《劳务派遣暂行规定》重点解读

　　劳务派遣是一种用工形式，之前一直没有得到法律规范，下面是学习啦小编为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，希望对大家有帮助!

　　《劳务派遣暂行规定》重点解读

　　一、《规定》适用范围及例外

　　根据《规定》第二条和第二十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的(即“假外包、真派遣“)，按照本《规定》执行。

　　《规定》第二十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。

　　二、劳务派遣用工范围具体明确

　　《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其具体化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为辅助岗位的随意化倾向。

　　根据本条规定，“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。“辅助性”工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用工单位提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并须在用工单位内公示;“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　三、劳务派遣用工比例确定

　　《规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于保护被派遣劳动者的合法权益。

　　但根据《规定》第二十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

　　四、劳务派遣用工试用期只能约定一次

　　《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。实务中，被派遣劳动者往往会被派往不同的用工单位，新的用工单位一般都会约定试用期，该规定避免了因滥用试用期对被派遣劳动者合法权益造成的损害。

　　五、劳务派遣协议内容须明确

　　《规定》第七条对劳务派遣协议的内容进行了明确，要求劳务派遣协议明确社保、培训、经济补偿等义务和法律责任的承担主体，避免因具体的责任承担主体不清，导致用工单位承担连带赔偿责任。

　　六、明确被派遣劳动者遭受工伤和职业病的责任主体

　　《规定》第十条规定，被派遣劳动者遭受工伤和职业病的，由劳务派遣单位进行工伤认定，用工单位协助调查，并提交相关材料。该规定避免了被派遣劳动者在遭受工伤或者职业病时，劳务派遣单位和用工单位互相扯皮推诿的情形，加大了对劳动者权益保障的力度。

　　七、限制用工单位的“退工权”

　　《规定》第十二条明确了用工单位行使“退工权”的具体情形，有效避免了用工单位滥用“退工权”。同时，为了保护因工负伤丧失劳动能力，或在职业病观察期间，以及处于医疗期或“三期”等被派遣劳动者的权利，《规定》第十二条对用工单位的“退工权”进行了限制，用工单位在被派遣劳动者出现第十二条的情形时，即使派遣期限届满，也不能将被派遣劳动者退回派遣单位，只能等到上述情形消失时方可退回。

　　此外，《规定》第十二条同时明确，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　八、劳动合同的解除

　　《规定》第十五条规定了劳务派遣单位的劳动合同解除权，及被派遣劳动者的拒绝权。劳务派遣单位在维持或提高劳动合同约定条件派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝的，劳务派遣单位有权解除劳动合同;反之，被派遣劳动者有权拒绝合同的解除，劳务派遣单位无权解除劳动合同。

　　同时，《规定》第二十一条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同，须承担双倍赔偿责任。作为劳务派遣单位，在违法解除或终止劳动合同时，应慎重考虑需要支付的经济成本。

　　九、被派遣劳动者在用工单位所在地参加社保

　　《规定》第十八条明确，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。该规定使得被派遣劳动者在遭遇工伤等问题时，免遭两地奔波之苦，从而减少了被派遣劳动者不必要的支出。

　　新规出来后，劳务派遣工不断的下降

　　《劳动合同法》第一次对于劳务派遣用工进行了法律规制，但是新法颁布实施后，劳务派遣用工反而愈演愈烈。根据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人。但是《劳务派遣暂行规定》一经颁布，大量用工单位特别是外资企业已经着手研究，如何尽快将劳务派遣用工转为直接用工。业界人士普遍认为，《暂行规定》无疑将大大压缩劳务派遣的用工空间。

　　且不说《暂行规定》明确限定了“三性”岗位比例，其实比起控制规模，更主要的是釜底抽薪。为什么用工单位那么喜欢用劳务派遣员工，说穿了，除了少数企业真的需要派送专业人才的，“降低用工成本”和“保持灵活用工”是两个最重要的因素。

　　先说降低用工成本，包括降低社会保险费。比如说用工单位在北京用个人，劳动者的劳动合同与河南某地的劳务派遣公司签订，工资不变，但是社会保险费就可能降低了。很多人搞不懂，为什么工资不变，但是社会保险费会降低呢?是北京的社会保险缴费比例比河南某地高吗?那也不一定，再说有的地方如深圳，社会保险缴费比例低，但是公积金比例很高。真正的原因是，很多劳务派遣员工都是按照最低基数缴纳社会保险费和公积金的，而缴纳社会保险费和公积金的最低基数不是本人的工资，而是单位所在地的职工平均工资的60%。如果这位职工与河南某地的劳务派遣公司签订了劳动合同，而用工单位是北京某企业，由于河南某地的职工平均工资只是北京职工平均工资的一半，那么这位职工的社会保险缴费就可以比与北京的公司直接用工降低一半。这就是为什么那么多用工单位喜欢异地派遣和异地缴纳社会保险费。

　　但是《暂行规定》却把这条路给堵死了。《暂行规定》第18条和第19条对跨地区派遣的社会保险缴纳作了特别规定。正如广东瀚诚律师事务所彭小坤律师所指出：“派遣单位跨地区派遣如果在用工单位有分支机构的由分支机构缴纳，如果没有分支机构的，由用工单位‘代为’参保。用工单位一定要小心了，如果管理上没有到位，工资是你发，社保也是你缴，你如何解释是劳务派遣而不是直接用工?搞不好来个事实劳动关系，后果很严重!”