关于加班费的处理案例2017年
2017年法律中规定，用人单位在休息休假期间安排员工加班的话，则应当按照实际情况支付员工加班费，那要是不发就可以申请劳动仲裁。以下是学习啦小编为你整理的关于加班费的处理案例2017年相关资料，希望大家喜欢!
2017年加班费的处理案例
原告：罗某某
被告：某房地产有限公司
原告诉称，2002年7月10日原告到被告处上班，从事楼盘销售工作，工资待遇是每月底薪700元加销售提成，双方未签订书面劳动合同。从2004年7月起原告每月工资为每月1250元加1%的销售提成。从原告上班开始，被告就告知原告实行周六工作制，每周休息一天，但被告从未支付过加班费。2005年4月15日原告向被告提交了辞职申请，被告部门负责人于4月30日在辞职申请上签字同意，但原告直到5月27日才正式离开。原告于2005年6月23日向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2005年8月做出裁决，原告对裁决不服，遂起诉至法院。请求法院判决被告支付原告加班费12644元，并加发25%的额外经济补偿金3161元。
被告辩称，原告从进入被告工作起就知道工作时间是六天，被告在《薪酬管理(暂行)办法》中也规定了“薪酬=基本工资(含每周加班一天工资)+绩效奖金+福利”，原告在岗位培训中也学习过该办法，被告在原告的工资中已经支付了加班工资。故原告请求被告支付加班费已过诉讼时效，请求法院驳回原告关于加班工资的诉讼请求。
法院认定的事实及判决：
对于双方争议的加班工资的问题，被告提交《薪酬管理(暂行)办法》，用以证明其向原告发放的基本工资中已经包含了每周一天的工资。原告对该份证据的真实不予认可，认为被告提交的《薪酬管理(暂行)办法》未向原告公示过，不具有法律效力。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，现被告未提交证据证明其制定的《薪酬管理(暂行)办法》已向原告公示过，本院不作为本案依据采用。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，被告现无证据证明其已向原告发放了加班工资，本院对被告未向原告发放加班工资的事实予以认定。
本院认为，劳动者依法享有取得劳动报酬，享受社会保险和福利的权利。根据本院查明的事实，被告自原告工作起就未支付原告加班工资的事实，原告请求支付加班工资，本院予以支持。被告称原告请求加班工资已过诉讼时效，根据原告提交的被告对真实性无异议的辞职申请书，能够证明原告于2005年4月15日向被告申请辞职，被告部门负责人于2005年4月30日同意其辞职的事实，双方的劳动合同关系应当自2005年4月30日起终止，现双方均无证据证明关于加班工资的劳动争议发生的具体时间，双方劳动合同关系终止之日就视为双方关于加班工资劳动争议的发生之日，原告于2005年6月23日申请仲裁，并未超过《劳动法》第八十二条规定的六十日的仲裁时效，被告称原告请求加班工资已过诉讼时效，本院不予支持。根据原、被告双方的陈述及原告提交的通知，可以证明原告2002年7月10日至2004年6月的基本工资为700元，2004年7月至2005年4月30日解除劳动合同关系的基本工资为1250元，原告以此为依据计算加班工资，本院予以准许，具体金额以实际计算的为准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”，现原告请求被告加发工资报酬25%的经济补偿金，本院予以支持，具体金额以实际计算为准。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第八十二条、第九十一条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，判决如下：
被告于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告加班工资12032元，加发经济补偿金3008元。
案件受理费50元，其他诉讼费150元，两项合计200元，由被告负担。此款已由原告预缴，被告应于本判决发生法律效力之日起10内付给原告。
2017年加班费的支付标准
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
对于不同的工种，劳动法中规定的加班费的计算方法可以说是不太一样的，毕竟不同工时下，计算劳动者的加班方法也不同。但在加班费的支付标准上面，这却是由国家统一作出规定的，而不能由用人单位说了算。不过需要注意的是，若劳动者主动加班的话，那么是不能要求支付加班费的。
2017年加班费诉讼时效是多久
一，应正确理解关于加班工资的仲裁时效的法律规定。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。(第4款)劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
加班工资属于“劳动报酬”，适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效规定的。在劳动关系终止或解除一年之后，劳动者逾期提出加班工资主张的，才受到仲裁时效限制。
二，关于工资支付凭证保存期为两年的规定，不能简单地理解为限制劳动者主张加班工资的诉讼时效。
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”
根据工资支付凭证保存期为两年的规定，用人单位在这一保存期限内负有保存义务。用人单位履行了保存工资凭证义务，仅表明用人单位完全履行了保存期限内工资凭证所证明的已支付相应劳动报酬这一事实。而在此两年期间之前或之后的工资支付义务(而不是保存义务)并不能当然免责。
事实上，关于工资凭证在内的财务凭证，财政部1998年颁布的《会计档案管理办法》规定了至少3年最长25年的保管期限。
三，时效问题不能混同于劳动者对加班事实的举证责任。
根据最高人民法院的司法解释规定，劳动者对加班事实负有举证责任。在双方发生争议前两年内的加班事实，劳动者负有举证责任;对争议发生之前超过两年的加班事实，劳动者也负有举证责任。劳动者尽到法律所要求的举证义务，其加班工资的主张就应得到支持。
在考勤记录、劳动合同、工资支付凭证、证人证言、工作记录、用人单位的陈述等证据都可以用来证明加班事实是否存在，其证明力是否充分，并不受所谓用人单位工资凭证保存期2年之限。例如，劳动者主张劳动合同终止或解除前第3年的加班工资，提供的证据包括：劳动合同(约定了劳动者工资)、考勤记录(载有加班的记录)、工资单或银行收入记录(载明的工资收入未超过劳动合同约定工资)，再加上同事的证人证言，以及同期的有关加班事实的工作记录等等。以时效为由一概否定其加班的事实，显然与法相悖，也与情理不符。
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