14薪是年终奖吗_年终奖发放方式有哪几种
很多人都关注年终奖的方法问题，特别是14薪是不是就是年终奖的?了解年终有利于保护自身的权益。以下是学习啦小编为你整理的14薪是年终奖吗相关资料，希望大家喜欢!
14薪是不是年终奖
由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把“年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是一种误读。
虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。至于“年终奖”，《国家税务总局关于调整个人取得全年～次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。
此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个月的，可要求发放5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。
年终奖发放方式有哪几种
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工资收入，但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工采取单方面取消这笔收入之时，争议就随即产生。尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入，但是其一经约定就产生法律效力，从严格意义上分析，“十三月薪”并不属于奖金，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。当然，争议问题往往没有那么简单，很多企业会在约定发放“十三月薪”时，增加若干限制条件，例如要求员工在过去一年不得有违纪行为、业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形，否则企业将取消员工获得“十三月薪” 的资格。我们认为，这些限制条件在本质上就是增加了企业的考核权利，使得“十三月薪”或多或少地区别于一般的月工资报酬，甚至成为一种特殊的奖金。因此，可以说“十三月薪”并不是一种法定概念，对于它的诠释，由劳动关系双方自行决定，从实际情况看，由用人单位拟定的格式合同文本一经员工签署就形成了有效的执行依据。但是从合理性方面考虑，我们认为如果用人单位一方将“十三月薪”完全理解为自由核发的收入，在合同上约定企业方面可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则有悖于公平合理之原则。
performancebonus绩效奖金 以及incentivebonus激励奖金 。对于绩效奖金，劳动争议往往产生于员工对企业的绩效评价结果不予认同，尤其是那些无法定量评估绩效的岗位，奖金数目更易引发争议。因而，我们建议用人单位应该注重绩效考评体制的公开性与合理性，否则根据法律的规定，企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证，一旦举证不利就须承担败诉的后果。就激励奖金而言，争议经常发生在员工在奖金发放前提出离职，随后企业方面取消了其激励奖金。我们认为，激励奖金不同于一般的绩效奖金，它更加反映出企业挽留人才的意图，因此如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。当然，我们同样认为这种激励性质在签订合同时应该被明确和确定。
discretionarybonus自由裁量奖金 。目前，这种自由裁量奖金也较多地出现在劳动合同中，可以说对于这类由企业全权决定是否发放以及发放多少的奖金，目前员工一方较难提出有力的反驳意见。当然，奖金的名称并不能完全决定其性质，一旦企业在合同上对于这类奖金的核发约定了某些考核标准或发放条件，那么企业仍然是受到相应的约束。
综上所述，年终奖金作为一种非强制性的收入，在根本上取决于劳动关系双方的约定，当然如果个人劳动合同约定的标准低于集体合同的，集体合同将产生效力。但从另一个角度分析，奖金归根结底是配合企业管理的一种有效方法，因此企业一方也只有本着合情合理的思想拟定奖金核发体制，才能真正地发挥奖金的作用。我们由衷地建议用人单位在做这一考虑时不宜过于仰仗自身的强势地位制定霸王条款，否则劳动争议的接踵而至将困扰企业的正常发展。
年终奖是不是只能年底发
目前企业发放年终奖主要有三种形式：
1、是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界定为年终双薪)：
2、综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效，让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金：
3、老板给“红包”，给不给、给多少就都由老板说了算。
对于第—种形式，此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资，劳动者即使未到年终提前离职的，也可以主张按工作时间的比例要求单位支付，如用人单位拒绝支付，则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式，企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖，员工提前离职则可以索要相应比例的奖金，但若发生争议，劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。对于第三种形式，由于年终奖完全取决于老板的个人自愿，未到年终提前离职，员工就不可能拿到年终奖。
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