法定节日加班费3倍是怎么算
国庆的这个法定假日就要来了，但是有的员工还要在这个假期加班，那加班费是不是3倍的?3倍的加班费是怎么计算?以下是学习啦小编为你整理的法定节日加班费3倍是怎么算相关资料，希望大家喜欢!
法定节日加班费3倍的计算
一、法定加班日用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费用。加班费用标准：不低于工资的百分之三倍的工资报酬。
日工资：月工资收入÷月计薪天数(21.75)。
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
即法定节假日加班费用不低于：月工资收入÷(21.75×8)×加班小时×3。
法律依据：《劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
《劳动法》第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”显而易见，法定节假日劳动者不论劳动者上班与否用人单位都应当支付工资的，即法定节假日应当是正常计薪的。劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)第一条又规定，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”由于法定节假日是计薪的，所以另行支付三倍加班工资后，劳动者在法定节假日加班可以获得所谓四倍工资。
之所以会有 “三倍”或“四倍”的混淆，除了各自认识上的不同外，与劳动行政部门关于节假日加班的例行解释不清有关，其根源在于劳动部先后出台的二个文件：原《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2003]8号文，已废止)规定：职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，这里剔除了国家规定的10天法定节假日，法定节假日被折算成不计薪了，这显然有违《劳动法》。为纠正、解决这个问题，劳动部2008年又出台了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)，该《通知》指出，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。这里，不同于以前，首次出现了一个“月计薪天数”的概念，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天，法定节假日也就计薪了。从以上分析可以看出， “三倍”或“四倍”争议产生的缘由是对日工资折算的理解出现了偏差。
法定节日加班费计算标准
根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历除夕、正月初一、初二放假3天)、劳动节(5月1日放假1天)、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)清明节(放假1天)、端午节(放假一天)和中秋节(放假一天)。除了全体公民放假的节日外，还有第二类是部分公民放假的节日及纪念日，包括：妇女节(3月8日妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年放假半天)、儿童节(6月1日13周岁以下的少年儿童放假1天)、中国人民解放军建军纪念日(8月1日现役军人放假半天)。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。根据国家有关规定，用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日，也应当安排劳动者休假。
根据有关规定，全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。另外，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。我国传统的农历重阳节等其他节日，也不放假。
节假日上班加班费的计算方法：法定节日工作不允许调休，按3倍的比例支付加班费，双休日允许调休，未调休按2倍的比例支付加班费，其它时间加班按1.5倍的比例支付加班费。
法定节日加班费举证的案例
【基本案情】
2008年1月，霍某入职北京成功公司担任业务员，双方签订有合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，其中载明，“乙方(即霍某)执行标准工时制度，甲方(即北京成功公司)根据工作需要决定是否安排乙方加班，如确实安排乙方加班的，应按照法定标准向乙方支付加班工资”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送达了劳动合同到期不再延续的通知，并要求霍某于2010年12月31日前与北京成功公司人事部工作人员进行工作交接。
2010年12月31日，霍某和与北京成功公司人事部工作人员办理了工作交接和离职手续，北京成功公司向霍某支付了在职期间的工资和解除劳动合同经济补偿金。自2011年1月1日始，霍某未再到北京成功公司工作。
2011年2月，霍某申诉至劳动争议仲裁委员会，以北京成功公司未足额支付加班工资为由，要求北京成功公司支付延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，霍某不服，仍持原诉理由及要求起诉至人民法院。
【法院判决】
一审法院经审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。霍某未就其所主张的加班事实提供任何证据加以证实，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。一审法院据此作出判决：驳回霍某的诉讼请求。
判决后，霍某不服，仍持原诉理由向二审法院提起上诉，并且提交了新的证据要求二审法院依法改判支持其在原审中的诉讼请求。
二审法院经审理认为：霍某上诉要求北京成功公司支付加班工资，但未就其主张的加班事实提供充分证据，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的上诉请求，依据不足，难以支持。原审法院所作判决并无不当，予以维持。二审法院据此作出判决：驳回上诉，维持原判。
本案属于众多劳动争议案件中典型的涉加班工资案件。处理涉加班工资案件的的首要前提是认定加班事实，如果加班事实能够得以确认，那么接下来就应该认定加班工资是否已经按照法定标准足额支付。因此，处理涉加班工资的劳动争议案件，必须要考虑两个举证责任，一为加班事实的举证责任，二为加班工资支付情况的举证责任。本文将围绕两个举证责任的分配问题进行深入研究和探讨。
在进行实体研究之前，我们有必要依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确一下研究此类问题的几个原则：服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系;保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重;立足国情，适应社会主义市场经济体制。加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配必须符合我国劳动法律的立法宗旨，以服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系为基本原则，不能激化劳资矛盾，既要鼓励、规范企业自觉履行义务并承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理行为;我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展;我国劳动力供给现状为总体上供过于求，都又存在一定的结构性矛盾，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配还必须立足我国的国情，注意合理落实，力求适应我国的社会主义市场经济体制。
综上，作为处理劳动争议的司法机关，人民法院在审判实践中必须处理涉加班工资的案件时必须综合考量上述三个原则，在符合法律宗旨和原则性规定的情况下公正的行使裁量权。
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