现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善

　　生活中总会遇见一些困难，在职场生活中遇到最大的问题是辞职。今天学习啦小编为你们整理了现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善，希望对大家有帮助!

　　现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善

　　基本情况的介绍

　　《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，该权利为劳动者的辞职权。辞职权的规定充分反映了现代劳动立法的理念——保护劳工，是劳动者人格独立的法律表现。同时，辞职权规定有利于劳动力资源的合理配置。

　　《劳动合同法》第37条的积极意义是明显的，但它与劳动合同期限的规定是冲突的。实践中造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于有固定期限的劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除合同，应当承担违约责任;另一方面，劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定，有权提前解除劳动合同。然而定期劳动合同的期限是劳动者和用人单位双方合意的结果，按合同约定的期限履行合同，不得提前解除合同，是劳动者应负的义务。在此，劳动者的权利和义务明显发生冲突。造成上述冲突主要有两方面的原因，有必要从立法上予以修正。

　　一、《劳动合同法》第37条存在立法缺陷

　　根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者的辞职权适用于各种期限类型的劳动合同，即劳动者不仅可以提前解除无固定期限的劳动合同，还可以预告解除有固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其不足之处是：

　　(1)与劳动合同期限的设置目的是不相符的，它使有固定期限劳动合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然，既然是定期合同，则说明合同期限是相对稳定的，不得随意变更，或者说无法定事由不得提前解除合同或任意延长合同期限，如果合同能够随意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意义。

　　(2)劳动者的预告解除权适用有固定期限劳动合同，违反合同期限的约定。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定的期限内劳动合同具有法律效力。但劳动合同法规定：劳动者只需提前30日书面通知用人单位，就可单方解除合同，这无疑是认同了劳动者在有固定期限劳动合同的有效存续期间内提前解除合同行为的合法性，从而造成实践中的困惑：劳动者单方解除定期合同违反了合同的期限约定，但不违法。并由此产生一个后果：有固定期限劳动合同的期限条款只能约束用人单位，而无法约束劳动者。

　　(3)《劳动合同法》第37条规定与国际惯例不符，按照国际惯例，定期劳动合同在一般情形下是不能提前解除的，多数国家采取的做法是仅对无固定期限的劳动合同(即不定期劳动合同)赋予合同当事人有在任何时候预告解除劳动合同的权利。例如，俄罗斯劳动法典规定：“劳动者有权终止不定期劳动合同，并以书面形式提前二个星期通知行政管理部门。”同时规定了由劳动者提出解除定期劳动合同(契约)的条件，“定期劳动合同根据劳动者要求在因病或残废妨碍其按照合同(契约)完成工作，行政管理部门违反劳动法规定、集体合同和劳动合同及其他正当原因的情况下，予以解除”。越南劳动法规定：“订立不定期雇佣合同的工人有权在任何时间单方面解除合同，但必须在至少45天前通知雇主。”“订立一年至三年的定期雇佣合同，或者订立季节性工作或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满以前单方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的工作岗位或工作地点，或者合同议定的工作条件没有得到保证;(乙)工人不能按合同规定的总额和时间领到工资;(丙)工人受虐待或强迫劳动;(丁)工人因本人或家庭困难无法继续执行合同;(戊)工人被选人有代表性的公共机构担任专职任务，或者被任命到国家机关任职;(已)女工怀孕，并经医生决定必须停止工作。”日本民法典规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。比利时雇佣合同法规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。

　　综上所述，关于我国劳动者辞职权的立法缺陷是：在规定劳动者的单方解除权时，没有对有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同加以区别对待。这对有固定期限的劳动合同而言，法律规定与合同约定就产生了冲突。因此，笔者建议在修改劳动立法时，将第37条仅适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。

　　二、我国劳动合同期限的适用范围设置不合理

　　根据《劳动合同法》第12条规定，劳动合同的期限分有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。不同期限劳动合同的适用范围是不一样的。从劳动实践看，以完成一定工作为期限的劳动合同主要适用于临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。这类合同被认为是特殊的定期劳动合同，因为其有效期限的长短富有弹性，而一般定期劳动合同期限确定。但是它的实际合同期限是相对固定的，即以某项工作开始至工作结束之间实际经过的时间为合同期限，这种劳动合同的适用范围与国外劳动立法相似。但是有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同适用范围的设置就有不尽合理之处。

　　我国有固定期限劳动合同的适用范围过于宽泛。实践中，有固定期限劳动合同的适用范围最广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采用的形式。劳动法没有明确规定有固定期限的劳动合同应适用哪些范围的工作，对签订固定期限劳动合同也没有规定限制性条件。根据平等自愿、协商一致的原则，合同双方当事人只要达成一致，无论何种性质的工作，都可以签订有固定期限的劳动合同。此外，劳动合同法也没有规定有固定期限的劳动合同的最短、最长期限，一般情况下，用人单位和劳动者都可以根据生产经营的特点和需要，自主确定合同的有效期限。劳动部的《关于贯彻执行)中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称《若干意见》第21条规定了两种情形，对固定期限劳动合同的最长期作了限制，即从事矿井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工实行定期轮换制，合同期限最长不超过8年，用人单位与被聘用的外国人依法签订的劳动合同的期限最长不超过5年，但可依法续订。从上述规定，我们可以看出我国有固定期限的劳动合同适用于连续性、持久性或正常性的工作，这是值得商榷的。