企业招聘员工必须要完成哪些事情

　　企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用为，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人各项费用等，但是企业的这些费用还是不能省。下面由学习啦小编为大家整理企业招聘员工必须要完成的事情，希望对大家有用!

　　企业招聘员工必须要完成的事情

　　1、聘用前的身体检查

　　劳动合同签订后，在劳动合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病甚至是职业病。有的企业在试用期内发现员工存在疾病或职业病，一般会在试用期内开出辞退单。对于这个问题，在试用期内企业辞退劳动者的条件是劳动者被证明不符合录用条件。身体存在疾病的话，如果录用条件并未明确身体条件的话，企业是无法辞退处于医疗期内的劳动者的，即便医疗期届满，辞退劳动者也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费，如果违法辞退的话成本将大幅度增加。

　　如《劳动合同法》第40条规定， 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。更为麻烦的是，如果企业招聘来的员工是存在职业病的话，那么企业将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。由此可见，员工入职前审查其是否存在潜在疾病十分重要。对于企业来说最好的防范措施就是要求离职员工做入职的健康检查，这是用人单位降低法律风险的有效保障。

　　2、聘用前的年龄检查

　　禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。

　　使用童工相关的法律法规

　　(1)用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

　　(2)用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

　　(3)童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

　　(4)童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分;用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

　　(5)拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

　　3、聘用前检查与其他企业存在有未到期劳动合同

　　《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)，通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢?劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。这就意味着，如果企业招聘的员工是尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给原用人单位造成损失的话，企业不仅要承担连带赔偿责任，而且赔偿的数额要远远高于劳动者。因此，为防范这一风险，企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其与先前单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，方可与其签订劳动合同。

　　4、聘用前检查是否办理有外国人就业手续

　　《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。” 因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。《外国人在中国就业管理规定》明确免办《外国人就业许可证》的人员外，其他均须按《规定》申请办理《外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。《外国人在中国就业管理规定》第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”

　　根据中国的有关法律规定，可免办就业证在华工作的情况包括：

　　(1)持有《外国专家证》的外国人;

　　(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;

　　(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。除以上之外的外国人在华就业的，必须办理相应的手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。

　　需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：

　　(1)外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位;

　　(2)年满18周岁，身体健康;

　　(3)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;

　　(4)无犯罪记录;

　　(5)有确实的聘用单位;

　　(6)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

　　聘用签订劳动合同注意的原则

　　1、合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。按照劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必须具备必备条款，且内容不得违反法律规定。

　　2、公平原则要求劳动合同内容公平合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款。

　　3、是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。

　　4、协商一致原则是指合同条款是经双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。

　　5、诚实信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚实，讲信用，不得欺诈对方。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。