北京市加班费计算方法是什么
北京市的加班费是怎么计算的?计算方法是什么?国家规定用人单位安排职工加班就必须支付加班费的，否则职工可以申请劳动仲裁。以下是学习啦小编为你整理的北京市加班费计算方法是什么相关资料，希望大家喜欢!
北京市加班费计算方法
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。
一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
北京加班费应如何支付
根据《劳动法》及有关规定：
1、用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。
2、用人单位安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。
3、用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
4、实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
5、经批准实行综合计算工时制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视同延长工作时间，支付给劳动者延长工作时间的工资。
6、实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
加班费的举证责任的分配
首先，我们就该问题涉及到的现行法律及司法解释等相关规定进行一下梳理。
1、《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定：在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
5、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
6、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
7、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
根据上述规定，围绕加班事实的举证责任分配问题产生了以下几种观点：
第一种观点认为，劳动者主张存在加班事实并要求支付加班工资的，属于减少劳动报酬问题，应由用人单位负举证责任。若用人单位不提供证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立。
第二种观点认为，劳动者主张存在加班事实的，应按照“谁主张谁举证”的原则，由劳动者提供证据证明其所称的加班事实是否成立，而不应要求用人单位举证证明劳动者不存在加班事实，这不属于举证责任倒置的范畴，不能随意加大用人单位的举证责任。劳动者若提供不出加班证据，且用人单位又不予承认的情况下，就应驳回劳动者的申诉请求。
第三种观点认为，加班事实是否存在，考勤表是关键的证据。考勤表属于用人单位应具备并应较长时间保存的材料，若用人单位否认劳动者加班，则应提供劳动者工作期间的考勤表，通过考勤表来认定劳动者是否存在加班事实。若用人单位不提供考勤表，则推定劳动者存在加班事实。
第四种观点认为，加班事实的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配双方举证责任。劳动者主张加班事实并要求支付加班工资，用人单位若予以否认，首先劳动者应提供初步证据证明其存在加班事实，然后再由用人单位对其否认的事实提供证据予以证明。当劳动者提供的初步证据证明存在加班事实，而用人单位又提供不出证据予以否认的情况下，就应确认劳动者所主张的加班事实。若劳动者未提供初步证据或所提供的初步证据不足以证明加班事实存在的情况下，则无法确认劳动者所主张的加班事实。
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