IT行业的加班费都是怎么计算的
劳动者如果需要证明有加班事实的存在，就需要考勤表，考勤纪录单等。以下是学习啦小编为你整理的IT行业的加班费都是怎么计算的相关资料，希望大家喜欢!
IT行业加班费计算方法
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
加班工资的基数又该如何确定?
人社部的这位负责同志介绍说，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，而全年月平均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时，职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。
计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。
分类计算
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。
一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
劳动法对加班时间的规定
《中华人民共和国劳动法》
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
是否支付加班费的举证责任
加班费用是属于劳动报酬，从最高人民法院的司法解释来看举证责任是在用人单位，也就是我们通常所说的举证责任倒置，就是劳动者认为单位欠了10万元加班费用，应由用人单位来提供证据，如考勤表、工资单等来证明劳动者没有加班、或是没有这么长时间的加班、单位已经按照规定支付了加班费用，否则就判用人单位败诉。
1、用人单位平时在管理中不规范，并没有对劳动者工作时间作出记录，工资单也没有明确具体的反映，败诉的可能性非常大
本人代理了一件劳动争议案件。某员工在某公司工作了一个月的时间，具体是负责公司的人事工作，因为用人单位认为所给予的工资太高(2万元/月)，能力又不能体现出来，所以一个月后将该员工辞退了，该员工到法院去告用人单位，除了要求给予经济补偿金外，还要求给予加班费用的赔偿(为15000元)，该员工也拿不出什么证据(凭我的经验判断，有可能是莫须有的)，但是举证责任是用人单位啊，用人单位的行政人事是归该员工来管理，平时非常混乱，根本没有什么考勤的记录，给予的工资是现金发给，没有工资单，就更没有详细的工资明细表了，单位举证不能，最后法院判单位败诉，现在看来非常冤枉。
2、用人单位有考勤记录、工资单，但是证据本身存在瑕疵
原来用人单位是纸皮打卡，记录考勤情况，但是在纸皮打卡上并没有任何盖章签名和双方的确认，如何来认定呢?本人在东莞办了一件劳动案件，劳动者要求单位支付加班费用，向劳动仲裁机构提供了纸皮打卡的考勤记录，和工资单，但是用人单位认为不对，也提供了另一套证据也包括纸皮打卡和工资财务单(和劳动者提供的完全不同)，他们的共同特点都是证据有明显的瑕疵，均没有在纸皮打卡记录上有单位的盖章或是主管签名和员工的签名，另工资单劳动者提供的是一张小纸条(也没有任何确认)，而单位是提供的财务制作的工资财务单，也并没有任何劳动者的签名，用人单位虽盖有公章，这样的证据会起到作用吗?现在在用人单位大部分是电子打卡，给予员工一张电子出入卡，可以记录考勤，该出入卡可以修改和删除，如此作为证据能使法院信服吗?
本人给用人单位的建议，应完善这部分的证据，如考勤记录在月末计算工资时，是否可以汇总，由具体的经办人员特别是员工本人签名确认。另对工资单应在单位所留存的凭证中由员工签字确认，如此的证据就会比较完整。
3、证据应最少保留2年，但是如能保留尽量长时间的保留
在《广东省工资支付条例》第16条规定，“工资支付台帐至少保存2年”(其中工资台帐包括工资记录的一些凭证)，在“指导意见”第29条第2款规定，“劳动者追索2年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过2年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过2年部分的加班工资一般不予保护”，该“指导意见”明确了：第一、2年时间之内的举证责任在用人单位，如用人单位不能提供反驳的证据，就要支持劳动者的主张;第二、如是超过了2年的时间，劳动者提出加班费用的主张，举证责任就在劳动者了，如劳动者不能提供该证据，就判劳动者败诉。该规定的出台，是因为主要是针对于珠三角地区，特别是如东莞、深圳的一些加工、制造性企业，劳动者长期有加班的情况，且在该单位工作时间长，而提出要求支付巨额的加班费用，政府为了平衡利益，减轻企业的负担，而采取的折中措施。另要说明的是用人单位不要受到该规定2年举证期限的影响，如是可以保留，应尽量保留，如劳动者提出的请求超过2年，单位如有证据反驳，胜算可能不是更大吗?
用人单位第二个应该记住的是劳动者所提出要求支付2年内的加班费用的举证责任在于单位，且提供的证据应充分完整，没有瑕疵。
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