招聘销售员的方法
个好的销售人员是一个产品推广的重要支撑点，而企业的发展更是离不开销售。由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。怎么快速招到好的销售人员呢?为此由学习啦小编为大家分享，欢迎参阅。
销售人员的招聘方法
1实**生制度建立实**基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。
但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实**，通过实**可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。
直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。
事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立，本文暂不赘述)。
2鼓励员工推荐鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。一般情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也阻碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，一旦出现问题，将会影响所有的推荐行动。
3平时偶遇法招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。
招人首先是公司的战略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。
销售人员的基本要求
在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求：
1良好的职业形象
销售人员对外展示的不仅是自身形象，更是代表企业的形象，所以需要“色艺双全”。其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止;“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。
2良好的心态
做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，都需要一个良好的心态来应对。
3健全的产品知识
有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，全面客观的进行销售。必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。
4沟通表达能力
有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢?就像茶壶里煮豆腐——有嘴倒(道)不出。所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
5主动学**的自觉
作为销售人员所需要接触的知识甚为广泛，从营销知识到财务、管理以及相关行业知识等等，可以说销售绝对是“综合素质”的竞争，面对如此多的知识和信息没有极强的学**能力是无法参与竞争的。
6强烈的工作欲望
没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗?
7有着持久的耐力
任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。
销售人员的类型
在确定了销售人员的任职要求后，我们还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型的：
开拓型
维护型
技术支持型
市场策划型
管理型
战略型
培训型
领导型
为什么要知道销售类型呢?因为HR要根据这些类型的差别设置面试流程和问题。
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