年终奖工资和十三薪三者之间的关系
相信大家对这几个字眼都再也熟悉不过了：年终奖、工资和十三薪。那么大家是否都清楚知道这三者之间的关系呢?下面是学习啦小编小编今天要跟大家分享的内容，希望对大家有所帮助。
年终奖工资和十三薪三者之间的关系
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资性质。
【事件】小陈今年本科刚毕业，过五关斩六将进入了一家外资单位，从事销售工作。工资待遇和福利等都不错，羡煞同学。小陈对于目前的待遇水平非常满意，但在入职时，用人单位和他签订的《劳动合同》中有许多名词让他有些困扰，比如他的报酬总额包括：基本工资、岗位工资、十三薪、十四薪、季度业绩奖金，年度业绩奖金、年度激励奖金，年终奖等，在本单位工作满5年后，还可拿到一次性服务奖金(留用奖金)3万元。对于这些名目繁多的报酬，是否有些特别的规定小陈需要注意的，他一时也困惑了。
【分析】国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资性质。
在单位中，劳动报酬一般包括固定薪资和浮动薪资部分。比如基本工资、岗位工资一般都是合同明确约定的，每月固定发放。而十三薪、十四薪很多单位作为员工一年工作的一种额外肯定，一般根据员工当年度的实际工作时间按比例发放。十三薪或十四薪的标准一般为员工一个月正常工资或参照员工最后一个月正常工资标准发放。而季度业绩奖金，年度业绩奖金一般和员工的业绩表现挂钩，多应用于业务人员，一般会有明确的考核目标、考核标准和发放时间的约定，属于浮动发放部分。年度激励奖金，年终奖等，则一般会根据双方约定或结合单位经营情况和员工表现等综合决定。一次性服务奖金(留用奖金)则一般是起到一种特殊目的的激励措施，比如通过留用奖金的设置控制员工的流失率，增强员工的忠诚度等。
当然，每个单位都有自成一套的薪酬体系，各自具体名目和发放标准或有不同。员工还是应该关注平时和单位签署的相关文件，熟识自己的权利义务，合理合法的主张自身权益。
年终奖热点事件：单位能以效益不好为由不发年终奖吗
事件：小王是行政部门负责人，平时一年工资构成主要就是每月的基本工资和年终奖。只要不犯什么错误，属于那种旱涝保收的类型。但小王入职以来，每年的年终奖金额不定，主要还是取决于单位的决定和上级领导的主观评分，具体也没有什么书面标准。小王一到年底，事事小心，以给领导留个好印象争取分到可观的奖金。但今年听闻公司由于效益不好，不发年中奖了，小王不禁疑问，公司怎么能随便说不发年终奖呢?
分析：法律对于年终奖的发放标准和金额等并没有明确的规定。年终奖的发放与否主要还是取决于：
1、劳动者和用人单位是否针对年终奖本身及相关发放规则是否有明确的约定，如有约定(比如《劳动合同》)一般遵照约定执行;
2、或劳动者所在的用人单位就年终奖本身有无制度性规定，如《员工手册》是否规定全员年终奖的发放规则等，如果劳动和用人单位无特别书面约定，但单位的相关规章制度或薪酬制度明确全员或特别人员的享受条件或标准，一般也是按规定执行。
总而言之，发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并没有对年终奖进行硬性规定。故一般来说，年终奖的发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者的书面约定。除特殊事由之外，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位并无义务必须发放。上述事件中，小王单位的年终奖是否发放可能更多的要取决于单位的自主决定权。
年末离职还能获得企业年终奖吗
案例：
一家外资企业的10名技术人员年末离职了。后来他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由拒绝发放。此外，还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职，想逃避发年终奖。
解析：
用人单位的这种做法是完全不合理的。首先，是否发放年终奖，的确是用人单位的工资自主权之一，但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺，包括以合同或规章制度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖”这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。当然，用人单位可以在规章制度中规定，如果企业利润或业绩不好等原因，年终奖可以全部不发放或减少发放等。
如果说用人单位的规章制度，比方说员工手册，或者双方签订的劳动合同以及企业与工会签订的集体合同，对于年终奖有明文规定，则按照年终奖的相关规定或者约定来执行。
如果企业员工手册、劳动合同或者集体合同中对年终奖有具体约定，比如支付的条件、范围、员工是否在职等，以约定为准，如果离职员工不符合约定条件，则员工是没有年终奖的。
一份关于年终奖发放的联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。
对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。
有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大员工的心。
迟发年终奖是企业不相信员工，这会在情感上伤害员工。
法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖一般不在劳动合同中体现，根据约定俗成来发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额，最后又没有实现，这些企业最多就是违约，但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违法的。
就如何发放年终奖，专家指出，一方面，对于在过去一年里作过贡献的员工，不论是否离岗或将要“跳槽”，用人单位都不能回避、拖延、克扣发放;另一方面，对于在岗期间没有做出贡献的劳动者，年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。
如何判断“是否做出贡献”的标准，应当公平、公正地确定，对于已离岗职工的年终奖，可以通过与仍“在册”的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数，然后根据其工作时间折算发放年终奖。