员工提前离职有没有年终奖
年终奖是很多的企业用来激励员工的，因此很多的企业都是有年终奖规定额度，那员工提前离职年终奖是怎么规定?还有的领取吗?以下是学习啦小编为你整理的员工提前离职是否有年终奖相关资料，希望大家喜欢!
提前离职是否有年终奖
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第53条，对“工资”进行了定义：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。如果“年终奖”的性质为工资，就应当由用人单位以货币形式按时、足额向劳动者给付。
实践中，有劳动者因为未在用人单位工作至整年提前离职，用人单位以此拒绝向劳动者发放“年终奖”。可以说，这种做法是不符合法律规定的，劳动者可以要求用人单位按照其工作时长比例支付其工作期间的“年终奖”。
那么如果此时“年终奖”的性质并非工资，而是福利呢?对于福利问题，作为用人单位的一方有权对此问题作出决定，属于用人单位的自主管理行为，故而此时的“年终奖”是否发放、怎么发放，就由用人单位自主作出决定了。
提前离职年终奖的案例
张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。
裁判结果
深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。
评析
本案的争议焦点在于某设备技术有限公司《考核细则》中关于员工提前离职不支付年终奖的规定是否有效。
关于在发放年终奖前离职的员工是否有权获得年终奖，司法实践中有许多不同观点，归纳起来，主要有三种观点：
一种观点认为，不给离职员工发放年终奖完全是一种"歧视待遇"，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于"不在册"或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。
另一种观点认为，年终奖属于奖金的一种，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。
还有一种观点认为，劳动合同也是合同，根据合同意思自治原则，只要双方在合同中，或在《员工手册》中有对年终奖的约定，应根据约定来处理。
本案是按照第一种观点处理的，这样的处理方式比起第二、三种处理方式更具合理性，可以更好地平衡公司与员工之间的利益。
首先，应当明确年终奖金的性质问题。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确规定，"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。
虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。
年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。
就本案而言，某设备技术有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的"工资"范畴，应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。
其次，双方所签订的《考核细则》第十二条"不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖"的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据的问题。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。就劳动关系双方当事人的权利义务而言，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。
本案《考核细则》第十二条关于提前离职不支付年终奖的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《劳动法》、《劳动合同法》的法律精神也是相悖的，应属无效条款。
因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付，如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终奖。
年终奖是工资还是福利
从法律的角度来说，“年终奖”到底是什么，需要具体情况具体分析。一般而言，需要结合劳动合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行综合判断。
如果劳动者在入职用人单位时，与用人单位签订的书面劳动合同中，明确约定了“年终奖”的给付方式及数额，例如，有企业在劳动合同中就明确约定了，每年年底最后一个月向劳动者支付双薪，额外支付一个月工资作为“年终奖”;也有部分劳动合同，约定了依据用人单位对劳动者绩效及考勤等综合考核结果，确定“年终奖”的具体数额;亦有部分劳动合同对以上两种“年终奖”的约定兼而有之。那么，无论用人单位采取以上哪种形式在劳动合同中约定“年终奖”，此时的“年终奖”应当视为劳动者的劳动报酬也就是工资。有些用人单位虽未在劳动合同中与劳动者约定“年终奖”，但按照用人单位的惯例，每年都发放“年终奖”，那么此时该“年终奖”也应当被视为工资。
实践中，有些用人单位在劳动合同中对于“年终奖”只字未提，而是根据该年用人单位的整体盈利等情况决定“年终奖”是否发放、发放数额及发放对象，或者有些用人单位在举办的年会上，设置一些抽奖等环节，用奖品作为“年终奖”发放给劳动者，这种“年终奖”就具有很大的不确定性和临时性。那么在这种情况下，用人单位发放的“年终奖”就是一种物质奖励，属于福利。
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