扩招以来，大学生人数剧增，而社会所能提供的岗位并没有成比例增加，加之大学生眼光高等因素影响，大学生就业形势严峻，在这样的背景下，有些用人单位的招聘工作往往就丢掉人力资源成本不管，忽略自身的生产规模，薪酬福利供应能力等，只是一味的拔高应聘条件，如高中生的岗位招聘大专生、专科生的岗位招聘本科生、本科生的岗位招聘研究生，还有类似中级职称以上等等，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘风险和招聘成本。

　　企业在用人时，需警惕以下四种风险

　　人与责的不匹配

　　高位低配、低位高配，说的都是企业里人岗不匹配的现状。人岗不匹配通常指的是人的各项条件与岗位所要求的任职资格不匹配。但从根本上来讲，是因为个人不具备完成岗位职责的各项要求。能者多劳，让有能力的人承担重任。人尽其才，每个人都能在企业里找到自己的位置。在企业里比较常见的问题就是某些人才由于存在某些缺点而不受重视，或者某些能力强的人被一些能力平庸的人领导。人与职责的不匹配给企业带来的风险就是人才流失，部分人才甚至流向竞争对手成为企业的敌人。

　　人与权的不匹配

　　当求职者到相应的岗位上去之后，他是否具有所需要的权力?答案往往是否定的。权力通常包括人事权、财务权、业务权、制度管理权、以及其它权限。企业领导者经常苦恼，权力一放就乱，权力不放的话相应人员的工作就没有效率。个人比较推崇的是由美的集团总结出来的权力使用法则：集权有道，企业在该集权的时候，对于应该集中的权力一定要集中;分权有序，一定要有序分权，而不是盲目分权;授权有章，按照规则来授权，要做到有章可循;用权有度，一定要在授权的同时懂得制衡，让权力不被滥用。

　　另外，企业要重视基础配套体系的建设：思想基础，企业和下属成员要具备一个相同的价值观，企业文化能够被绝大多数成员接受和认同;人员基础，企业要有一支高素质的经理人队伍，经理人队伍的职业化和专业化水平越高，越容易使用好权力;制度基础，企业要有一套标准化、规范化、流程化、体系化、制度化的制度管理体系，制度管理体系是企业权力使用的依据;制衡基础，企业的监督机制要非常强势，监督部门要有较强的专业能力，监督机制和监督部门可以确保企业的风险处于可控范围，企业员工的不良现象和不良行为在机制上处于可控。

　　人与利益的不匹配

　　人们常说，财散人聚、财聚人散。忽视激励和激励过度都是不正常的。我们通常说外部公平、内部公平、自我公平。外部不公平，员工的收入与企业在行业里的地位不匹配，往往会导致员工流失。内部不公平，往往会导致员工的不满，影响员工满意度。自我公平，这个员工比较容易掌握，也是员工对待不公平现象的突破口。

　　人与人的不匹配

　　很多企业在人才的使用时，仅仅考虑单个个体与岗位的匹配，而忽视了个体与团队的不匹配。团队搭配很重要，一阴一阳之谓道，最好的团队往往是互补性的。同质化的团队，容易存在缺陷。