职工月22天工时制加班费是怎么计算
通常对于标准工时制的员工，其加班费是比较好计算的，只要按照国家规定的标准计算加班费就可以了。以下是学习啦小编为你整理的职工月22天工时制加班费是怎么计算相关资料，希望大家喜欢!
月22天工时制加班费计算方法
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。
一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
不定时工作制加班费规定
对于不定时工作制，一般控制在每周工作不超过四十小时，如果法定假日安排加班的，支付的工资不得低于工资标准的300%，也就是一般没有双休日加班需支付工资200%的情况。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)规定，企业对于符合条件的职工，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应履行申请报批手续。
首先不定时工作制需要批准，如上所述。其次，不定时工作制有严格要求，用工单位必须到劳动部门审批，且在单位时间内总工时不能超过法定的总工时。也就是说，一般加班是没有加班费的，但是只能依据总工时来要求。
例如：2008年4月1日实施的《天津市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可规定》第16条规定：“经劳动保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照《劳动法》第44条第(三)项(即安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。
也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。
职工加班费的举证责任
一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条也规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
三、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
总结：一般应当是由劳动者提出加班的初步事实及本人工资发放记录，由用人单位证明员工的考勤记录及加班费已经足额发放的记录，否则将承担举证不利的责任。对于考勤记录基工资发放记录用人必须保存两年的记录，否则视为用人单位举证不利，总之劳动仲裁案件应当倾向于更多的让用人单位举证，否则劳动者的诉求很难得到实现。目前我国法律对于加班费的请求也只支持两年内的。
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